Töötaja ei lähe tööle tööandja tegudest. Töötaja ei käi tööl ega võta ühendust, mida teha? Menetluspaberite registreerimine

22apr

Tere. Selles artiklis räägime sellest, mis on töölt puudumine ja kuidas seda õigesti korraldada.

Täna õpid:

1. Mis on koolist puudumine;
2. Millised on mõjuvad ja lugupidamatud põhjused töö vahelejätmiseks;
3. Kuidas õigesti kinnitada, et töötaja ei tulnud tööle.

Mis on jalutuskäik

Tööl kõndimine - see on alluva puudumine töölt rohkem kui 4 tundi.

Kui töötaja tingimusi rikkus, ärge tehke kiirustades otsust ja vallandage. Peaasi on põhjus välja selgitada.

Tuleb märkida, et on ka erandeid. Kui alluv helistas ülemusele eelmisel päeval ja teatas telefonis, miks ta ei saa tööle minna, ei loeta seda mõjuva põhjuseta töölt puudumiseks.

Kuid kõik pole nii lihtne. Vaidluse korral on vaja kinnitada, et juhendajat teavitati. Sel juhul aitavad ainult tunnistajad või telefonivestluse salvestis.

Arvestada tasub ka sellega, et töötajate kohustused on erinevad ja kui ühe puudumist ei pruugi isegi paljudega asendada, siis teise puudumine võib mõjutada kogu ettevõtte kasumit.

Näide: kui oled tavaline sekretär, aga sinu äraoleku ajal ei juhtu ettevõttes midagi hirmsat. Kuid kui olete peainsener, kes vastutab seadmete käivitamise ja tuletise käivitamise eest terve päeva, võivad kahjud olla tohutud.

Töölt puudumise põhjused

Kui uurite hoolikalt Vene Föderatsiooni töökoodeksit, võime järeldada, et seadus ei määra kindlaks, millised põhjused on kehtivad ja millised mitte. Aga kuidas määrata? Kõik on väga lihtne ja pealik tegutseb kohtunikuna. Just tema saab vastavalt seadusele teha õige otsuse ja määrata oma alluvale karistuse.

Praktikas võib esineda lühiajalist ja pikaajalist töölt puudumist. Mis puudutab teist juhtumit, siis võib iga kodanik mitmeks päevaks kaduda ja telefonile mitte vastata.

Mõnikord ei saa ülemus teada, kus tema alluv on. Kui nii kaua jätkub, siis on töötajal lihtne, sest vastutustundetuid inimesi pole ettevõttel vaja.

Mis puudutab lühiajalist töölt puudumist, siis siin saame eristada:

• Töölt puudumine põhjust selgitamata, omal soovil;
• Kui soovid endale vaba päeva kokku leppida;
• puhkepäeva omavoliline kasutamine tulevase puhkuse arvelt;
• viibida meditsiinilises kainestuspunktis;
• Kui lahkusite töölt varem, et jõuda õigeks ajaks.

Kui töötaja töölt puudub, siis ülemus fikseerib puudumise ega maksa tööaja eest. Vallandage selline töötaja või määrake karistused - iga tööandja otsustab iseseisvalt. Isegi kui alluv jäetakse, peab ta mõistma, et usaldust on ülimalt raske võita.

Töölt puudumise tunnustamise tingimused

Iga tööandja peaks teadma, kuidas korralikult dokumente vormistada, kui töötaja tööle ei ilmu. Asi on selles, et kui jätate selle teema hilisemaks, ootate töötaja ära ja korraldate kõik tagasiulatuvalt, võite karistada.

Kohtupraktikas on protsesse, kus kodanik jäeti põhitöökohast ilma ja ta võitis kohtuasja, tõestades, et töölt puudumise registreerimisel esines rikkumisi. Samas sai kodanik hüvitiseks siiski sularahamakse. Seda juhtub ja viimasel ajal sagedamini. Järeldus - tööandja peab tegema kõike mitte ainult õigesti, vaid ka õigel ajal.

Millistel tingimustel võib ülemus pidada töölt puudumist töölt puudumiseks:

• Kui alluv puudus kogu töövahetuse jooksul alla 4 tunni. On üks oluline nüanss, mida tuleks arvesse võtta. Asi on selles, et mõnele töötajale on töökoht rangelt määratud, teistele aga mitte. Ja kui töötaja, kellele kohta pole määratud, tuli, aga ei viibinud oma töökohal, vaid tööandja territooriumil, siis seda töölt puudumisena ei tunnistata. Pole tähtis, kas ta aitas kedagi teist või lihtsalt lõõgastus ja jõi kohvi.
• Kui alluv hilineb rohkem kui 4 tundi. Sel juhul on ka väike nüanss, mille kohaselt ei loeta töölt puudumiseks seda, kui töötaja hilineb täpselt 4 tundi. Nagu öeldakse, ta tuli täpselt ja mitte minutitki rohkem.
• Kui terve päeva jooksul alluv tööle ei tulnud ja kinnitust ei andnud. Siin, nagu öeldakse, "pole andestust" ja karistus on igati ära teenitud.

Mõjuval põhjusel puudumine

1. Puudumine haiguse tõttu.

Keegi pole haiguste ja vigastuste eest kaitstud ning sageli ei lähe kodanik haiguse tõttu tööle. Loomulikult võite minna raviasutusse ja saada haiguslehe, kuid see pole alati võimalik. Kuigi mõned küsivad lihtsalt dokumenti, mis kinnitaks, et nad olid arsti juures.

Mis puutub vigastustesse, siis siin saab arvestada luumurdudega, mis võivad teid mitmeks päevaks töölt kõrvaldada, või verevalumite ja nikastustega.

Lisaks enda haigusele tuleks arvestada sellega, et haigeks võib jääda laps või lähisugulane. Sel juhul on vajalik arsti märkus.

1. Arstliku läbivaatuse läbiviimine.

On töö, mille saab alustada alles pärast läbimist. Seda nõuavad lasteaiad, toitlustus ja paljud teised. Sellest tulenevalt võib tööandja kehtestada kohustusliku nõude, et tema alluv peab läbima eksami aasta jooksul üks või kaks korda.

Selgub, et kui kodanik tervisekontrolli tõttu oma töökohale ei jäänud, ei loeta seda töölt puudumiseks. Kuid ärge unustage, et alluv ei saa teha isiklikku otsust, millal eksamile minna, see toiming tuleb ametivõimudega kokku leppida ja soovitavalt kirjalikult.

1. Osalemine kohtuprotsessis.

Seaduse järgi võib kannatanu või tunnistajana kohtusse kutsuda igaühe. Sel juhul loetakse ilmumata jätmist sunnitud töölt puudumiseks, mis ei ole karistatav.

1. Kommunaalteenuste avarii.

Iga hetk võib juhtuda kommunaalõnnetus, mille tagajärjel te ei saa tööle minna: naabrid said üleujutuse, lõhkes toru, tekkis gaasileke või puhkes tulekahju.

1. Palga hilinemine.

Korraldus tehakse töötajale teatavaks kirjalikult. Pärast allkirjastamist paigutatakse kogu dokumentatsioon isiklikku toimikusse.

Ärge unustage, et alluva töölevõtmisel peab iga ülemus selgelt selgitama, millist karistust töölepingu rikkumise eest rakendatakse.

Kuidas korraldada töölt puudumist ilma vallandamiseta

On hea, kui juht otsustab töötaja lahkuda, kuid töölt puudumine ilma vallandamiseta toimub vastavalt kõigile kehtestatud reeglitele.

Vaatame protseduuri:

1. Akti koostamine.

Kohustuslik on koostada akt, milles registreeritakse kõik lepingutingimusi rikkunud töötaja isikuandmed. Lisaks on märgitud tööandja ja kahe tunnistaja andmed.

Kõik isikud, kes aktis esinevad, peavad sellele alla kirjutama – see on oluline. Pärast seda kirjeldatakse üksikasjalikult, millal ja kui kaua alluv omal soovil töökohalt puudus. Noh, peate teo lõpule viima otsuse tegemisega - mida töötaja oma hooletuse eest saab.

1. Aruandlusmärkus.

Tegemist on teise kohustusliku dokumendiga, kus on märgitud ka rikkumise põhjus ja omavolilise töölt puudumise aeg. Märkusele lisatakse akt ja antakse üle ettevõtte juhile.

1. Telli.

Alles siis, kui volitatud töötaja saab kõik dokumendid, koostab ta tellimuse. Esimesena kirjutab alla ja tutvub korraldusega pea, misjärel tuuakse ta töölepingu rikkuja juurde.

Tellimuse koostamiseks ja tutvumiseks on vastavalt seadusele 3 päeva. Kui töötaja otsusega ei nõustu ja keeldub allkirja andmast, koostatakse akt. Nad koostavad tunnistajate juuresolekul akti, milles fikseeritakse, et töötaja keeldus dokumendile alla kirjutamast.

Kuidas taotleda töölt puudumist koos vallandamisega

Nagu juba öeldud, otsustab ülemus ise, millist karistust rakendada. Praktikas on nii, et kui töötaja tuleb ega taha midagi seletada, lastakse ta lihtsalt töölt puudumise tõttu lahti.

Kõige õigeks korraldamiseks peaksite:

• Tõesta, et töötaja ei olnud tõepoolest määratud ajal tööl. Siin saate meelitada tunnistajaid või kasutada salvestust, kui CCTV kaamerad on paigaldatud;
• Paluge tal kirjutada seletus kohe, kui ta tööle ilmub.

Märgime veel kord, kuna see on seaduse kohaselt äärmiselt oluline, on seletuskiri peamine dokument, mida alluva vallandamisel nõutakse. Kui töötaja seda 2 päeva jooksul ei esita, koostatakse asjakohane akt ja koondamismäärus.

Töölt puudumise akt vormistatakse vastavalt organisatsiooni reeglitele ametlikul kirjaplangil. Dokumendi vorm võib olla mis tahes. Dokumendis peavad lisaks juhi allkirjale olema ka tunnistajate allkirjad. Aktis tuleb ära näidata kõik töötaja isikuandmed, täpne puudumise aeg ja olukord, mille tagajärjel rikkumine aset leidis.

Niipea kui kõik dokumendid on koostatud, koostatakse vallandamise korraldus. Seaduse järgi saab tööandja töötaja vallandada kuu aja jooksul alates rikkumise avastamise hetkest. Muidugi võib ta pärast määratud aega ka töösuhte katkestada, kuid muul põhjusel.

ACG "Interexpertize" maksude ja õiguse osakonna jurist Sitnikova Jelena.

Esimestel pühadejärgsetel päevadel seisavad tööandjad silmitsi igavese probleemiga – töölt puudumisega. Mõnel töötajal pole lihtsalt tööpäeva alguseks aega, keegi ilmub ainult lõunale ja mõni puudub mitu päeva üldse. Millise vastutuse võivad alluvad sellise üleastumise eest vastutada? Vaatame, mida tööseadustik sellest arvab.

Nagu me teame, on töölt puudumine tõsine töödistsipliini rikkumine. Seadus lubab tööandjal töötaja vallandada isegi ühe töölt puudumise korral. Kuid siin on oluline mitte eksida ja mitte ajada töölt puudumist segi hilinemisega või lihtsalt töötaja töölt puudumisega.

Mis on jalutuskäik

Töökoodeks (alapunkt a, punkt 6, artikkel 81) annab töölt puudumise selge definitsiooni. See on mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul. Vaatame, millised raskused võivad teil selle seaduse sätte rakendamisel tekkida.

Esiteks, et töötajal ei oleks võimalust määratud sunniraha vaidlustada, on vaja väga täpselt määrata töölt puudumise aeg. Paljudes organisatsioonides on lõunapaus määratud 12.30-13.30. Tööpäeva alguses kell 9.00 selgub, et töötajad töötavad kolm ja pool tundi hommikust lõunani. Puhke- ja söögipaus ei kuulu tööaja hulka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108). See tähendab, et kui töötaja ilmus tööle alles peale lõunat (meie näites kell 13.30), ei saa teda töölt puudumise tõttu vallandada, sest ta puudus vaid kolm ja pool tundi. Tõsi, sel juhul saab töötajale noomida või noomida.

Teiseks tekitab mõiste “töökoht” palju küsimusi. Mis see on - tool, millel töötaja istub, osakond, kus ta töötab, või organisatsiooni territoorium tervikuna? Nagu selgitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum (17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2), kui töötajaga sõlmitud töölepingus või kohalikus normatiivaktis (korraldus, ajakava jne) ei ole konkreetset täpsustatud. töötaja töökoht, siis loetakse töökohaks see, kus töötaja peaks olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209). See peab olema otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.

Ja lõpuks juhime teie tähelepanu asjaolule, et organisatsioon peab pidama töötajate tööajalehte. Vastasel juhul ei saa te töövaidluse tekkimisel esitada kindlaid tõendeid selle kohta, et töötaja oli neli tundi töökohalt puudunud.

Distsiplinaarkaristuse tegemine

Kui otsustate võtta töötaja töölt puudumise eest vastutusele, peate lähtuma alljärgnevast.

Esiteks saab distsiplinaarkaristust määrata ainult mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise eest. Niisiis, kõigepealt peate proovima välja selgitada, kuhu ja miks teie alluv kadus. Helistage kõigile selle töötaja telefoninumbritele, mille ta teile jättis. Kui töötaja ei ilmu mitu päeva, soovitavad mõned personaliametnikud alustada tema aktiivset otsimist haiglates ja politseijaoskondades. Kuid meie hinnangul ei kuulu kadunud töötajate otsimine personaliosakonna tööülesannete hulka, seega võib töötaja kodusele aadressile lihtsalt saata kirja (väljastusteatega) või telegrammi tööle tuleku sooviga. ja esitage oma puudumise kohta selgitus. Selle põhjal saab töötaja otsimise lõpule viia, kuna igal juhul ei maksta töötajale töölt puudumise eest tasu.

Teiseks: töölt puudumise fakt tuleb fikseerida. Tavaliselt koostatakse selleks kahe-kolme tunnistaja allkirjastatud akt, mis näitab, kui kaua töötaja töökohalt ära oli. Töötaja vahetu juht saab esitada kõrgemale juhile adresseeritud märgukirja (memorandumi) ja teatada alluva tööl puudumisest.

Kolmandaks: niipea kui puuduja organisatsiooni ilmub, tuleb talt nõuda oma puudumise põhjuste selgitamist. Veelgi enam, kui otsustate töötajaga lahku minna, tuleb nõuda kirjalikke selgitusi. Seletuskirjast selgub teile, miks töötaja tööle ei ilmunud. Võite pidada tema märgitud põhjust kehtivaks või lugupidamatuks. Mõjuvate põhjuste loetelu seadusandluses ei ole, kuid praktikas käsitletakse sellisena töötaja või tema lähisugulaste haigestumist, lapse sündi, looduskatastroofe, röövimist jms.

Kui töötaja keeldub seletuskirja kirjutamisest, tuleb selle kohta vastavalt tööseadustiku artiklile 193 koostada akt. Distsiplinaarkaristust (märkus, noomitus või vallandamine) rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates töölt puudumise avastamise päevast. Karistuse määramise korraldus peab olema töötaja poolt allkirjastatud. Kui ta ei soovi allkirja vastu korraldusega tutvuda, koostage selle kohta akt.

Kokkuvõtteks tuletame meelde, et töölt puudunud alluvat ei tohi vallandada, sest töölt puudumise tõttu vallandamine on sinu õigus, mitte kohustus. Kui kurjategijat pole varem sellistes rikkumistes nähtud või on tegemist suurepäraste isiku- ja äriomadustega väärtusliku töötajaga, siis on täiesti võimalik piirduda noomituse, märkuse või suulise hoiatusega.

Töölepingus peab olema märgitud töötaja töökoht koos struktuuriüksuse märkega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).

Te ei saa töötajat vallandada töölt puudumise tõttu haiguse või puhkuse ajal.

Uusaasta selgitavad märkmed

«25. detsembril käisin hambaid ravis. Arst andis mulle tõendi, mitte haiguslehte. Solvusin, rebisin selle katki ja läksin siis jalutama ja olin 12 tööpäeva totaalse töölt puudumise.

“Minust tehti 10 korteri jõuluvana. Igaüks oli täidetud klaasi viinaga ja ma elasin ainult 8 korterit. Ma ei läinud järgmisel päeval tööle."

"28. detsembrist 14. jaanuarini puudusin töölt, kuna olin eksinud ja kõndisin igal pool ringi."

«Mina, Vlasova T.K., selgitan teile, et 30. detsembrist 4. jaanuarini ei käinud ma tööl, sest abiellusin. Ma luban, et minuga seda enam ei juhtu."

«Pange tähele, et 8. jaanuaril töölt puudumisega ma halba ei teinud. Ja need, kes lahkusid, pohmelliga, juhtisid abielu.

ACG "Interexpertize" maksude ja õiguse osakonna jurist Sitnikova Jelena

kuupäev: detsember 2004

ACG "Interexpertiza" palub teil väljaannete kasutamisel meeles pidada, et:

artikkel esindab autori arvamust, mis on kõigis olulistes aspektides kooskõlas ACG "Interexpertize" ekspertnõukogu arvamusega selle koostamise ajal;

autori arvamus ei kattu alati ametlike organite arvamusega;

tuleb meeles pidada, et õigusaktid või õiguskaitsepraktika võivad olla muutunud alates käesoleva artikli avaldamisest;

kõik artiklis käsitletavad küsimused on üldist laadi ega ole mõeldud otseseks praktikas kasutamiseks ilma juhtumi kõiki konkreetseid asjaolusid professionaalsete konsultantidega kooskõlastamata.

Kui töötaja otsustab töösuhte tööandjaga lõpetada, kirjutab ta kaks nädalat enne tegelikku lahkumist vastava avalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Selles dokumendis märgitud kuupäev on vallandamise päev, mil tööandja on kohustatud andma töötajale tema tööraamatu ja tegema kõik vajalikud maksed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

Kõik ülaltoodu on üsna ilmne. Seadus lubab aga sündmuste arengut veidi teistmoodi. Seega, kui vallandamise päeval tööraamatut ei täidetud ja väljamakseid ei tehtud ja töötaja ise seda ei nõua, siis tegelikult jääb tööleping kehtima (tööseadustiku artikli 80 6. osa). Vene Föderatsiooni koodeks). Sel juhul peab töötaja kirjutama töö jätkamise nõusoleku avalduse. Kas see reegel kehtib, kui töötaja lihtsalt ei ilmunud vallandamise päeval organisatsiooni?

Juristid väidavad, et temale keskendumine on antud juhul tööandjale väga ohtlik. Iga vallandamise menetlemise menetlusega viivitatud päeva eest makstakse töötajale hüvitist tema iga päeva keskmise päevapalga ulatuses.

Mida teha, kui töötaja ei tule teadlikult organisatsiooni oma tööraamatu järele, püüdes teenida hüvitist või vältida vallandamist? Et oma süütust kohtus tõestada, peab tööandja tegema kõik viis toimingut töötaja ettevõttesse mitteilmumisel töölepingu lõppemise päeval:

• Esiteks andke korraldus töötaja vallandamiseks üldises korras;
• Teiseks pange korraldusele märge, et töötajat ei ole võimalik selle sisuga tutvuda tema töölt puudumise tõttu vallandamise päeval;
• Kolmandaks kandma samal päeval kõik töötajale kuuluvad maksed töötaja pangakontole (palgakaardile) või kajastama nende sissemakse kassasse raamatupidamisdokumentides;
• Neljandaks sisestage töötaja tööraamatusse ja isiklikule kaardile andmed vallandamise kohta;
• Viiendaks saatke tähitud kiri töötaja elukohaaadressile, mis on nähtav tema isiklikul kaardil, teatisega tööraamatule järele tuleku vajadusest või nõusolekust selle posti teel saatmiseks.

Kui kõik ülaltoodud dokumendid on olemas, võib tööandja olla rahulik – töötaja esitatud hagi lahendatakse organisatsiooni kasuks. Kõigi ülaltoodud toimingute üksikasju kirjeldatakse selles artiklis.

Tööraamatu väljastamine

Tööandja üks peamisi kohustusi on anda töötajale tööraamat kohe töölepingu lõpetamise päeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140). Kogu soovi korral ei täideta seda tingimust, kui töötaja vallandamise päeval organisatsiooni ei ilmu.

Paljud töötajad küsivad endalt ka: "Mis juhtub, kui ma ei tulnud vallandamise päeval tööle?" Lõppude lõpuks võivad mitteilmumise põhjused olla üsna põhjendatud.

Igal juhul arenevad sündmused töötaja puudumisel järgmise stsenaariumi järgi:

1. Personaliosakonna spetsialistid teevad vallandamise kirje tööraamatusse, märkides ära põhjuse, põhjuse ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikli;
2. Sarnane kanne tehakse töötaja isiklikule kaardile (vorm T-2), mis seejärel edastatakse säilitamiseks tööandja arhiivi;
3. Töötaja kodusele aadressile (see on leitav töötaja isikukaardilt) saadetakse samal päeval tähitud teade, milles palutakse töötajal tulla ettevõttesse ja järgida oma tööraamatut või kirjutada kirjalik nõusolek. postiga saata.

Paljud personalitöötajad kahtlevad, kas kiri suudab adressaadi leida, kuna töötaja on muutnud oma elukoha aadressi. Kuid tööandja ei vastuta selles: kuna töötaja ei rääkinud talle oma elukoha muutusest, siis loetakse asjakohaseks isikukaardil registreeritud aadress.

Tähitud kirja saatmisel on tööandjal postkontorist kaasas dokument edastamise kuupäevaga. Sellest hetkest alates on ta täielikult vabastatud vastutusest tööraamatu enneaegse väljastamise eest (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklid 25 ja 27).

On kaks juhtumit, mil tööandja vabaneb vastutusest tööraamatu väljastamisel ka ilma teadet saatmata:

1. Kui töötaja vallandatakse tööandja algatusel seoses töödistsipliini jämeda rikkumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81);
2. Kui töötaja mõisteti süüdi ja karistus jõustus enne vallandamise kuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83).

Kuidas teha kõik vajalikud maksed?

Venemaa tööseadusandlus sisaldab üsna täpseid soovitusi, kuidas teavitada töötajat tema tööraamatu järele võtmise vajadusest. Kuid selle kohta, kuidas sellega kõiki vajalikke arvutusi teha, praktiliselt puudub teave. Samal ajal kaasneb maksetega viivitusega organisatsiooni vastutus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236). Milliseid meetmeid tuleks võtta?

1. Töötaja palgakaart. Palgaprojektide rakendamine enamikus Venemaa organisatsioonides võimaldab tööandjal maksta töötajale palka ka ilma tema isikliku ja otsese kohalolekuta. Selleks tuleb tal lihtsalt koondamise päeval kanda kõik töötajale kuuluvad maksed tema pangas olevale palgakontole. Vahendite ülekandmise kuupäev salvestatakse andmebaasi, mis vabastab vastutuse korraldamise.
2. Raha deponeerimine. Mõnevõrra keerulisem on olukord kassa kaudu palkade maksmisel. Vallandamise päeval kantakse nõutav summa kassakontole ja vajadusest töötaja arvestuse saamise kohta teatatakse tööraamatu kirjas. Kuid sel juhul ei vabastata tööandjat vastutusest raha õigeaegse väljastamise eest: temalt nõutakse ikkagi trahvi intresside kujul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236).

Kui raha ei deponeerita, peab organisatsioon iga makseviivituse päeva eest maksma mitte trahvi, vaid muljetavaldavamat hüvitist.

Vallandamise korraldus töötaja puudumisel

Kogu töötajaga töösuhete lõpetamise protsess, isegi kui ta töölepingu lõppemise päeval ettevõttesse ei ilmunud, algab just nimelt ülesütlemiskorralduse andmisest.

Millistel tingimustel saate turvaliselt välja anda vallandamiskorralduse, kartmata ebameeldivaid õiguslikke tagajärgi?

• Esiteks on personaliosakonnal töötaja enda kirjutatud ülesütlemisavaldus, kuhu on märgitud konkreetne töösuhte lõppemise kuupäev;
• Teiseks puudub tööandjal teave töötajapoolse avalduse tagasivõtmise kohta;
• Kolmandaks ei esitanud töötaja avaldust töötegevuse jätkamiseks pärast vallandamise kuupäeva (sellise avalduse olemasolul töötab töötaja ettevõttes kuni tema asemele sobiva kandidaadi leidmiseni).

Kui kõik kolm tingimust on täidetud, väljastatakse töölepingu lõpetamise päeval vallandamise korraldus, olenemata sellest, kas töötaja tuli organisatsiooni või mitte.

Selles etapis tekib uus raskus: töötaja on isiklikult tuttav vallandamise korraldusega, mille järel ta kirjutab alla spetsiaalses ajakirjas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 841). Sageli ei ole seda aga võimalik hankida kahel põhjusel:

1. Töötaja keeldub avalikult kinnitamast, et ta on vallandamismääruse tekstiga tutvunud;
2. Töötaja puudub töölepingu lõppemise päeval töökohalt.

Sellise sündmuste arenguga saate kasutada väga mugavat tööseadusandluse eeldust - tehke vallandamise korraldusele asjakohane kanne:

1. „Töötajale ei saa korraldust teatavaks teha, kuna ta keeldub selle sisuga tutvumast“;
2. "Töötaja korraldusele ei saa tähelepanu juhtida tema puudumise tõttu töölepingu lõppemise päeval töökohalt."

Jääb vaid lisada, et tööseadusandlus sisaldab teavet selle kohta, kes täpselt sellise protokolli tegema peaks (juht või personaliinspektor), samuti selle kohta, et selle kinnitamiseks on vaja tunnistajaid. Sellest lähtuvalt oleks õige teha järgmist:

• Töötaja keeldumisel teeb personaliinspektor korraldusse kande ja kinnitab seda kahe töötaja kolleegide hulgast tunnistaja allkirjaga;
• Vallandatu puudumisel töökohal võib protokolli teha nii juhataja kui ka personaliametnik ning kinnitada selle seejärel oma isikliku allkirjaga.

Selliste projekteerimisvõimaluste puhul võib lugeda seaduse nõude täidetuks.

Kui töötaja ei ilmunud vallandamise päeval töökohale, ei ole see tööandja jaoks põhjus vallandamismenetluse edasilükkamiseks. Kogu protsess tuleb läbi viia tavapärasel viisil: väljastatakse vallandamiskorraldus koos vastava kandega, maksed kantakse töötaja kontole ja saadetakse teade tööraamatule järele tuleku vajadusest.

Sa õpid:

• Mida hõlmab mõiste "puudumine" ja millised on meetmed töölt puudumisest tulenevate kahjude ärahoidmiseks
• Kuidas õigesti fikseerida töötaja töölt puudumist
• Milliseid meetmeid saab tööandja koolist kõrvalehoidja suhtes rakendada

Igas organisatsioonis juhtub, et töötajad ei käi tööl. Mõnikord isegi mõjuvatel põhjustel (näiteks haiguse tõttu) töötaja mitte ainult ei teata oma puudumisest tööandjale, vaid ei kinnita ka töölt puudumist tõendavate dokumentidega. Sel juhul loetakse ilmumata jätmist töölt puudumiseks.

Kuid on olukordi, millest on raske kohe aru saada: kas töötaja lõpetas mõjuval põhjusel tööl käimise või mitte, millistes olukordades saab ta vallandada ja milles on täiesti võimatu. Tihtipeale osutub esmapilgul üheselt mõistetav olukord edasisel kaalumisel kaugeltki nii lihtsaks.

Kuidas olukorda õigesti hinnata? Milliseid dokumente ja millistel tingimustel väljastada? Kuidas ennetada tööseaduste rikkumisi? Neid ja muid küsimusi käsitletakse selles artiklis.

MEETMED TREEMIAST SAADAV KAOTUMISE VÄLTIMISEKS

Töötaja puudumine tööl kasvõi lühikest aega häirib tööprotsessi. Organisatsioonis tekkivate kahjude minimeerimiseks tuleks võtta mitmeid meetmeid:

• Töösisekorraeeskirjas peab olema punkt, mis kohustab töötajat eelnevalt hoiatama oma vahetut juhti tööle mineku võimatusest, puudumise põhjustest ja eeldatavast puudumisest. Vastavate kohustuste täitmine töötaja poolt aitab juhil teha õigeaegseid otsuseid puuduva töötaja tööülesannete jaotamise kohta kolleegide vahel;
• struktuuriüksuse juhil peab olema nimekiri töötajatest, kellele ta saab usaldada äraoleva töötaja ülesannete täitmise. Töötajad ise peaksid omakorda olema kursis kolleegi asjadega, mida nad peavad ajama tema äraoleku korral (mitte ainult ootamatult, vaid ka planeeritult (näiteks puhkusele või tööreisile));
• juhil peavad olema konkreetsed juhised, mis reguleerivad tema tegevust töötaja ette hoiatamata puudumisel (näide 1).

Juhend on abistava iseloomuga, seda ei ole vaja väljastada organisatsiooni kirjaplangile ja kinnitada juhi allkirjaga. Peamine tingimus on, et need peavad sisaldama konkreetset toimingute algoritmi.

Näide 1

Märgukiri osakonnajuhatajale tegevuse kohta töötaja mitteilmumisel

1. Helista töötajale kõikidel Sulle teadaolevatel telefoninumbritel (kodu, mobiil jne) ning uuri välja tema puudumise põhjus ja võimalik periood.
2. Küsige alluvatelt, kas töötaja rääkis võimalikust töölt puudumisest. Kui keegi töötajatest on teadlik kolleegi mitteilmumise põhjustest, paluge neil need organisatsiooni juhile adresseeritud memorandumis välja tuua.
3. Koostage akt töötaja puudumise, tema otsimiseks võetud meetmete ja nende tulemuste kohta.
4. Viige kõik dokumendid personaliosakonda ja saage juhised, kuidas puuduva töötajaga edasi toimida.

Täpsustage dokumentides võimalikult selgelt töötaja töökoht (kauplus, masin, kontori number. Kui teil on kauplusekett ja personali vaheldumine toimub regulaarselt, muudab selline spetsiifika ühelt poolt personaliteenistuse töö keerulisemaks, suurendades dokumendivoogu , teisalt kaitseb see tööandja huve.

Töökoht on koht, kuhu töötaja on kohustatud viibima või kuhu peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all. Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt on töölepingu tingimus töökohal valikuline (st vabatahtlik) töökoha tingimuse täpsustamine. Soovitame (vajadusel) määrata töötaja töökohale mitte töölepinguga (et vältida hilisemaid probleeme selle töölepingu tingimuse muutmisel), vaid ühepoolse dokumendiga (korralduskorraldus, allüksuse korraldus, teatis vms). ).

Töötaja registreerimisel osalise tööajaga töötaja keskenduda asjaolule, et tehakse osalise tööajaga tööd (erinevalt vabakutselisest tööst). regulaarselt, on tal õigus puhkusele, samuti põhitöökohas, kuid sinna on loata sisenemine keelatud. Nagu praktika näitab, tajuvad paljud töötajad osalise tööajaga tööd lisasissetulekuna, kui neil on vaba aega, mõistmata, et teine ​​töökoht on samad kohustused, mis on siis, kui käivitatakse peamine.

TÖÖTAJA EI KÄINNUD TÖÖL: MÄRKISTAME PUUDUMISE

Töötaja esimesel töölt puudumise päeval ei saa me olla kindlad, et ta on töölt puudunud (või isegi kadunud) ja mitte haige.

Selge töölt puudumise fikseerimine aitab, kui töölt puudumise fakt aja jooksul kinnitust leiab, ega tee paha, kui töötaja toob kaasa töövõimetuslehe. Mitteilmumise akt tuleb koostada kahe tunnistaja juuresolekul. Parem on, kui nendega seotud osakondade töötajad nendena käituvad - kui töötaja hakkab oma vallandamist kohtus vaidlustama, ei saa ta viidata väidetavale survele, mida juht tunnistajatele avaldas.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kohusta tööandjat koheselt aktiivset otsingut alustama. Kui aga kadunud töötaja on vastutav isik, elab üksi ja tema telefonile ei võeta, soovitame pöörduda tema koju – võib-olla vajab töötaja kiiret abi.

näiteks, hambaarst N. ei tulnud õigel ajal tööle. Keegi kolleegidest ei kuulnud, et arst oleks plaaninud kiiresti lahkuda või kurtnud halba enesetunnet. Osakonnajuhataja helistas talle terve päeva, kuid telefon vaikis. Olles mures N. puudumise pärast, läks ta tema majja. Keegi ei avanud ust. Kui kohalik politseinik korteri avas, selgus, et 45-aastane mees oli surnud (nagu selgus, insuldi tõttu).

Töötaja töölt puudumise korral kantakse tööajalehele tähtkood “НН” või number 30 (puudumine teadmata põhjustel (kuni asjaolude selgitamiseni)). Kui ajatabelit säilitatakse:

Kui organisatsioon on suur, keerulise ülesehitusega, tuleks töövoo ühtsuse huvides töötaja äraolekul tööaja arvestuse kord selgelt sätestada kohalikus õigusaktis.

Kui pole kindlust, et töötaja on haige, on esimesel nädalal mõttekas tema puudumise aktid koostada iga päev, edaspidi võib piirduda töötaja nädala sees puudumise aktiga, mis koostatakse reedeti. See küsimus ei ole seadusega reguleeritud, seega peate juhinduma tervest mõistusest ja kohtupraktikast.

Samuti ei kehtesta õigusaktid kindlat loetelu dokumentidest, mis tuleb töölt puudumise korral tõrgeteta väljastada. Kohtutes tõenditena Kõige sagedamini tunnustatud:

• ajaleht koos vastavate märkidega;
• aktid või märgukirjad töötaja töökohal puudumise kohta;

TOIMETAJA MÄRKUS

Samuti kinnitatud väljatrükid töötajate sisenemise ja lahkumise registreerimise elektroonilisest süsteemist (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. jaanuari 2014. a resolutsiooni nr 1 „Venemaa Föderatsiooni ülemkohtu 2014. aasta 2. jaanuari 2014. aasta pleenumi resolutsiooni nr. naiste, perekondlike kohustustega isikute ja alaealiste tööd reguleerivad õigusaktid).

• teade töötajale palvega teatada töölt puudumise põhjustest (Moskva Linnakohtu apellatsioonimäärus 2. augustist 2013 nr 11-15221).

TOIMETAJA MÄRKUS

Lisaks, kui töötajalt kirjalikke selgitusi ei saada, on vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt tuleb selgituste andmata jätmise kohta koostada akt. Kohtud on oma praktikas enamikul juhtudel seisukohal, et tööandja kohaldas distsiplinaarkaristust, sh töölt puudumise eest vallandamist, seaduslikult, kui töötaja ei saanud telegrammi (või kirja teel) nõutud kirjalike selgituste andmise kohta teadet. tööandjast mitteolenevatel põhjustel (Moskva Linnakohtu 28. juuli 2014 apellatsioonimäärus nr 33-29793/14).

SELGIAME VÄLJA MITTEILMUMISE PÕHJUSE

Kui töötaja toob kaasa töövõimetuslehe või arstiga suhtlemise tõendi, tuleb kõik tema puudumise kohta dokumendid sisestada vastavasse toimikusse. Hävitage need kategooriliselt võimatu!

Kui töötaja ei esita tõendavaid dokumente, on vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on tööandja kohustatud temalt küsima kirjalik selgitus. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kohusta tööandjat vormistama kirjalikku avaldust (teatist) (näide 2 ® ), kuid kohtus on dokument alati kaalukam argument kui sõnad. Seetõttu on parem esitada taotlus kahes eksemplaris, anda üks töötajale, teisel paluda tal allkirjastada.

Näide 2

Teade mitteilmumise põhjuste selgitamise vajadusest

Kui kahe sees töölised päeval töötaja kirjalikke selgitusi ei anna, tuleks vormistada vastav akt.

Töötaja selgituste andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse (sealhulgas vallandamise) kohaldamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 2. osa).

Kui töötaja ei käi kuu aega või kauem tööl ega vasta telefonile, tuleks otsinguid tõhustada. Saate talle koju helistada pärast töö - tõenäoliselt saavad tema sugulased (ja võib-olla ka töötaja ise) olukorra selgeks teha. Kuna õhtul on raske tunnistajaid telefonivestlusse kaasata, proovige vestlus salvestada diktofoni ning järgmisel päeval märkige kõne tulemused juhatajale adresseeritud memorandumis. Telefonivestluse salvestamine iseseisvalt ei ole piisav põhjus töölt puudumise tõttu vallandamiseks, kuid see on täiendav tõend tööandja õigsuse kohta.

Samuti tuleb saata kõikidele teadaolevatele aadressidele, kus töötaja viibida võib, väljastusteatega tähitud kirjad nõudega 2 päeva jooksul kirjalikult selgitada mitteilmumise põhjuseid ning kui see ei ole võimalik, siis võtta ühendust personaliosakonnaga. või otsene juhendaja telefoni teel.

TOIMETAJA MÄRKUS

Parem on, kui tähed on väärtuslik Koos investeeringute inventar(et välistada töötajapoolsed spekulatsioonid) ja loomulikult tagastuskviitungiga.

MIS ON TÕSI?

Sõnastik

Töölt puudumine- mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle (selle) kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6, 1. osa, alapunkt "a ").

Töötaja töölt puudumise mõjuvatest põhjustest ei ole ammendavat loetelu. Väärteo hindamisel tuleks juhinduda kohtupraktikast:

1. head põhjused töökohalt puudumisel kaaluvad kohtud mõnel juhul:

• advokaadi külastamine, et saada nõu tööõiguste rikkumise kohta (Moskva oblastikohtu otsus 24.11.2011 asjas nr 33-26558);
• palgata puhkusel viibimine, kui selline puhkus on töötajale seadusega ette nähtud vastavalt art. 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128 (Kemerovo oblastikohtu 17. augusti 2012. a määruskaebus asjas nr 33-7790);
• töötaja haigus, sh töövõimetuslehe puudumisel (Mordva Vabariigi Ülemkohtu määruskaebus 21.02.2013 asjas nr 33-426 / 2013);

TOIMETAJA MÄRKUS

Pange tähele, et on olemas ka vastupidine kohtupraktika, näiteks Tšeljabinski oblastikohtu otsus 10. juulist 2014 nr 11-7179 / 2014 töötaja õiguse kuritarvitamise tunnistamise kohta tööandjale oma ajutisest tööst mitteteavitamise kohta. puue ja et sel juhul ei ole takistusi töötaja vallandamiseks tööandja algatusel.

• tulekahju, lühis, hädaolukorrad, loodusõnnetused (Habarovski oblastikohtu apellatsioonimäärus 1. märtsist 2013 asjas nr 33-1372 / 2013).

2. Halvad põhjused selgelt tunnustatud:

• omavoliline töö lõpetamine enne töölepingu lõppemist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79) või ülesütlemine (töölepingu artikli 80 1. osa, artikkel 280, artikli 292 1. osa ja 296. artikli 1. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks);
• omavoliline puhkepäevade kasutamine või loata puhkus puhkusel (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Venemaa kohtute taotluse kohta" punkt 39 punkt e). Vene Föderatsiooni Töökoodeksi Föderatsioon” (muudetud 28. septembril 2010).

Ülaltoodud loetelud ei ole ammendavad - kõiki elusituatsioone on võimatu ette näha, kuid neile keskendudes saate objektiivsemalt hinnata töötaja süü astet.

KUIDAS TEGELEDA TRÜGRIGA

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööandjal õigus töötaja töölt puudumise tõttu vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, lõige 6, lõige 1, artikkel 81), kuid see ei pruugi olla kohustatud. seda teha. Veelgi enam, kooskõlas artikli 5. osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt tuleb distsiplinaarkaristuse määramisel arvesse võtta toimepandud süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid.

kaevandamine

Vene Föderatsiooni töökoodeksist

Artikkel 193. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.

Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

NÕUANNE

Kui te pole kindel, et töötaja puudub mõjuva põhjuseta, soovitame talle perioodiliselt tunnistajate juuresolekul helistada, koostada aktid läbirääkimiste tulemuste kohta ning samuti perioodiliselt (näiteks kord kuus) saata tähtkirju. nõudes puudumiste selgitamist.

Kui töötaja tõesti puudub töölt, peaksite kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud märgukirja, milles kirjeldage üksikasjalikult kõiki asjaolusid, mis võimaldavad kvalifitseerida töötaja puudumise töölt puudumiseks, ja lisage sellele kõik olemasolevad dokumendid (puudumise tõendid, tähtkirjade kättetoimetamise teated). kirjad või tagastatud kirjad, töötajate märgukirjad puudumise asjaolude selgitamiseks jne). Need dokumendid on aluseks töötaja vallandamiseks töölt puudumise tõttu ja Kõik nemad peaks olema koondamisteates loetletud. Töötaja vallandamise kuupäevaks loetakse kuupäev, mil organisatsiooni juht kirjutab alla koolist puuduja vallandamise korraldusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 osad 3 ja 6). Korralduses (nagu ka tööraamatus ja isiklikus kaardis) peab vallandamise põhjuse ja aluste kirje täpselt kordama Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud sõnastust ("vallandatud / töölt puudumise tõttu vallandatud").

Olukord kadunud töötajatega on mitmetähenduslik:

MÄRGE

Rasedaid on keelatud vallandada, isegi kui töölt puudumise fakt on kinnitust leidnud!

TÖÖTAJA VALDAtakse. MIS JÄRGMISEKS?

2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1 kohustab tööandjat tutvustama töötajat allkirja vastu vallandamise korraldusega ja sama artikli 4. osa - väljastama vallandamise päeval tööraamatu.

Vastavalt artikli 6. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohaselt vabastatakse tööandja tööraamatu pidamise kohustusest, kui töötaja vallandatakse töölt puudumise tõttu, kuid see on kohustatud väljastama hiljemalt kolme päeva jooksul alates tööraamatu kättesaamise kuupäevast. töötaja kirjalik taotlus.

Vallandamise korraldusele tuleks teha märge selle kohta, et selle sisule ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida tema töölt puudumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 2. osa). Soovitame teha samasuguse sissekande oma isiklikule kaardile.

Sõltumata vallandamise põhjusest peate vallandamise päeval tegema töötajaga täieliku arvelduse: maksma kogu makstava töötasu, samuti hüvitise kasutamata puhkuse eest. Kui töötajal pangakaarti ei ole, deponeeritakse kogunenud summad.

Kõigi selles artiklis kirjeldatud meetmete range järgimine aitab teil vältida vigu koolist kõrvalehoidjatega lahkumisel ja tõestada oma väidet kohtus.

Järeldused:

1. Selge töölt puudumise fikseerimine aitab, kui töölt puudumise fakt aja jooksul kinnitust leiab, ega tee paha, kui töötaja toob kaasa töövõimetuslehe.
2. Töötaja selgituste andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest.
3. Olenemata kohaldatavast karistusest tuleb rangelt järgida artiklis sätestatud korda. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.

Vastavalt: ajutine puue koos hüvitistega, ajutine puue ilma palgata või töölt puudumine.

Sellest tulenevalt ei ole vaja saata töölt puudumise tõttu vallandatud töötajale teatist tööraamatu järele võtmise vajaduse kohta - Märge. teaduslik toimetaja.

5/5 (13)

Kõndimine - mis see on

Sageli on mõistel "puudujäämine" täiesti erinevad tõlgendused. Töötajate seas on selle mõiste levinuim tõlgendus mõjuva põhjuseta ja tööandjat teavitamata töölt puudumine.

Kuid see, kuidas tööandjad seda mõistet mõistavad, sõltub otseselt nende kohusetundlikkusest.

Mida madalam on tööandja kohusetundlikkus, seda laiemalt tõlgendatakse mõistet "puudujääk". Jõutakse selleni, et mõnel juhul mõistetakse töölt puudumise all lihtsalt töötaja hilinemist või keeldumist minna ületunnitööle või nädalavahetustel ja pühadel.

Mõiste "tööst kõrvalejäämine" on selgelt määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa lõike 6 punktis "a".

Tähelepanu! Kehtivate õigusaktide normide alusel võib tööandja süüdistada töötajat töölt puudumises, kui:

• töötaja puudus töökohalt rohkem kui 4 tundi järjest;
• töökohalt puudumise põhjustas põhjuseta põhjus;
• selle kuriteo toimepanemisest on möödunud vähem kui kuu.

Tööandja, kes kavatseb töötaja töölt puudumise tõttu vallandada, peab tõendama, et see töötaja puudus mõjuva põhjuseta töökohalt rohkem kui 4 tundi.

Mida teha, kui töötaja ei tulnud tööle ega hoiatanud

Vene Föderatsiooni kehtivad õigusaktid kaitsevad kodanike huve ega luba tööandjatel töötajat lihtsa töölt puudumise tõttu vallandada.

Hoolimata asjaolust, et töötaja töölt puudumine on piisav põhjus vallandamiseks, peab tööandja tõendama selle distsiplinaarrikkumise fakti ja lisaks järgima töölt puudumise tuvastamise korda, dokumenteerides kõik nõuetekohaselt.

Enne töötaja vallandamist töölt puudumise tõttu peab tööandja hankima selgituse puudumise põhjuste kohta. Kui kodanik vallandati töölt puudumise tõttu ja tööandja ei võtnud sellelt kodanikult selgitust, võib ta pöörduda kohtusse ja nõuda töökohale ennistamist, kuna vallandamise korda rikuti.

Praktika analüüs näitab, et sellistes olukordades astuvad kohtud kodanike poolele, kohustades tööandjaid mitte ainult neid kodanikke tööle ennistama, vaid ka sundseisaku aja eest hüvitist maksma.

Mida peaks tööandja tegema, kui töötaja tööle ei ilmu? Kõigepealt tuleb püüda kõigi olemasolevate vahenditega kadunud kodanikuga kontakti luua ja välja selgitada, mis töölt puudumise põhjustas. Seda saab teha kõnede või isiklike külastuste kaudu.

Võite saata ametliku taotluse ka tööandja kirjaplangil, kasutades kättesaamistõendiga kinnitatud kirja.

Töötaja töökohalt puudumise ajal tuleks tööajalehele kanda kood, mis näitab töötaja ebaselgetel põhjustel puudumist. Sel juhul töötasu ei võeta.

Lisaks saab tööandja palgata uue töötaja ajutiselt puuduva töötaja asemele, vormistades töösuhte tähtajalise töölepinguga.

Tähtis! Tuleb märkida, et töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu on tööandja õigus, mitte kohustus. Lisaks ei kohusta Venemaa Föderatsiooni kehtivad õigusaktid tööandjat kadunud töötajat otsima.

Mõjuvad mitteilmumise põhjused

Sel aastal ei kirjelda Vene Föderatsiooni töökoodeks ega muud normatiivaktid töölt puudumise põhjuseid. Igal juhul analüüsitakse ja analüüsitakse eraldi põhjuseid, mis ajendasid kodanikku töölt puudumisele, ning nende põhjuste kehtivuse määra.

Senise praktika analüüs näitab, et mõjuvatena mõistetakse põhjuseid, mis on tekkinud kodaniku tahtest sõltumatult.

Mõjuvad põhjused on:

• kodaniku enda haigus;
• lähisugulase haigus või surm;
• eriolukord, mille osaliseks on saanud kodanik;
• kodaniku sattumine liiklusõnnetusse;
• muud kodaniku tahtest sõltumatud põhjused, mis ei võimaldanud tal tööle minna.

Kodanik peab esitama töölt puudumise põhjuse tõendavad dokumendid. Need võivad olla arstitõendid, liiklusõnnetuse protokoll jne. Lisaks on pealtnägijate ütluste põhjal võimalik kinnitada, et töölt puudumise põhjustas mõjuv põhjus.

Eriti tuleb märkida, et kui kodanik puudus töökohalt oma vahetu juhi teadmisel, siis seda töölt puudumiseks ei loeta. Töötaja peab aga tõendama asjaolu, et juhti teavitati ja ta ei esitanud kodaniku puudumisele vastuväiteid.

Suulise loa fakti tõestamine on peaaegu võimatu. Sageli kasutavad hoolimatud tööandjad seda hetke töötajate vallandamiseks: esmalt lubavad nad neil suuliselt töökohalt puududa ja siis teevad sellest töölt puudumise. Seetõttu on töötajatel parem oma puudumine dokumenteerida, saades selleks juhi kirjaliku nõusoleku.

Tähelepanu! Meie kvalifitseeritud juristid aitavad teid tasuta ja ööpäevaringselt kõikides küsimustes.

Kuidas töölt puudumist parandada ja selle eest karistada

Esiteks rõhutame, et töölt puudumine on töödistsipliini jäme rikkumine. Seetõttu on tööandjal õigus töötaja vallandada isegi selle üleastumise ühekordse toimepanemise korral.

See on peamine erinevus töölt puudumise ja töödistsipliini kergemate rikkumiste vahel, näiteks hilinemises.

Tuleb märkida, et töölt puudumise korral on tööandjal õigus töötaja vallandada ja kohaldada muid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192 sätestatud distsiplinaarkaristusi.

Pane tähele! Olenemata sellest, millise distsiplinaarvastutuse tööandja töölt puuduvale töötajale valib, nõutakse seda:

• nõuetekohaselt fikseerima töötaja töökohal viibimise kauem kui 4 tundi;
• tuvastama puudumise põhjuse, olles saanud töötajalt selgituse.

Töölt puudumise salvestamine

Töötaja puudumise töökohal saate registreerida, kasutades:

• automatiseeritud juurdepääsusüsteemi andmed, eeldusel, et tööandja on kehtestanud juurdepääsurežiimi ja kasutab seda süsteemi;
• selle töötaja vahetu juhi poolt koostatud memorandum;
• töötaja töökohal puudumise fakti kohta koostatud akt. Selle akti võivad koostada nii tööandja personaliteenistuse töötajad kui ka puuduva töötaja vahetu juht. Akti koostamisel tuleb kindlasti tagada 2 tunnistaja kohalolek.

TÄHELEPANU! Vaata täidetud näidist töötaja töökohalt puudumise kohta:

Kuidas teha kindlaks puudumise põhjus

Töötaja tööle ei ilmunud. Kuidas peaks tööandja käituma? Vene Föderatsiooni kehtivates õigusaktides sätestatud normide alusel tunnistatakse töölt puudumiseks töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohal rohkem kui 4 tundi vahetuse või tööpäeva jooksul. Ja mõjuva põhjuse puudumine on antud juhul määrav hetk.

Pange tähele, et tööandja saab mõjuva põhjuse olemasolust või puudumisest teada kas töötajalt endalt või vastavatelt asutustelt.

Kuni töötaja töökohalt puudumise põhjuse tuvastamiseni ei ole tööandjal õigust seda puudumist lugeda töölt puudumiseks. Kuni selguse hetkeni on tegemist seletamatutel põhjustel puudumisega.

Töölt puudumise fikseerimine tööajaarvestuses

Olukorras, kus töötaja tööle ei ilmunud, seisab tööajaarvestuse pidamise eest vastutava töötaja ees töölt puudumise fakt korrektne fikseerimine.

Enamasti arvestavad tööandjad töötajate poolt tegelikult töötatud aega kasutades tööajalehe vormi nr T-12. Pange tähele, et see vorm ei ole kohustuslik. Tööandja saab iseseisvalt ajalehte välja töötada ja kasutada ning seda kasutada.

Sageli kahtlevad tunniplaani pidamise eest vastutavad töötajad, kuidas töötaja töökohal puudumist õigesti fikseerida. Nagu eelpool märgitud, tuleb enne töötajate puudumise põhjuste väljaselgitamist kasutada šifrit “НН” või muud tööandja kehtestatud šifrit, et fikseerida töötaja ebaselgetel põhjustel puudumine.

Tähelepanu! Kui hiljem selgub, et töötaja puudumise põhjuseks oli haigus ja see töötaja andis haiguslehe, asendatakse kood “HN” aruandekaardil koodiga “B”, mis näitab töötaja puudumist. haiguse tõttu.

Kui tuvastatakse, et töötaja puudus mõjuva põhjuseta, asendatakse tööajalehes kood “HN” koodiga “PR”, mis näitab töötaja mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist, see tähendab töölt puudumist.

Pärast töötaja töökohalt puudumise põhjuste väljaselgitamist või selgituste andmisest keeldumise akti koostamist märgitakse päevad šifriga "НН":

• loetakse töölt puudumiseks ja nende eest ei maksta;
• tasutakse vastavalt puudumise põhjustele.

Mida on vaja töötaja puudumise aja arvutamiseks

Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 108 normide alusel jäetakse lõunapaus tööajast välja. Seega ei saa lõunapausi aega seostada töötaja töökohalt puudumise ajaga.

Vaatame konkreetset näidet. Organisatsioonis algab tööpäev kell 09-00. Lõunapaus on määratud kella 12-00-13-00. Töötaja jõudis töökohale kell 13:30.

Seega puudus ta töökohalt 3 tundi ja 30 minutit, mis ei ole piisav selle teo kvalifitseerimiseks töölt puudumiseks.

Kuigi Vene Föderatsiooni töökoodeksis on sõnaselgelt kirjas, et töölt puudumise registreerimiseks on vajalik töötaja eemalolek töökohalt rohkem kui 4 tundi järjest, on praktikas lubatud töölt puudumise aja summeerimine, kuid ainult ühe tunni jooksul. tööpäev.

Vaatleme veel ühte näidet.

Töötaja puudus töökohalt:

• 50 minutit hommikul;
• 1 tund 30 minutit pärast lõunapausi lõppu;
• 1 tund 45 minutit tööpäeva lõpus.

Seega puudus töötaja ühe tööpäeva jooksul töökohalt 4 tundi ja 5 minutit, mis praktikas on muudel tingimustel piisav töölt puudumise fakti fikseerimiseks.

Vaata videot. Mida teha, kui töötaja ei tule ega vasta kõnedele:

Kui kaua kulub sissenõudekorralduse väljastamine?

Töölt puudumise tõttu võib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt võtta distsiplinaarvastutuse.

Ülaltoodud artiklis sätestatud normide alusel saate töötajat karistada:

• kuu jooksul distsiplinaarsüüteo avastamise päevast arvates. Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haiguslehel ja puhkusel viibimise aega;
• 6 kuu jooksul distsiplinaarsüüteo toimepanemise päevast arvates.

Paljud tööandjad kardavad, et töötaja pikaajalisel puudumisel võib distsiplinaarkaristuse aegumistähtaeg lõppeda. Need hirmud on alusetud.