Трудовой распорядок организации и его регулирование. Понятие и правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда в конкретной организации регулируется разд. VIII (гл. 29-30) ТК и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти общие акты распространяются на всех работ­ников. Для отдельных категорий работников действуют утвер­жденные Правительством РФ специальные акты - уставы и положения о дисциплине, а также другие специальные акты, распространяющиеся на прокуроров, судей и др.

Во всех транспортных отраслях действуют уставы и положе­ния о дисциплине основных работников данной отрасли: на же­лезных дорогах, морском, речном, воздушном и автодорожном транспорте, в связи, в геологоразведке и др. На других (не ос­новных) работников этих отраслей распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 189 ТК трудовой распорядок в организа­циях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - ло­кальный нормативный акт организации, регламентирующий в со­ответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными зако­нами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, ре­жим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры по­ощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распоряд­ка разрабатывались организациями и утверждались общим собра­нием (конференцией) работников по представлению работодате­лем. В связи с принятием нового Трудового кодекса изменился и порядок их принятия. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации (ст. 190). Они, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Проект правил внутреннего распорядка до утверждения пред­варительно обсуждается с представительным органом работни­ков. Интересы работников при обсуждении представляет первич­ная профсоюзная организация.

Работники, которые не являются членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организа­ции представлять их интересы во взаимоотношениях с работо­дателем. Если в организации отсутствует первичная профсоюз­ная организация, а также при наличии профсоюзной организа­ции, объединяющей менее половины работников на общем собрании (конференции) работники могут поручить представле­ние своих интересов действующей профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при приня­тии правил внутреннего трудового распорядка, осуществляется с учетом положений ст. 372 ТК.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного произ­водства, укрепить трудовую дисциплину, способствовать рацио­нальному использованию каждым работником рабочего времени, повышению производительности труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

1. Общие положения (о действии правил).

2. Порядок приема и увольнения работников.

3. Основные обязанности работников.

4. Основные обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Поощрения за труд.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются

на всех работников организации.

В соответствии со ст. 21 ТК каждый работник обязан: добро­совестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудо­вого распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно от­носиться к имуществу работодателя и других работников. Эти трудовые обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка организации и в уставах и положениях о дисциплине. Индивидуальные обязанности конкретного работни­ка закрепляются в трудовом договоре.

При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка

(ст. 56 ТК). С правилами внутреннего трудового распорядка рабо­тодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распо­рядка, положениях и уставах о дисциплине и других законода­тельных актах. К числу таких основных обязанностей относятся: соблюдать законы и иные нормативные акты, условия коллектив­ного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспе­чивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием," инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обес­печивать работникам равную оплату за труд равной ценности; вы­плачивать в полном размере причитающуюся работникам заработ­ную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллек­тивным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; обеспечивать бытовые нуж­ды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанно­стей, и др. Таким образом, работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Следует иметь в виду, что поскольку должностные лица, ко­торые входят в состав администрации, сами состоят в конкрет­ных трудовых отношениях с организацией (заключают трудовой договор), то на них распространяются и общие обязанности, ус­тановленные для работников, например работать честно и добро­совестно, соблюдать трудовую дисциплину и др.

§ 3. Меры поощрения и порядок их применения

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществ­ляются с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Меры мо­рального и материального стимулирования, находящиеся в орга­ническом единстве, имеют целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.

Развитию моральных и материальных стимулов к труду при­звана способствовать установленная законодательством система мер поощрения за успехи в труде.

В правовом смысле под поощрением следует понимать пуб­личное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдель­ным работникам, так и коллективам работников в форме уста­новленных трудовым законодательством мер поощрения.

Трудовое законодательство устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

В соответствии со ст. 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работником работодатель может приме­нить следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамо­той; представление к званию лучшего по профессии. В данной статье дается примерный перечень мер поощрения. Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным до­говором или правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации, а также уставами и положениями о дисциплине. На­пример, правила внутреннего трудового распорядка могут преду­сматривать такие меры поощрения, как присвоение звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран тру­да». На промышленных предприятиях есть такая мера, как вру­чение личного клейма, дающего рабочему право сдавать продук­цию без проверки отдела технического контроля (ОТК), и др.

Более широкий перечень мер поощрения устанавливают уста­вы и положения о дисциплине. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное поста­новлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. с последую­щими изменениями и дополнениями 1 , предусматривает такую меру поощрения, как награждение нагрудным знаком «Почетный железнодорожник».

Как видно из сказанного, все меры поощрения за успехи в работе делятся на две группы: на меры морального и меры материального характера. Перечисленные выше поощрения при­меняются работодателем.

Целью поощрения является стимулирование не только поощ­ряемых к дальнейшим успехам в работе, но и других работников.

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии. При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочета­ние морального и материального стимулирования труда.

Все поощрения за труд оформляются соответствующим при­казом (распоряжением) работодателя. В тексте приказа указыва­ются, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения все­го коллектива работников. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после того, как был издан приказ (распоряжение) работодателя.

Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.

1 САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608; 1994. № 1. Ст. И; СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2152; 1999. № 7. Ст. 916; 2001. № 30. Ст. 3166.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Установление государственных наград и почетных званий Рос­сийской Федерации отнесено к ведению федеральных органов го­сударственной власти РФ (п. «с» ст. 71 Конституции РФ).

Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ

В преамбуле Положения о государственных наградах Россий­ской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями, сказано: «Государственные награды Российской Федерации явля­ются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслу­ги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельно­сти и иные заслуги перед государством и народом» 1

Государственными наградами Российской Федерации являют­ся: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации. Среди государственных наград, предусмотренных Ука­зом,- орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы и др.

Президент Российской Федерации:

наделен правом издавать указы об учреждении государствен­ных наград;

издает указы о награждении государственными наградами;

вручает государственные награды;

образует Комиссию по государственным наградам при Прези­денте РФ для проведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечения объективного подхода к поощрению граждан. Данная комиссия работает на общественных началах-

образует Управление Президента РФ по государственным на­градам для обеспечения реализации конституционных полномо­чий главы государства и проведения единой политики в области государственных наград.

Ходатайства о награждении государственными наградами об­суждаются в коллективах организаций государственных муници­пальных, частных или иных форм собственности либо" органами исполнительной власти районов, городов или органами местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах Российской Федерации).

К числу почетных званий, установленных еще союзными нормативными актами, относятся: «Заслуженный шахтер» «За-

1 САПП РФ. 1994. № 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1999. № 2. Ст 269- 2000 № 27 Ст. 2821.

служенный металлург», «Заслуженный энергетик», «Заслужен­ный деятель науки», «Заслуженный зоотехник», «Заслуженный работник культуры», «Заслуженный юрист» и др.

Законом РФ от 20 марта 1992 г. введено звание Героя Россий­ской Федерации, которое присваивается за заслуги перед государ­ством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия - медаль «Золотая Звезда» 1 .

В настоящее время в Российской Федерации существует до­вольно широкая система почетных званий, присвоенных за осо­бые трудовые заслуги: «Заслуженный химик», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный врач», «Заслуженный рационализа­тор», «Заслуженный артист», «Народный артист», «Заслуженный деятель науки и техники», «Заслуженный связист», «Народный художник», «Заслуженный экономист», «Заслуженный юрист», «Заслуженный военный летчик», «Летчик-космонавт».

Для работников некоторых категорий отдельных отраслей на­родного хозяйства были введены специальные почетные звания, например: «Почетный железнодорожник», «Почетный горняк», «Почетный строитель», «Почетный шахтер» и т. д.

Свои почетные звания имеются и в республиках в составе Российской Федерации.

Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги явля­ется награждение Почетными грамотами органов власти и управ­ления Российской Федерации и ее субъектов.

Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти.

Дисциплина труда определяется актами работодателя, положениями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти акты распространяются на всех работников. Кроме того, существуют специальные акты для отдельных категорий работников, например, для прокуроров, судей. Существуют также специальные уставы и положения для транспортных отраслей: железных дорог, морского, речного, воздушного и автодорожного транспорта, связи, геологов и др. На работников неосновных профессий этих областей распространяются правила внутреннего распорядка.

В этих правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и администрации, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.д. Целью этих правил является воспитание у работников добросовестного отношения к труду, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени и повышение производительности труда.

Таким образом, правила внутреннего распорядка - это порядок, установленный внутри организации, где трудится работник.

В соответствии с ТК РК и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Обычно, правила внутреннего распорядка состоят из следующих разделов:

1. общие положения (о действии правил);

2. порядок приема и увольнения работников;

3. основные обязанности работников;

4. основные обязанности работодателя;

5. рабочее время и его использование;

6. поощрения за успехи в работе;

7. ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Основные обязанности работников определены рядом нормативно-правовых актов, главным среди которых является Трудовой Кодекс Республики Казахстан. Статья 22 ТК РК посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Прежде всего, заключая индивидуальный трудовой договор, работник принимает на себя главную обязанность - выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности и при этом подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, в которой будет трудиться. Круг трудовых обязанностей, которые должен выполнять работник по своей специальности, содержится в квалификационной характеристике (должностной инструкции), с которой работодатель должен ознакомить работника при приеме на работу.

Правилами внутреннего трудового распорядка предусматриваются, как правило, следующие основные обязанности работника:

1. соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве. Это означает, что работник обязан вовремя приходить и уходить с работы, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять все распоряжение и приказы администрации и работодателя;

2. соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной охране. Это означает, что работник обязан содержать в чистоте свое рабочее место, передавать или оставлять свое рабочее место в исправном состоянии, соблюдать санитарно-гигиенические и противопожарные требования, пользоваться средствами индивидуальной и коллективной защиты: спецодеждой спецобувью, предохранительными приспособлениями;

3. повышать производительность труда, выполнять нормы выработки, задания и планы;

4. соблюдать технологическую дисциплину, не допускать упущений и брака в работе, улучшать качество продукции;

5. бережно относиться к имуществу предприятия, организации, учреждения, эффективно использовать машины, оборудование, станки, инструменты, не допускать их поломок и выхода из строя; бережно относиться к материалам, спецодежде и т.д.;

6. принимать меры к устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих, или делающих невозможной эффективную работу предприятия (аварии, простои, несчастные случаи), немедленно сообщать о них работодателю, администрации, если устранение их невозможно своими силами;

7. соблюдать установленный порядок хранения материальных и иных ценностей, материалов и документов;

8. постоянно работать над повышением своей квалификации и интеллектуального уровня.

Разумеется, этот перечень не является исчерпывающим. К тому же следует признать, что ряд указанных обязанностей носят декларативный характер, не имеют правового характера и являются скорее моральными обязанностями. К ним относятся в частности, обязанность повышать производительность труда, работать над повышением своей квалификации, вести себя достойно и т.д. Тем не менее, эти требования выражают необходимость со стороны работника соизмерять свои действия и поступки с требованиями служебной этики. И, в конце концов, их нарушение может вызвать не только моральное осуждение, но и юридические последствия при нарушении трудовой дисциплины.

Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно - путем указания того, что работник делать не в праве. К примеру, Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23.07.1999 г. № 453-1 устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации и так далее.

В соответствии с законодательством одной из сторон индивидуального трудового договора является работодатель. Круг обязанностей администрации и работодателя определены Трудовым Кодексом Республики Казахстан (ст. 23), уставом предприятия и другими нормативными законодательными актами, где предусмотрены основные обязанности работодателя. К ним относятся:

1. соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда;

2. правильно организовывать труд работников, чтобы каждый работал по специальности, квалификации и должности, указанной в индивидуальном трудовом договоре, чтобы каждый работник имел свое рабочее место с нормальными условиями труда; отдавал четкие приказы и указания и проверял их точное и своевременное исполнение, уделял особое внимание вопросам безопасности труда;

3. до начала работы администрация или работодатель обязаны ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с установленными заданиями;

4. создавать условия для роста производительности труда, внедрять новейшие достижения науки и техники, совершенствовать организацию и обслуживание рабочих мест, механизировать тяжелые и трудоемкие производства и т.д.

5. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

6. внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда, вовремя выдавать заработную плату и предоставлять трудовой отпуск и т.д.

Конечно, некоторые обязанности работодателя тоже носят декларативный характер, например, о внимательном отношении к нуждам и запросам работников. Тем не менее, нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора является основанием для досрочного расторжения по требованию работника срочного трудового договора.

Руководитель, нарушающий законодательство о труде, осуществляющий неуставную деятельность или не выполняющий обязательства по коллективному договору, может быть подвергнут дисциплинарной ответственности в установленном порядке (ст.8 Указа Президента Республики Казахстан имеющего силу закона, от 19 июня 1995 года «О государственном предприятии»).

Именно творческой инициативой работодателя создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

Современные нормы трудового права поддерживают власть работодателя в интересах обеспечения трудовой дисциплины в организациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

К первой группе относят нормы, предписывающие неукоснительное исполнение работником режима технического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работников по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе (статьях 310-318) и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях и другое.

Другая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающих между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

Во второй группе норм в юридической форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности работников, которые согласуют свое поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения (статья 22, 314-318 ТК РК).

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:

а) по отношению к работодателю и администрации;

б) по отношению к трудовому коллективу;

в) по отношению к государству.

И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников. Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 23 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

Немало важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в произвол.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления власти работодателя.

Руководствуясь статьями 71 и 72 Трудового Кодекса РК, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.

Организация как самостоятельный хозяйствующий субъект является основным звеном экономики России. Организация осуществляет производство продукции, оказание услуг, выполнение различного рода работ. Реализацию этих задач выполняют главным образом работники данной организации.

Любой коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходим четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса организации определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, то есть без соблюдения установленной дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

В процессе выполнения трудовой функции (работы) на основании заключенного трудового договора каждый работник организации вступает в отношения с работодателем, регулируемые нормами трудового права. В своей совокупности эти отношения образуют внутренний трудовой распорядок, который, являясь частью правопорядка в обществе, действует в пределах конкретного работодателя.

Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка на производстве и в сфере управления отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.

Таким образом, система регулируемых нормами трудового права отношений, складывающаяся у работодателя в ходе производственной деятельности и обеспечивающая осуществление прав и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса, и есть внутренний трудовой распорядок, который должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка у данного работодателя, трудовую дисциплину (ст. ст. 56, 21 ТК РФ). Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников соблюдения этой обязанности (ст. 22 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда, эффективности производства и организации труда.

В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Отсутствие этих правил, а также иных локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих организацию труда, не позволяют работодателю предъявить претензии по поводу нарушения действующих в организации правил дисциплины труда, поскольку таковых не имеется. В подобной ситуации требования работодателя ограничены обязанностями работника, включенными в содержание заключенного с ним трудового договора.

См.: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. С. 448, 449.

Работодатель в соответствии со своим уставом вправе принять положение о подразделениях или должностную инструкцию с целью четкого установления прав и обязанностей отдельных категорий работников. Эти положения и инструкции являются локальными нормативными актами и действуют в пределах конкретного работодателя.

Принятие правил внутреннего трудового распорядка - это обязанность, а не право работодателя.

См.: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред.

Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. С. 449.

Для отдельных категорий работников, как уже отмечалось, действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). К сожалению, до настоящего времени такие законы не приняты, а действуют уставы и положения о дисциплине, принятые в свое время Правительством РФ. Сами работодатели не имеют права вносить в указанные акты дополнения и изменения. Одна из отличительных особенностей уставов и положений о дисциплине - наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.

См. об этом более подробно § 8 данного раздела.

Напомним, что, как правило, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям работников, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

Как показывает хозяйственная практика, обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы: 1)

общие положения (о действии правил); 2)

порядок приема и увольнения работников; 3)

рабочее время (режим работы) и время отдыха; 4)

основные обязанности работников; 5)

основные обязанности работодателя; 6)

поощрения за труд; 7)

ответственность за нарушение дисциплины труда.

Правилами могут быть урегулированы и другие важные для работодателя вопросы, например: какие документы представляются при поступлении на работу; порядок подписания обходного листка (если таковой имеется); порядок приема-сдачи материальных ценностей, находящихся в пользовании работника, и т.п.

В ст. 190 ТК РФ установлен порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Частью 1 этой статьи предусмотрено, что правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

В случае если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Следовательно, порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, так как собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка. Изменения и дополнения, необходимость в которых может возникнуть в ходе применения правил, также производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Как нам представляется, словосочетание "как правило" вовсе не означает, что принятие правил внутреннего трудового распорядка в ином качестве является исключением и требует дополнительного обоснования. Если правила внутреннего трудового распорядка не являются приложением к коллективному договору и принимаются в качестве самостоятельного локального нормативного акта, они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 190).

В случае если представителем интересов работников является первичная профсоюзная организация, то правила принимаются в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Работодатель направляет проект правил внутреннего трудового распорядка, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, который в срок не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту правил в письменной форме.

Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Таков порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии правил внутреннего трудового распорядка, если интересы работников представляет выборный орган первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мнения иного представительного органа работников законодательством не установлен. Как нам представляется, работодатель должен учитывать мнение работников и сделать это по аналогии с порядком, определенным ст. 372 ТК РФ. Однако здесь возникают некоторые сложности. Например, как и в каком порядке стороны должны разрешить спорные вопросы, каким образом должны будут поступить представители работников, если они не придут к согласию с работодателем относительно содержания правил внутреннего трудового распорядка? Законодательство на эти вопросы не дает ответа. Поэтому представляется целесообразным дополнить содержание ст. 372 ТК РФ положением, обязывающим учитывать мнение иного представительного органа работников по аналогии с тем, как учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы работников, а также установить сходный порядок разрешения разногласий и обжалования решения работодателя.

Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации. Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в определенной организации.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Вместе с тем, исходя из того, что ТК предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых и связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в том числе и в правилах внутреннего трудового распорядка, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности сторон трудового договора;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим нормативным актом организации, призванным отразить специфику ее деятельности и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Поскольку данный нормативный акт является локальным, то он должен приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. В частности, в них не может быть предусмотрена более продолжительная, чем в ТК, рабочая неделя либо более широкий, чем в ТК, перечень дисциплинарных взысканий и т.д. В противном случае правила внутреннего трудового распорядка признаются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК). При недостижении согласия по проекту правил внутреннего трудового распорядка предусмотрена процедура разрешения возникших разногласий между работодателем и представительным органом работников (ст. 372 ТК). В случае принятия работодателем правил внутреннего трудового распорядка без учета мнения представительного органа работников (либо с нарушением процедуры учета этого мнения) принятые правила внутреннего трудового распорядка являются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие правил внутреннего трудового распорядка по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК). Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК). Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время.

72. Дисциплинарная ответственность: понятие, основания ее применения и виды.

Дисциплинарная ответственность есть вид юридической ответственности, суть которой заключается в обязанности понести наказание за виновное неисполнение трудовой обязанности. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного поступка в форме действия бездействия - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Признаки проступка:

1. вид правонарушения 2. совершается работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, обязательно связано с выполнением трудовых обязанностей 3. виновность, противоправность, наказуемость 4. противоправное действие бездействие, вред организации, причинная связь между ними. Различают формальные (опоздание на работу) и материальные составы (причинение имущественного вреда организации) проступков по тяжести последствий.

Принципы привлечения в дисциплинарной ответственности :

· за каждый проступок – только одно взыскание. Исчерпывающий перечень таких взысканий дан в статье 192 ТК: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

· применение взыскания – право, а не обязанность работодателя.

· Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания - компетенция работодателя. Реализуя эту компетенцию, работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

· обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Виды проступка (открытый перечень):

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), в случае возникновения спора следует применять ч. 6 ст. 209 ТК, где дается определение рабочего места. Это место, где рабочий должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины. Такой отказ служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). В настоящее время этот порядок предусмотрен в ст. 74 ТК "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда";

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о полной материальной ответственности работника включено в трудовой договор).

Дисциплинарную ответственность делят на:

1.общую – предусмотрена ТК, распространяется на всех работников, в форме замечания, выговора или увольнения.

2.специальную – предусматривает дополнительную ответственность для отдельных категорий работников (например, для гос. служащих – временное отстранение от должности), для работников отдельных сфер деятельности (работники ж\д путей сообщения, морского транспорта, сотрудники прокуратуры, судьи,…)

Порядок привлечения к общей дисциплинарной ответственности: До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, который является доказательством намерений работодателя разобраться в причинах дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., месячный срок для применения такого дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора в случае совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника организации, совершившего дисциплинарный проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством РФ. Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными законодательством Российской Федерации и коллективным договором (п. 12 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии). Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации . Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если это оговорено в локальных нормативных актах или в учредительных документах. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания и его вид. Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись работодатель обязан составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий предусмотрен в ч. 7 ст. 193 ТК. В ней указывается, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются: комиссия по трудовым спорам, мировой судья, районный суд.

73. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения. За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Пути и методы укрепления дисциплины труда

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.
Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.
Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой . Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.
К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия .
Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за нехватки материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

2) метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.

Следовательно, создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины. По отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

НПР трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовой формы организации и социально - экономических отношений общества, в котором он протекает. Поэтому законодательство о труде обязывает работников соблюдать, а администрацию обеспечивать дисциплину труда в организации.
Обязанность работников и администрации соблюдать (обеспечивать) дисциплину труда в общей форме закреплена в статьях 127 и 129 КЗоТа. Применительно к условиям и специфике данной организации эта обязанность конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации (ст. 130 КЗоТа) и являются обязательными как для администрации, так и для каждого работника.
Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и др.) действуют положения и уставы о дисциплине, предусматривающие повышение требования к отдельным категориям работников этих отраслей по соблюдению дисциплины труда.

В самой общей форме средства обеспечения трудовой дисциплины определены в статье 128 КЗоТа. Согласно названной статье трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного или общественного воздействия.
Виды поощрений за успехи в работе, основания и порядок их применения регламентируются КЗоТом, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине. В зависимости от основания и вида поощрения оно может применяться либо непосредственно в организации, либо соответствующими государственными органами по представлению организации, в которой трудится работник.
Непосредственно в организации поощрение применяется за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и т.д. За указанные и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета (ст. 131 КЗоТа).

За совершение работником дисциплинарного проступка, т.е. виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.), он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника при условии, если совершенный им проступок является противоправным и если установлена вина работника в совершении этого проступка. При этом оба эти условия должны присутствовать одновременно, т.е. необходима их совокупность.
Противоправность действия или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и т.п., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Дисциплинарная ответственность наступает только за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не могут считаться виновными действия или бездействие работника по причинам, от него не зависящим. Например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, его нетрудоспособности и т.п.

Виды взысканий, которые администрация вправе применить за нарушение трудовой дисциплины, предусмотрены статьей 135 КЗоТа. К ним относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254).
Указанный перечень взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания, не указанного в статье 135 КЗоТа, незаконно (незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа и др.).

работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка сам по себе не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе работника дать письменное объяснение должен быть составлен соответствующий акт с указанием присутствующих при этом отказе свидетелей. В случае возникновения спора такой акт будет являться доказательством соблюдения администрацией правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Закон не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. В каждом отдельном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) или постановление того должностного лица, которым это взыскание было наложено. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11), Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные

обязанности работников и их руководителей.