Lahutused

Organisatsioonikultuur väljendub selles. Organisatsioonikultuuri mõiste ja komponendid

Isiksusepsühholoogia teadmiste vallas ei ole indiviidi elu eristamine teadlikuks ja teadvustamatuks olnud ammu uus. Ka sotsiaalpsühholoogia väidab sarnast jaotust. Konkreetselt organisatsiooni tasandile laskudes on vaja välja tuua sellised analüüsivaldkonnad, mis mitte oma funktsionaalse fikseerimise tõttu, vaid "teadvustamata", spontaansete ilmingutena mõjutavad organisatsiooni taastootmist.

Paljudes kaasaegsetes väljaannetes esinevad sellised määratlused nagu ettevõtte ja organisatsiooni kultuur. T. Yu. Bazarov annab järgmised määratlused:

« Ärikultuuri- kompleksne eelduste kogum, mida aktsepteerivad ilma tõenditeta konkreetse organisatsiooni kõik liikmed ja mis seab üldise raamistiku käitumisele, mida aktsepteerib enamik organisatsioonist. Avaldub juhtimisfilosoofias ja -ideoloogias, väärtusorientatsioonides, tõekspidamistes, ootustes, käitumisnormides. See reguleerib inimese käitumist ja võimaldab ennustada tema reaktsioone kriitilistes olukordades.

Organisatsioonikultuur- organisatsiooni lahutamatu tunnus (selle väärtused, käitumismustrid, tulemuslikkuse hindamise viisid), mis on antud teatud tüpoloogia keeles.

Viimastel aastatel on üha sagedamini kuulda olnud sõnu ettevõttekultuuri kujunemisest, korporatiivsest vaimust ja ettevõtte väärtustest. Erinevates organisatsioonides on tekkimas kultuuri arendamise programme, mis hõlmavad tegevusi alates elementaarsetest (näiteks lippude õmblemine, hümnide kirjutamine ja vormiriietuse tutvustamine) kuni keerukate, pikkade ja kulukate uurimis- ja rakendusprogrammideni. Pretendeerimata ülimale tõele, pakume välja oma vaatenurga E. Scheini mudeli põhjal, mis on üsna adekvaatne ja võimaldab käsitleda keerulisi ja mitmetahulisi protsesse ühelt poolt ilma liigse lihtsustuse ja teisalt liigse müstifikatsioonita.

Organisatsioonides, millel on kindel ajalugu, eriline eluviis, kujunevad paratamatult välja oma traditsioonid ja rituaalid. Organisatsiooni arenedes kujuneb välja oma väärtuste süsteem, uskumused, normid ning käitumis- ja tegevusreeglid. Igal organisatsioonil on unikaalsed omadused, mis võimaldavad seda iseloomustada kui konkreetset inimeste kogukonda, tekib “ainulaadne üldpsühholoogia”.

Organisatsioonikultuur ei peitu pinnal, seda on raske “tunnetada”. Kui võib öelda, et organisatsioonil on "hing", siis see hing on organisatsioonikultuur. Inimesed on organisatsioonikultuuri kandjad. Väljakujunenud OK-ga organisatsioonides on see aga justkui inimestest “eraldatud”, muutub organisatsiooni atribuudiks, selle osaks, avaldades aktiivset mõju organisatsiooni liikmetele, muutes nende käitumist. kooskõlas selle aluseks olevate kooselu normide ja põhimõtetega. Edgar Scheini sõnul kujuneb organisatsioonikultuur selles organisatsioonis töötavate inimeste ühise raskuste ületamise protsessis. väline kohanemine ja sisemine integratsioon .

Raskustele väline kohanemine kehtib kõik, mis on seotud organisatsiooni ellujäämisega väliskeskkonnas - oma turuniši määratlemine, kontaktide loomine partnerite ja tarbijatega, suhete loomine ametiasutustega, konkurentsi võitmine konkurentidega jne Ületades välise kohanemise raskustest, õpib organisatsioon ellu jääma. Selle õppimise tulemus on kokkulepitud visioonid :

organisatsiooni missioon;

seda missiooni kajastavad eesmärgid;

eesmärkide saavutamise vahendid;

tulemuslikkuse tulemuste hindamise kriteeriumid;

strateegiad arengusuundade kohandamiseks juhuks, kui eesmärgid on erinevatel põhjustel saavutamatud.

Sisemine integratsioon- see on kollektiivi kujunemise protsess, individuaalse "mina" muutmine ühiseks "MEIE". Ülesanded, millega iga organisatsioon sisemise integratsiooni osas paratamatult silmitsi seisab, hõlmavad võimu jaotamist, volituste ja vastutuse delegeerimist, konfliktidest üle saamist, tegevusstiilide, käitumise, suhtluse “lihvimist” jne.

Ületades üksikisikute ühtsesse meeskonda toomisega seotud raskused, omandab organisatsioon teadmisi, kuidas koostööd teha. Moodustati kõigile ühiselt:

suhtluskeel;

kriteeriumid, mille alusel otsustada, kes on „meie oma” ja kes „mitte meie”;

võimu ja staatuse jaotamise kriteeriumid ja reeglid;

mitteametlike suhete reeglid organisatsiooni sees;

autasude ja karistuste jaotamise kriteeriumid;

sisemine ideoloogia.

Tänapäeva juhid ja juhid peavad oma organisatsioonikultuuri võimsaks strateegiliseks vahendiks, et suunata kõik osakonnad ja üksikisikud ühistele eesmärkidele, mobiliseerida töötajate algatusvõimet, luua lojaalsust ja hõlbustada suhtlemist. Nad püüavad luua igale organisatsioonile oma kultuuri, et kõik töötajad seda mõistaksid ja järgiksid.

Erinevate konkreetset organisatsioonikultuuri iseloomustavate komponentide jaotamiseks on palju lähenemisviise. Toome neist esile vaid mõned:

teadlikkus endast ja oma kohast organisatsioonis(Mõned kultuurid väärtustavad oma sisemiste meeleolude varjamist töötajate poolt, teised soodustavad nende välist avaldumist; mõnel juhul avaldub iseseisvus ja loovus koostöö kaudu, teistes - individualismi kaudu);

suhtlussüsteem ja suhtluskeel(valdav suulise, kirjaliku, mitteverbaalse suhtluse, “telefoniseaduse” kasutamine igas konkreetses organisatsioonis on erinev; žargoon, lühendid, žestid varieeruvad olenevalt tegevusalast, organisatsiooni funktsionaalsest ja territoriaalsest kuuluvusest);

välimus, riietus ja esitlus töökohal(vormirõivaste, kombinesoonide, atribuutika ja sümbolite mitmekesisus, äristiilid jne kinnitavad paljude mikrokultuuride olemasolu);

teadlikkus ajast, suhtumine sellesse ja selle kasutusse(töögraafik ja selle iseärasused, aja reguleerimine, karistamine ja ajutisest graafikust kinnipidamise soodustamine);

inimestevahelised suhted(vanuse ja soo, staatuse ja võimu, tarkuse ja intelligentsuse, kogemuste ja teadmiste, auastme ja protokolli, usutunnistuse ja kodakondsuse jne järgi; suhete formaliseerituse aste, konfliktide lahendamise viisid ja vahendid);

väärtused(juhiste kogumina, mis on "hea" ja mis "halb") ja normid (kui teatud tüüpi käitumist puudutavate eelduste ja ootuste kogum);

usk millessegi ja suhtumine millessegi(usk juhti, edu, oma jõud, professionaalsus jne);

töötajate arendamise protsess ja õppimine(töö formaalne või loominguline sooritamine, meetodid ja võtted teadmiste, oskuste, vilumuste ja tegevuskogemuse saamiseks);

tööeetika ja motivatsioon(töösse suhtumine, õiguste, kohustuste ja vastutuse aktsepteerimine; töö kvaliteet; hinnang tööle ja selle motivatsioonile; ametialane ja töökasv).

Hetkel on juhtimisalases kirjanduses välja toodud järgmised peamised ajaloolised organisatsioonikultuuride tüübid:

orgaaniline (OOC);

ettevõtlik (ProK);

bürokraatlik (BOK);

osaluspõhine (PartOK).

T. Yu. Bazarov kirjeldab organisatsioonikultuuri tüüpe seda kultuuri defineerivate näitajate põhjal: ühistegevuse tüüp, isiksuse tüüp, omandivorm, jaotusmehhanism, juhiroll, juhtimismehhanism, tulemuslikkuse hindamise tüüp.

Organisatsioonikultuuri põhitüüpide kirjeldus

OK indikaatorid	patriarhaalne	Ettevõtlik	bürokraatlik	Osalevad
ühistegevuse tüüp (L. I. Umansky)	koostööaldis	ühine-individuaalne	ühine-järjekorraline	kaaslooming
väärtused	kollektiivsed väärtused	individuaalsed väärtused	väärtused dikteerivad tehnoloogia ja spetsialiseerumine	professionaalse kasvu väärtused
isiksuse tüüp	"kuulekas"	"kirglik"	"tehnoloogiliselt distsiplineeritud"	"professionaalne"
omandi liik	kommunaalne		olek	ühistu
jaotusmehhanism			normeerimine	panuse järgi
esilekerkiv juhiroll	juhendaja	administraator	korraldaja 1 -1

Juhtimise efektiivsuse tõstmine koos teiste organisatsioonikultuuri toimimise oluliste teguritega.

Organisatsioonikultuur on kollektiivselt jagatud väärtuste, sümbolite, uskumuste, organisatsiooni liikmete käitumismustrite süsteem, mis annavad nende tegevusele ühise tähenduse.

Organisatsioonikultuur ühendab endas organisatsioonile omased väärtused ja normid, juhtimisstiili ja -protseduurid, aga ka tehnoloogilise ja sotsiaalse arengu kontseptsioonid. Organisatsioonikultuur seab piirid, mille piires on võimalik enesekindel otsustamine igal juhtimistasandil, organisatsiooni kui terviku ressursside kasutamise võimaluse, vastutuse, annab arengusuunad, reguleerib juhtimistegevust ja aitab kaasa identifitseerimisele. organisatsiooni liikmetest. Organisatsioonikultuuri mõjul kujuneb selle üksikute liikmete käitumine.

Organisatsioonikultuuri keskmes: ja organisatsiooni vajadused. Kaks organisatsioonikultuuri pole ühesugused, nagu ka kaks täpselt ühesugust inimest.

Iga organisatsiooni tulemuslikkust seostatakse selle organisatsioonikultuuriga, mis ühel juhul aitab kaasa ellujäämisele, teisel juhul kõrgeimate tulemuste saavutamisele, kolmandal juhul viib pankrotti.

Organisatsioonikultuuri peamiste parameetrite juurde seotud:

Rõhk välisele(klienditeenindus jne) või organisatsiooni sisemised ülesanded. Kliendi vajadustele keskendunud organisatsioonidel, mis allutavad neile kogu oma tegevuse, on turumajanduses olulised eelised, mis tõstab ettevõtte konkurentsivõimet.
Tegevuse fookus organisatsiooniliste probleemide lahendamisel või kell sotsiaalsed aspektid selle toimimine. Üheks sotsiaalse orientatsiooni võimaluseks on organisatsiooni pidev tähelepanu töötajate igapäevastele, isiklikele probleemidele.
Innovatsiooni juurutamise riskivalmiduse mõõt. Tegevuse innovatsiooniprotsessidele või stabiliseerumisele orienteerituse mõõt.
Meede konformismi soodustamiseks(indiviidi arvamuse muutumine või hindamine grupiga suurema kokkuleppe suunas) või organisatsiooni liikmete individualism. Stiimulite suunamine grupi- või individuaalsetele saavutustele.
Grupi või individuaalse otsustusvormi eelistamise määr. Tsentraliseerimise mõõdupuu – detsentraliseeritud otsustamine.
Tegevuse alluvuse aste ette planeeritud plaanid.
Koostöö või rivaalitsemise väljendusüksikisikute ja organisatsiooni rühmade vahel.
Organisatsiooniprotseduuride lihtsuse või keerukuse aste.
Mõõdik, mis näitab liikmete lojaalsust organisatsioonile.
Liikmete teadlikkus nende rollist organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. "Oma" organisatsiooni liikmete lojaalsus.

Organisatsioonikultuuril on mitmeid spetsiifilisi omadusi. TO organisatsiooni kultuuri peamised omadused seotud:

Koostöö kujundab töötajate ideid organisatsiooni väärtuste ja nende järgimise viiside kohta.
ühisosa. See tähendab, et mitte ainult kõiki teadmisi, väärtusi, hoiakuid, kombeid, vaid ka palju muud ei kasuta grupp oma liikmete sügavaimate vajaduste rahuldamiseks.
Organisatsiooni kultuuri põhielemendid on iseenesestmõistetavad, on ütlematagi selge.
Hierarhia ja prioriteet. Iga kultuur hõlmab väärtuste järjestamist. Sageli seatakse esiplaanile absoluutväärtused, mille prioriteet on tingimusteta.
Järjepidevus. Organisatsioonikultuur on kompleksne süsteem, mis ühendab üksikud elemendid ühtseks tervikuks.
Organisatsioonikultuuri mõju "jõud". määratletud:
- homogeensus organisatsiooni liikmed. Vanuse, huvide, vaadete jms ühisosa;
- stabiilsus ja kestusühine liikmelisus. Lühiajaline kuulumine organisatsiooni ja selle koosseisu pidev muutumine ei aita kaasa kultuuriliste iseärasuste kujunemisele;
- ühise kogemuse olemus, interaktsiooni intensiivsus. Kui organisatsiooni liikmed said ühiste jõupingutustega üle tõelistest raskustest, siis organisatsioonikultuuri mõju tugevus on suurem.

Organisatsioonikultuuril on oluline mõju majandusorganisatsiooni elule.

Organisatsioonikultuuri mõju organisatsiooni tegevuse kohta avaldub alljärgnevas vormid:

töötajate poolt oma eesmärkide identifitseerimine organisatsiooni eesmärkidega ja organisatsiooni kui tervikuga läbi selle normide ja väärtuste omaksvõtmise;
eesmärkide saavutamise soovi ette kirjutavate normide rakendamine;
organisatsiooni arengustrateegia kujundamine;
strateegia elluviimise protsessi ühtsus ja organisatsioonikultuuri areng väliskeskkonna nõuete mõjul.

Organisatsioonikultuuri diagnostika hõlmab dokumentide uurimist, juhtimisstiili jälgimist, konfidentsiaalset suhtlemist töötajatega organisatsiooni hierarhia kõigil tasanditel. Teabe kogumine võimaldab luua organisatsioonikultuuri profiili, mis kajastab: väärtuste sisu, nende järjepidevust, üldist suunitlust.

Organisatsioonikultuuri juhtimine hõlmab selle kujunemist, tugevdamist (säilitamist) ja muutmist. Organisatsioonikultuuri kujunemine nõuab selle arengu järkjärgulise, evolutsioonilise olemuse arvessevõtmist ja see viiakse läbi järgmiste meetmete abil:

Niinimetatud sümboolse juhtimise rakendamine, s.o organisatsiooni parimaid väärtusi ja norme kehastavate juhtide sümboolsete figuuride ja piltide loomine.
Jõupingutuste koondamine kõige olulisemate organisatsiooniliste väärtuste ja normide kujundamisele.
Loomine ja laienemine kohalike "saarte" korralduses, mis alluvad teatud väärtustele.
Muutke töötajate käitumist läbi organisatsiooni tõelise edu kogemuse.
Väärtusi ja norme väljendavate organisatsioonikultuuri märkide loomine.
Organisatsioonikultuuri kujundamise direktiivsete ja kaudsete viiside ühendamine.

Sümboolne lähenemine tähendab erikeele olemasolu organisatsioonis, sümboolseid tegevusi (aktsioone), erilisi tseremooniaid, organisatsiooni fikseeritud ajalugu, legende, sümboolseid tegelasi (inimesi) jne.

Ergutav lähenemine juhib organisatsioonide erilist tähelepanu töötajate süsteemile. Sel juhul maksab organisatsioon oma töötajatele sama või isegi kõrgemat palka kui teistes sarnastes ettevõtetes. Tasu saavutatud tulemuste eest väljendub koolitusvõimaluste pakkumises, äritegevuse ja personali isikuomaduste arendamises. Iga organisatsiooni liige saab oma tegevuse täiustamiseks kasutada konsultantide ja õpetajate teenuseid. Töötatakse välja spetsiaalsed programmid ameti- ja juhikarjääriks organisatsioonis.

Eeldatakse, et motiveerimiseks sobiva kliima loomine sõltub suuresti juhtivtöötajatest. Eeltingimus on, et koolituse ja karjääri planeerimine toimub "kaskaadina", st hierarhilise püramiidi tipust allapoole, ilma ühtki taset vahele jätmata.

"Kultuur" on keeruline mõiste. Organisatsiooni osas iseseisvate sihtkohtadena eristada: töötingimuste kultuuri, töövahendite ja tööprotsessi kultuuri, inimestevaheliste suhete kultuuri, juhtimiskultuuri ja töötaja kultuuri.

Mõiste "kultuur" hõlmab subjektiivne ja objektiivne elemendid.

Eriti olulised on organisatsioonikultuuri subjektiivsed elemendid, kuna need on juhtimiskultuuri aluseks, mida iseloomustavad probleemide lahendamise meetodid ja juhtide käitumine.

Organisatsiooni väärtused on süsteem, mis peaks olema igal organisatsioonil. Sellesse süsteemi kuuluvad: sisesuhete olemus, inimeste käitumise orientatsioon, distsipliin, töökus, uuendusmeelsus, algatusvõime, töö- ja kutse-eetika jne.

Põhiväärtused on ühendatud süsteemivormiks organisatsiooni filosoofia vastates küsimusele, mis on tema jaoks kõige olulisem. Filosoofia peegeldab organisatsiooni ettekujutust iseendast ja eesmärgist, määrab organisatsiooni tegevuse põhisuunad, kujundab seisukoha juhtimise suhtes (stiil, motivatsioonipõhimõtted, konfliktide lahendamise protseduurid jne) ning loob selle aluse. pilt, st teiste arusaamad sellest.

riitus see on tavaüritus, mis toimub kindlal ajal ja erilisel korral.

Rituaal on eriliste sündmuste (tseremooniate) kogum, millel on psühholoogiline mõju organisatsiooni liikmetele, tugevdades pühendumist sellele, varjades selle tegevuse teatud aspektide tegelikku tähendust, õpetades organisatsiooni väärtusi ja kujundades vajalikke uskumusi. Näiteks paljude Jaapani ettevõtete töötajad alustavad oma tööpäeva hümnide laulmisega. Rituaale võib seostada organisatsiooni kuulumisega, pensionile jäämisega vms, kuid mõnikord muutuvad need eesmärgiks omaette.

Pildid, legendid ja müüdid on kultuuri märgi-sümboolse alamsüsteemi element. müüdid kajastama õiges valguses ja kodeeritud kujul organisatsiooni ajalugu, päritud väärtusi ja pilte- tema kuulsate tegelaste portreed. Nad teavitavad (kes on peamine ülemus, kuidas ta reageerib vigadele; kas lihtsast töötajast saab juht jne), vähendavad ebakindlust, nõustavad, õpetavad, suunavad personali käitumist, loovad eeskujusid. Paljudes lääne ettevõtetes levivad legendid nende asutajate kokkuhoidlikkusest ja ettevaatlikkusest, kellel õnnestus nende omaduste, hooliva ja isaliku suhtumise tõttu alluvatesse rikkaks saada.

kohandatud, kultuuri elemendina eksisteerib inimeste tegevuse ja nende suhete sotsiaalse reguleerimise vorm, mis on võetud minevikust ilma muutusteta.

Kultuuri elemendina võib pidada organisatsioonis aktsepteeritud normid ja käitumisstiil selle liikmed - nende omavahelised suhted, välised töövõtjad, juhtimismeetmete rakendamine.

loosungeid- need on üleskutsed, mis kajastavad lühidalt selle suunavaid ülesandeid, ideid. Tänapäeval on organisatsiooni missioon sageli sõnastatud loosungi vormis.

Nimetatakse väärtusi, kombeid, rituaale, rituaale, organisatsiooni liikmete käitumisnorme, mis on toodud minevikust tänapäeva. traditsioonid. Need on nii positiivsed kui ka negatiivsed. Nii et positiivseks traditsiooniks võib pidada heatahtlikku suhtumist kõigisse organisatsiooni tulevatesse uutesse töötajatesse ning negatiivseks kurikuulsat kiusamist.

Organisatsiooni liikmete mõtteviisi, mille määravad organisatsiooni liikmete traditsioonid, väärtused, teadvus, nimetatakse nn. mentaliteet. Sellel on tohutu mõju nende igapäevasele käitumisele ja suhtumisele oma töösse või tööülesannetesse.

Organisatsiooni kultuur on mitmemõõtmeline. Esiteks koosneb see üksikute üksuste või sotsiaalsete rühmade kohalikest subkultuuridest, mis eksisteerivad ühise kultuuri "katuse" all. Viimast võivad nad justkui konkretiseerida ja arendada, koos sellega rahumeelselt eksisteerida või sellega vastuollu minna (nn kontrakultuurid). Teiseks hõlmab organisatsioonikultuur teatud valdkondade ja tegevusvormide (suhete) subkultuure. Õiguspärane on näiteks rääkida ettevõtluskultuurist, juhtimiskultuurist, ärisuhtluse kultuurist, teatud sündmuste läbiviimise kultuurist, suhete kultuurist.

Igal neist subkultuuridest on oma elementide komplekt.

Niisiis, juhtimiskultuuri elemendid, mis üldiselt iseloomustavad sotsiaal-majandusliku süsteemi organiseerituse taset, on: kompetentsus, professionaalsus, inimestevahelised oskused, tootmise korraldamise viis, tööülesannete täitmine, juhtimis- ja infotoe tehnoloogia, kontoritöö, personaalne töötehnika jne.

Organisatsiooni juhtimiskultuur põhineb oskusel orgaaniliselt ühendada ja suunata alajaotistes ja harudes kujunevate kohalike kultuuride arengut. Haldusaparaadi ja tootmistuumiku kultuuri ei tohi kõigile teistele allüksustele vägisi peale suruda. Palju produktiivsem lähenemine on ühiste väärtuste arendamine ja organisatsioonikultuuri põhisätete kujundamine nende abil, näidates kõigile töötajatele nende pragmaatilist kasulikkust kogu organisatsiooni jaoks. Seega peavad töötajate ja organisatsiooni eesmärgid ja väärtused ühtima. See on nende tõhusa toimimise võti. Vastasel juhul suureneb meeskonnas konflikt, mis võib viia selle degradeerumiseni ja kokkuvarisemiseni ning tekib vastukultuuri võimalus.

Seetõttu peavad juhid teadma organisatsiooni kontrakultuuride tekkepõhjuseid ja oskama nende tekkimist ette näha. Organisatsiooniliste kontrakultuuride hulgas eraldada otsene vastuseisu domineeriva organisatsioonikultuuri väärtustele, vastuseis organisatsioonis väljakujunenud võimustruktuurile, samuti vastuseis domineeriva kultuuri poolt toetatud suhete ja interaktsioonide mustritele.

Nende vastukultuuride tekkimise peamised põhjused organisatsioonis on:

ebamugavustunne, mida töötajad ootasid moraalse ja materiaalse hüve puudumise tõttu;
võimetus saada tööga rahulolu selle vähese atraktiivsuse tõttu; piirangud, mis kehtivad töötajate karjääri kujundamise valdkonnas;
organisatsiooniline kriis või tegevusstrateegia muutus, mis tingib vajaduse muuta harjumuspäraseid mudeleid ja käitumismustreid, samuti ebapiisav kolleegide abi ja toetus; muutused organisatsiooni omandivormis ja staatuses, mis toob kaasa võimu ja mõju ümberjaotamise selles.

Organisatsioonisüsteemi atribuudina mõjutab organisatsioonikultuuri keskkond. Organisatsioonide väliskeskkonda võib käsitleda nii seda ähvardavate ohtude kui ka võimaluste allikana.

Väliskeskkonna negatiivsetele mõjudele Organisatsiooni ja selle kultuuri võib seostada:

riigi selge geopoliitilise doktriini puudumine;
stabiilsuse puudumine sotsiaal-majanduslikus sfääris;
majandus- ja muude avaliku elu valdkondade kriminaliseerimise protsess;
seadusandliku raamistiku ebatäiuslikkusest, samuti peamiste riigi- ja avalike institutsioonide madalast õiguskultuurist tingitud seaduslikkuse puudumine;
peamiste majanduse turu infrastruktuuri toimimist tagavate institutsioonide puudumine või nõrk areng.

Väliskeskkonna positiivsetele mõjudele võib omistada:

piisava hulga kõrgelt kvalifitseeritud üliodava tööjõu olemasolu;
tohutu hulk intellektuaalseid arendusi, mis ootavad nende rakendamist vabariigi teadus- ja hariduskeskustes;
intellektuaalteenuste, turismi- ja meelelahutustööstuse, jäätmete ja mineraalide, sealhulgas kulla ja teemantide, aga ka lina, köögiviljade ja puuviljade töötlemise turu vähearenenud;
kogu transiidi infrastruktuuri ja seda pakkuvate teenuste vähearenenud;
ettevõtlusega alustamise võimalus euroregiooni vabamajandustsoonides, ettevõtlusinkubaatorites ja tehnoparkides;
võimalust rakendada ettevõtte mitmekülgset tegevust sotsiaalselt olulistes valdkondades - keskkonnasõbralik toit, kaubad ja teenused;
odava ja piisavalt kvaliteetse hariduse kättesaadavus ülikoolides.

Kuna organisatsioonid ei saa enamjaolt muuta oma makrokeskkonna tingimusi, on nad sunnitud ellu jääma ja sellega kohanema.

Iga organisatsiooni aluseks on kultuur, mis mitte ainult ei erista üht organisatsiooni teisest, vaid määrab oluliselt ka selle toimimise ja püsimajäämise edukuse. Viimaste aastate kirjandusest võib leida palju erinevaid organisatsioonikultuuri definitsioone. R. Rüttinger kasutab kultuuri üldkontseptsiooni omamoodi süsteemina, mis on suunatud materiaalsete väärtuste tootmisele ja sündmuste tajumisele, tundepiltidele ja käitumismustritele. R. L. Krichevsky määratleb organisatsiooni kultuuri, võttes arvesse väärtusi, millel see põhineb. V.V. Gluhhov määratleb kultuuri kui normide, tingimuste ja väärtuste kogumit, mille meeskond valib, loob ja jagab sisemise integratsiooni ja välistingimustega kohanemise eesmärgil.

Venemaa praktikas peetakse organisatsioonikultuuri kõikehõlmavaks nähtuseks, mis mõjutab otseselt organisatsiooni kui terviku elu ja täidab selles mitmeid funktsionaalseid väärtusi personalijuhtimise ja ettevõtte kujundamise valdkonnas. suhted väliskeskkonnaga.

Organisatsioonikultuuril on kaks põhifunktsiooni: 1) kohanemine ehk ellujäämine väliskeskkonnas; 2) sisemine integratsioon. Organisatsioonikultuur mängib nende funktsioonide täitmisel võtmerolli. Välise kohanemise ja ellujäämise protsess on seotud organisatsiooni oma turuniši otsimise ja leidmisega ning kohanemisega pidevalt muutuva väliskeskkonnaga. Selle käigus lahendatakse küsimusi, mis on seotud täidetavate ülesannetega, otsustusmeetoditega, reaktsioonidega õnnestumistele ja ebaõnnestumistele jne. Ületades välise kohanemise raskustest, õpib organisatsioon ellu jääma.

Selle õppimise tulemuseks on järjekindlad esitused:

missioonist ja strateegiast (organisatsiooni missiooni ja põhiülesannete määratlemine, strateegia valimine selle missiooni täitmiseks);

eesmärgid (konkreetsete eesmärkide seadmine, eesmärkides kokkuleppe saavutamine);

vahendid (eesmärkide saavutamiseks kasutatavad meetodid, kasutatavate meetodite osas kokkuleppe saavutamine, otsused organisatsiooni struktuuri, ergutus- ja alluvussüsteemide kohta);

kontroll (indiviidi ja rühmade saavutatud tulemuste mõõtmise kriteeriumide kehtestamine, infosüsteemi loomine);

parandused (toimingud, mis on vajalikud üksikisikute ja rühmadega, kes pole ülesandeid täitnud).

Organisatsioonikultuur sisaldab järgmisi komponente:

1) maailmavaade, mis juhib organisatsiooni liikmete tegevust teiste töötajate ning oma klientide ja konkurentide suhtes;

2) organisatsioonis domineerivad kultuuriväärtused, nagu "toote kvaliteet" või "lisandväärtusjuhtimine", sümbolid ja mütoloogia;

3) käitumisnormid, mis peegeldavad domineerivaid väärtusi keelaval, soovitaval või ettekirjutaval kujul;

4) inimeste käitumise tunnused organisatsioonis, mis väljenduvad rituaalides ja tseremooniates, suhtlemisel kasutatavas keeles, aga ka konkreetsetes käitumisviisides.

Paljud organisatsioonikultuuri komponendid on kõrvalseisjale raskesti tuvastatavad, kuid iga uus töötaja läbib organisatsioonis vastuvõetud normide tundmaõppimise protsessi. Sageli tutvustab kogenum töötaja talle üksikasjalikult, mida ja kuidas teha, kelle poole pöörduda teatud küsimustega, kuidas konkreetset ülesannet edukalt täita.

Loetletud kultuurikomponendid on jaotatud tasemete kaupa. Allpool on nende kõigi kirjeldus:

1. Kõige vähem tuvastatav ja sügavaim tasand on maailmakandja nägemus, st ideede kogum meid ümbritseva maailma, ühiskonna olemuse kohta. Seda seostatakse etnilise ja religioosse kultuuriga. Praeguseks on ringluses kindlalt kinnistunud ja aktiivselt juurutatud protestantliku ärieetika kontseptsioon, mille kohaselt inimene on kohustatud igapäevaelus pingutama ja olema tagasihoidlik, võtma isiklikult vastutuse kõigi oma õnnestumiste ja ebaõnnestumiste eest jne. uurinud.

Vastandlikud seisukohad on iseloomulikud mõne Aasia riigi ärikultuurile, kus peamine pole isiklik efektiivsus, vaid ametikoht.

2. Järgmine tase on aktsepteeritud kultuuriväärtused organisatsiooni liikmed. Mõnes organisatsioonis on töötajad keskendunud peamiselt rahateenimisele, teises peetakse olulisemaks tehnoloogilisi uuendusi ja organisatsiooni arengut. Organisatsiooni kultuuriväärtuste hulka kuuluvad sümbolite ütlemine, kunstiteosed, füüsilised objektid ja organisatsioonimütoloogia.

3. Järgmine tase on normid. Need on muutuvamad kui hinnad väärtusi, osaliselt seetõttu, et neid on lihtsam registreerida ja mõista kui väärtusi. Organisatsioonikultuuri normidel on kolm peamist vormi: keelav, viitab organisatsiooni töötajate lubamatule käitumisele; soovituslik, töötajate soovitavat käitumist määratlev ja ettekirjutav, organisatsioonis kohustuslikku käitumist täpselt iseloomustav.

Organisatsioonielu normide täitmist reguleerivad erinevad sanktsioonid.

4. Vastavus või mittevastavus organisatsioonisisesele norme kajastatakse ja kirjeldatakse teatud käitumismustrite kujul erinevates organisatsiooni jaoks olulistes olukordades. Selle kultuuritaseme analüüsimiseks on oluline tähele panna järgmisi organisatsiooni juhtide käitumise tunnuseid: -olukorra elemendid, millele juhid tähelepanu pööravad ja mida juhid kontrollivad. See on organisatsiooni kultuuri kujunemisel väga oluline. Millegi süstemaatiline tähelepanu pööramine on võimas signaal alluvatele selle kohta, mis on oluline ja mida neilt oodatakse;

Pea reageerimise meetodid vahejuhtumitele;

Alluvate koolitamise meetodid, nendega konsulteerimine;

Edutamise ja edutamise kriteeriumid. tutvustusi;

Nad võivad, aga ei pruugi olla ära teenitud. Töötaja väärilise privileegi demonstreerimine võib töötajate käitumise kujundamisel palju kaasa aidata. Mõned autorid peavad organisatsioonikultuuri kujunemisel kõige olulisemaks preemiate ja karistuste süsteemi; \

Valiku, töölevõtmise, edutamise ja organisatsioonist vallandamise kriteeriumid. Juhtide ideed kriteeriumide kohta] töötajate väärtused mõjutavad personali valikut, kuna: | organisatsioon saab suurema tõenäosusega uusi töötajaid, kes vastavad väljatöötatud kriteeriumidele. Teistest sagedamini lahkuvad organisatsioonist töötajad, kes kalduvad kõrvale organisatsioonis aktsepteeritud kultuurimustritest;

Juhtide osalemine tseremooniatel võimaldab alluvatel neid sündmusi subjektiivselt tähtsuse järjekorras järjestada. ";

Iga organisatsioonikultuuri iseloomustab konkreetne põhiteemade kogum, mis kajastub maailmapildis ja järgnevates komponentides.

Konkreetset organisatsioonikultuuri iseloomustavate ja identifitseerivate põhiteemade esiletõstmiseks on palju lähenemisviise. Niisiis teevad F. Harris ja R. Moran ettepaneku kaaluda; kümnel omadusel põhinev organisatsioonikultuur:

Teadlikkus iseendast ja oma kohast organisatsioonis. Mõned kultuurid hindavad töötajate sisetunde varjamist, teised

Julgustada nende välist avaldumist;

Suhtlussüsteem ja suhtluskeel: suuline, kirjalik, mitteverbaalne suhtlus on erinevates rühmades erinev; žargoon, lühendid, žestid varieeruvad sõltuvalt majandusharust, organisatsioonide funktsionaalsest ja territoriaalsest kuuluvusest;

Välimus, riietus ja esitlus tööl: vormiriietuse mitmekesisus, äristiilid, puhtus, kosmeetika, soeng jne. kinnitada mitme mikrokultuuri olemasolu;

Mida ja kuidas inimesed söövad, harjumused ja traditsioonid selles piirkonnas;

Aja teadvustamine, suhtumine sellesse ja selle kasutusse: aja täpsuse ja suhtelisuse määr töötajate seas, ajagraafikust kinnipidamine ja selleks julgustamine;

Inimestevahelised suhted vanuse, soo, võimu staatuse, intelligentsuse, kogemuste ja teadmiste järgi, suhete formaliseerituse aste, konfliktide lahendamise viisid;

Väärtused kui juhiste kogum, mis on hea ja mis on halb, normid kui eelduste ja ootuste kogum teatud tüüpi käitumise kohta;

Usk millessegi ja suhtumine või suhtumine millessegi: usk juhtimisse, edusse, oma jõududesse, vastastikusesse abistamisse, eetilisesse käitumisse, õiglusesse, suhtumisse kolleegidesse ja konkurentidesse, kurjusesse ja vägivallasse, agressiivsusse, religiooni ja moraali mõjusse;

Töötaja arendamise ja õppimise protsess;

Tööeetika ja motivatsioon.

Likert usub, et organisatsioonikultuuri spetsiifika mõistmisel on võtmetähtsusega järgmised teemad: juhtimine, suhted, motivatsioon (töötajate motiveerimise meetodid ja vormid), kommunikatsioon (põhiskeemid teabe vertikaalseks või horisontaalseks levitamiseks organisatsioonis), interaktsioon (omadused). töötajate suhetest), otsustamine (eelistatud otsustusstiil), eesmärgid (organisatsiooni eesmärkide seadmise ja manifesteerimise viis), kontroll (kontrollifunktsioonid).

Nende parameetrite mõõtmise tulemusena teeb Likert ettepaneku omistada organisatsioonikultuur ühele või teisele võimu mõistete kaudu määratletud tüübile. Seega tõuseb võimuteema organisatsioonielus tähtsuselt esiplaanile.

Loosungid, isegi kui need on ülimalt lihtsustatud, annavad sageli üsna hea ettekujutuse sellest, milliseid põhiväärtusi organisatsioon esitab või millist muljet teistele muljet avaldada.

Legendid kajastavad organisatsiooni ajalugu. Need põhinevad ettevõttes toimuvatel muutustel, annavad kodeeritud kujul edasi päritud väärtusorientatsioone ning aitavad kaasa uute kultuuride arengule. Tihti varjatud kujul üksteisele edasi antud lood peegeldavad pinget, mis tekib erinevate väärtusorientatsioonide ja nimetamata fundamentaalsete hoiakute põrkumisel.

Üldiselt ei anna legendid ja lood mitte ainult toimunud elusituatsioonidest teada, vaid toimivad ka pingete maandamise ventiilina, mida ilma põhitingimusi muutmata on peaaegu võimatu teha.

Mõnikord ei pruugi äriprotsesside alltekst olla tõeline probleemide lahendus, vaid mängud ja manöövrid, mida mõnikord tehakse aastaid ja täie pühendumusega nii üksikute töötajate vahel kui ka osakondade ja tervete allüksuste vahel organisatsioonis. Sellistel mängudel, mida mängitakse peaaegu alateadlikult, on lähemal uurimisel sageli lihtne tähendus. Nende mängude eesmärk on sageli võimusuhete selgitamine. Psühholoogilisest vaatenurgast on kõigis nendes mängudes kolm ettemääratud rolli, nimelt "ohver", "tagakiusaja" ja "päästja".

Destruktiivsed mängud on praktiliselt mehhanism, mis võimaldab realiseerida alateadlikke psühholoogilisi rolle, end kehtestada ja tugevdada. Mängude olemasolu tuvastamiseks on vaja kindlat psühholoogilist taipu, mida konkreetse organisatsiooni töötajad reeglina piisaval määral ei oma. Veelgi enam, see ei tähenda ainult mängu fakti äratundmist, vaid ka hindamist, millise koha need manöövrid koostöö kogumahus hõivavad, millised mitteametlikud normid, millist organisatsiooni enda kontseptsiooni need väljendavad ja samal ajal moodustavad.

Organisatsiooni igapäevaelus täidavad rituaalid kahetist funktsiooni: nad võivad tugevdada ettevõtte struktuuri ja teisest küljest, varjates tehtud tegevuste tegelikku tähendust, võivad seda nõrgendada. Positiivsetel juhtudel on rituaalid põhimõttelise tähtsusega teoste lavaesitus. Rituaalid sümboliseerivad uskumusi, mis mängivad ettevõttes olulist rolli. Koos silmapaistvate sündmustega tõstavad rituaalid otseselt ja kaudselt esile ettevõtte kuvandit ja selles domineerivaid väärtusorientatsioone.

Tunnustusrituaalid näitavad, millised on organisatsiooni huvid, mida premeeritakse ja mida pidulikult tähistatakse. Negatiivsel juhul kaob suhe rituaalide ja väärtusorientatsioonide vahel. Rituaalid muutuvad ebavajalikuks, esmatähtsaks ja naeruväärseks formaalsuseks, mille abil püütakse aega surnuks lüüa, vältida otsuse tegemist, vältida konflikte ja vastasseise, kujutada midagi üksteise ees.

Keel on organisatsiooni kultuuri oluline omadus. Lõppkokkuvõttes toimub just tema abiga kultuur edasikandumine ja kujunemine. Keeleliste ilmingute analüüsimiseks on oluline vastata järgmistele küsimustele: mis tundub oluline, mis juhib indiviidi; kuidas vestlust läbi viiakse, milline toon on seatud; millised mõisted ilmuvad regulaarselt; milliseid korduvaid fraase kasutatakse; mida ei öelda, millised on tabud, millised moonutused tegelikkuse tajumisel on nende taga peidus; millistes olukordades tehakse üldistusi; kui tegelikkust valesti tõlgendatakse, mida nad sellega saavutada või vältida tahavad; millise väljaütlemata maailmamudeliga nad selles organisatsioonis töötavad; millised ideed enda ja teiste kohta on teatud väidete taga peidus.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Organisatsioonikultuuri mõiste ja struktuur. subjektiivsed ja objektiivsed elemendid. Organisatsioonikultuuri mudelid. Ettevõtte JSC "Tattelecom" lühikirjeldus. Selle organisatsioonikultuuri analüüs. Ettepanekud OAO Tattelecomi parendamiseks.

kursusetöö, lisatud 05.07.2013

Organisatsioonikultuuri elementide tunnused. Organisatsioonikultuuri mudelite analüüs ja nende mõju ettevõtte efektiivsusele. Alevi territoriaalse halduse organisatsioonikultuuri mudel. Gramoteino, selle töö tõhususe parandamise viisid.

kursusetöö, lisatud 23.04.2012

Organisatsioonikultuuri mõiste ja olemus, selle liigid ja funktsioonid. Organisatsiooni kultuuri mõju ettevõtte kui terviku personalile ja tegevusele. Välis- ja sisekeskkonna tegurid, mis mõjutavad organisatsioonikultuuri kujunemist ja selle sisu.

kursusetöö, lisatud 30.08.2010

Analüütiline lähenemine organisatsioonikultuurile. Kultuuri määramise meetodid ja seda mõjutavad tegurid. Habarovski munitsipaalettevõtte "Soojusvõrgud" kui juhtimisobjekti omadused. Programmi koostamine ettevõtte organisatsioonikultuuri muutmiseks.

kursusetöö, lisatud 30.10.2011

Ettevõtte majanduskultuuri diagnostika, selle tähendus. Ettevõtte organisatsioonikultuuri mudelite ja tüüpide iseloomustus välis- ja ukraina kirjanduse tingimustes. Organisatsioonikultuuri hindamise vahendid, meetmete valik ja mõõtmised.

test, lisatud 07.12.2010

Tööjõu atraktiivsuse sõltuvuse uurimise teoreetilised aspektid ettevõtte organisatsioonikultuurist. Organisatsioonikultuuri tunnuste uurimine organisatsioonides. Töö atraktiivsuse ja organisatsioonikultuuri seoste analüüs.

lõputöö, lisatud 12.10.2012

Organisatsioonikultuuri funktsioonid ja liigid, selle elemendid ja tasemed. Kultuuri mõju sisemistele protsessidele, mis tagavad ettevõtte efektiivsuse. Venemaa avaliku teenistuse organisatsioonikultuuri eeliste ja puuduste analüüs.

kursusetöö, lisatud 20.11.2013

8.1. Organisatsioonikultuuri mõiste, elemendid ja funktsioonid

8.2. Organisatsioonikultuuri kujunemise, säilitamise ja muutmise põhimõtted

8.3. Organisatsioonikultuuride tüpoloogia

Põhimõisted ja mõisted : organisatsioonikultuur, hierarhia, organisatsioonikultuuri tase, subkultuur, domineeriv kultuur, organisatsioonikultuuri element, organisatsioonikultuuri subjektiivsed ja objektiivsed elemendid, organisatsioonikultuuri tüüp.

Kaasaegses juhtimispraktikas on organisatsiooni (ettevõtte)kultuuri probleem, eriti suurtes organisatsioonides, äärmiselt aktuaalne. Paljud uuringud tõestavad, et edukaid ettevõtteid iseloomustab kõrge ettevõttekultuuri tase. Pole ime, et maailmakuulsate ettevõtete nagu Procter and Gamble, Sony, Motorola jt põhiväärtused ja missioon jäävad muutumatuks, samas kui nende strateegia ja äritaktika kohanduvad pidevalt muutuva väliskeskkonnaga. Organisatsioonikultuurist kui organisatsiooni edutegurist rääkis üks kuulsamaid juhtimisteoreetikuid Ch. Barnard esimest korda juba 1938. aastal. Ja "ettevõttekultuuri" mõiste tekkimist seostatakse Fordiga. Asutaja Henry Ford oli esimene, kes surus töötajatega kätt, et neid pühade puhul tervitada, hoolitsedes töötajate soodsa õhkkonna ja pühendumuse eest.

Organisatsioonikultuuri mõiste, elemendid ja funktsioonid

Organisatsioon on üsna keeruline organism, mille elupotentsiaali aluseks on organisatsioonikultuur. Võime öelda, et organisatsioonikultuur on organisatsiooni "hing".

Teaduskirjanduses on "organisatsioonikultuuri" mõistele erinevaid tõlgendusi, mis üldiselt ei ole vastuolus, vaid ainult täiendavad üksteist.

Üldises mõttes mõistetakse organisatsioonikultuuri all organisatsiooni liikmete olulisimaid eeldusi, mis kajastuvad väärtustes, mis määravad inimeste käitumise ja tegevuse suunised.

Organisatsiooni (ettevõtte) kultuur - see on meetodite ja reeglite kogum, mis on organisatsiooni ajaloo jooksul välja töötatud selle kohandamiseks väliskeskkonna nõuetega ja sisemiste suhete kujundamiseks töötajate rühmade vahel.

Organisatsioonikultuur koondab organisatsiooni elupoliitika ja ideoloogia, selle prioriteetide süsteemi, motivatsiooni ja võimu jaotamise kriteeriumid, sotsiaalsete väärtuste tunnused ja käitumisnormid. Organisatsioonikultuuri elemendid on juhiseks organisatsiooni juhtkonna juhtimisotsuste tegemisel, kontrolli loomisel töötajate käitumise ja suhete üle tootmise, majanduslike ja sotsiaalsete olukordade analüüsimisel.

Organisatsioonikultuuri üldeesmärk on luua organisatsioonides tervislik psühholoogiline kliima, et koondada töötajad ühtseks meeskonnaks, mis tunnistab teatud eetilisi, moraalseid ja kultuurilisi väärtusi.

Teadlased näitavad, et väga tõhusaid ettevõtteid iseloomustab arenenud organisatsioonikultuur. Reeglina on enamikul kõrge kasumlikkusega ettevõtetel spetsialiseerunud üksused, mis vastutavad otseselt organisatsiooni moraalsete väärtuste juurutamise, töötajate kultuuritöö eriprogrammide väljatöötamise ja soodsa sõbraliku õhkkonna loomise eest.

Spetsialistid tõstavad esile organisatsioonikultuuri kaks olulist tunnust: mitmetasandiline (selle elemendid moodustavad teatud hierarhilised tasandid) ja mitmekülgsus, mitmedimensioonilisus (organisatsiooni kultuur koosneb selle üksikute üksuste või töötajate rühmade kultuuridest).

Tavaliselt hõlmavad organisatsioonikultuuri elemendid:

Organisatsiooni väärtused, mis on juhised organisatsiooni liikmete käitumisele;

Missioon (eksistentsi põhieesmärk, organisatsiooni eesmärk) ja loosungid;

Organisatsiooni filosoofia (põhiväärtuste süsteem, mis peegeldab tema enesetunnetust)

Tseremooniad ja rituaalid - standardüritused, mille eesmärk on rõhutada teatud sündmuste olulisust, suunatud psühholoogilist mõju töötajatele, et neid ühendada, kujundada nende pühendumust ettevõttele, vajalikke uskumusi ja väärtusi;

Kombed ja traditsioonid;

Töötajate käitumisnormid ja stiil omavahel ja väliskeskkonna subjektidega;

Lood, lood, legendid, müüdid organisatsiooni olulisematest sündmustest ja inimestest;

Sümbolid - embleemid, kaubamärgid, vormirõivad ja muud personali välimuse, ruumide kujunduse jms atribuudid.

Näiteks McDonaldsi ettevõttekultuuri elementideks on sümboolika (täht M ja multikategelane McDuck), sisekujundus (kasutades kollast ja punast värvi), igale töötajale isikliku numbri määramine, kindlasti naeratage ja pöörduge kliendi poole. sõnad: "Tasuta kassasse".

Organisatsioonikultuur kui mitmemõõtmeline moodustis on hierarhiline. Organisatsioonikultuuril on kolm taset.

Esimene tase, või pind, sealhulgas selle nähtavad välised elemendid ehk kõik, mis on inimese meelte abil tunnetatav ja tajutav: ruumide arhitektuur ja kujundus, ettevõtte sümboolika, käitumine, töötajate kõne, filosoofia ja loosungid jms. Sellel tasemel on ettevõttekultuuri elemente lihtne tuvastada, kuid neid ei saa alati õigesti tõlgendada.

Teine tase, keskmine või maa-alune on moodustatud organisatsiooni töötajate väärtuste ja tõekspidamiste süsteemist. nende taju on teadlik ja sõltub inimeste soovidest.

kolmas tase, või sügav, sh inimeste käitumist määravad põhieeldused: suhtumine loodusesse, teistesse inimestesse, töösse ja vaba aja veetmisse, aja ja ruumi tegelikkuse mõistmine, suhtumine teistesse inimestesse, töösse. Ilma erilise keskendumiseta on neid eeldusi raske realiseerida isegi organisatsiooni liikmetel.

Organisatsioonikultuuri uurijad piirduvad sageli selle pealiskaudse ja pinnapealse tasandiga, kuna sügava elemente on üsna raske tuvastada ja iseloomustada.

Iga organisatsioonikultuuri saab kirjeldada teatud parameetritega. Peamised neist on: suhtumine muutustesse; riskiisu; tsentraliseerituse aste "otsuste tegemisel; distants juhtkonna ja alluvate vahel; formaliseerituse ja reguleerimise aste; kollektivismi ja individualismi suhe; töötajate ja organisatsiooni vaheliste suhete olemus (orientatsioon sõltumatusele, sõltumatusele või vastavusele, lojaalsus) juhtimisstiil; allakäigu allikas; töö ja preemiate hindamise põhimõtted.

Stefan Robin toob esile organisatsioonikultuuri peamised omadused:

Individuaalne autonoomia - vastutuse tase, iseseisvus, töötajate initsiatiivi näitamise võimalus;

Struktureeritud tegevus - tööprotsessi reguleerimise tase (igasuguste reeglite, juhiste, määruste olemasolu), töötajate töökäitumise otsese kontrolli tase;

Orienteeritus - organisatsiooni eesmärkide ja väljavaadete kujunemise tase;

Lõimumine - tegevuse koordineerimise huvides toetamise tase;

Juhtkonna tugi ja tugi - juhtide poolse selgete suhtluslinkide pakkumise tase, alluvate juhtide abi ja toetuse tase ning nende suhete olemus;

Stimuleerimine - töötasu sõltuvuse tase töö tulemustest;

Identifitseerimine - töötajate identifitseerimise tase organisatsiooni kui tervikuga, ettevõtte eesmärkide saavutamises osalemise määr;

Konflikt – konfliktide tase organisatsioonis, nende lahendamise viisid, tolerantsus erinevate seisukohtade ja seisukohtade suhtes;

Riskilisus - töötajate stimuleerimise tase visadusele, algatusvõimele, uuendusmeelsusele, riskide võtmisele organisatsiooniliste probleemide lahendamisel.

Neid tunnuseid saab kasutada iga organisatsiooni kirjeldamiseks.

Organisatsioonikultuuri omadused on : üldistus, mitteametlikkus, stabiilsus.

Universaalsus organisatsioonikultuur seisneb selles, et see hõlmab igat liiki tegevusi organisatsioonis. Näiteks organisatsioonikultuur määratleb konkreetse järjekorra, milles strateegiliste küsimuste väljatöötamine või protseduurid uute töötajate palkamiseks.

mitteametlikkus organisatsioonikultuur tähendab, et selle toimimine ei ole praktiliselt seotud korraldusega kehtestatud ametlike käitumisreeglitega. Organisatsioonikultuur toimib justkui paralleelselt struktuuri tegevuse formaalse mehhanismiga. Organisatsioonikultuuri erinevus formaalsest mehhanismist seisneb selles, et valdav on suuliste, verbaalsete suhtlusvormide kasutamine, mitte kirjalik dokumentatsioon ja juhised, nagu formaalses süsteemis tavaks.

Organisatsioonikultuuri tähtsuse määrab asjaolu, et enam kui 90% äriotsustest tänapäeva organisatsioonides tehakse mitte ametlikus keskkonnas (koosolekutel, koosolekutel), vaid mitteametlikel koosolekutel.

Jätkusuutlikkus organisatsioonikultuuri seostatakse kultuuri sellise üldise omadusega nagu selle normide ja institutsioonide traditsiooniline iseloom. Igasuguse organisatsioonikultuuri kujundamine nõuab juhtidelt pikaajalisi pingutusi. Kuid kui kultuuri väärtused ja nende elluviimise viisid on kujunenud, omandavad need traditsioonide iseloomu ja püsivad stabiilsena mitme organisatsiooni töötajate põlvkonna jaoks. Paljud tugevad organisatsioonikultuurid on pärinud ettevõtte juhtide ja asutajate poolt aastakümneid tagasi juurutatud väärtused. Nii pandi alus IBM-i kaasaegsele organisatsioonikultuurile 20. sajandi esimestel kümnenditel. T. J. Watson.

Organisatsiooni kultuur sisaldab nii subjektiivseid kui ka objektiivseid elemente.

TO kultuuri subjektiivsed elemendid sisaldama uskumusi, väärtusi, kujundeid, rituaale, tabusid, legende ja müüte, mis on seotud organisatsiooni ajaloo ja selle asutajate eluga, tavadega, aktsepteeritud suhtlusnormidega, loosungitega.

Under väärtused mõistetakse teatud objektide, protsesside ja nähtuste omadusi, mis on enamiku organisatsiooni liikmete jaoks emotsionaalselt atraktiivsed, mis teeb neist mudelid, juhised, käitumise mõõdupuu. Väärtused hõlmavad eelkõige eesmärke, sisesuhete olemust, inimeste käitumise orienteeritust, töökust, uuendusmeelsust, algatusvõimet, töö- ja kutse-eetikat.

Võtmeväärtused, ühendatuna süsteemiks, moodustavad organisatsiooni filosoofia. Filosoofia peegeldab organisatsiooni ettekujutust endast ja selle eesmärgist, peamistest tegevusvaldkondadest, loob aluse juhtimiskäsitluste väljatöötamiseks, ühtlustab personali tegevust üldiste põhimõtete alusel, soodustab administratsiooni nõuete väljatöötamist, kujundab üldisi. universaalsed käitumisreeglid.

riitus- See on tavaline korduv üritus, mis toimub kindlal kellaajal ja spetsiaalsel sõidul. Sellised rituaalid nagu veteranide austamine, pensionile jäämine ja organisatsiooni liikmeteks initsiatsioon on üsna tavalised.

Rituaal on spetsiaalsete sündmuste (tseremooniate) kogum, millel on psühholoogiline mõju organisatsiooni liikmetele, et tugevdada lojaalsust sellele, varjata selle tegevuse teatud aspektide tegelikku tähendust, õpetada organisatsiooni väärtusi ja kujundada vajalikke hoiakuid. Näiteks paljude Jaapani ettevõtete töötajad alustavad oma tööpäeva ettevõtte hümni laulmisega.

Legendid ja müüdid kajastama õiges valguses ja kodeeritud kujul organisatsiooni ajalugu, päritud väärtusi, selle kuulsate tegelaste kaunistusportreesid.

Kohandatud on inimeste tegevuse ja nende suhete sotsiaalse reguleerimise vorm, mis on läbi imbunud muutusteta minevikust.

Kuidas kultuuri elemente võib pidada ka organisatsioonis aktsepteerituks normid ja käitumisstiil selle liikmed - nende suhtumine üksteisesse ja välistöövõtjatesse, juhtimismeetmete rakendamine, probleemide lahendamine.

Lõpuks on organisatsioonikultuuri element loosungid, see tähendab, et pöördumised kajastavad lühidalt selle organisatsiooni juhtivaid ülesandeid, ideid või missioone (tabel 8.1.)

Tabel 8.1 *

Mõne maailmakuulsa ettevõtte loosungid

Savchuk L. Ettevõttekultuuri arendamine Ukrainas / L. Savchuk, A. Burlakova // Personal. - 2005. - nr 5. - S. 86-89.

Kultuuri objektiivsed elemendid peegeldavad organisatsioonide elu materiaalset poolt. Need on näiteks värvi sümboolika, mugavus ja sisekujundus, hoonete, seadmete ja mööbli välimus.

Nimetatakse väärtusi, kombeid, rituaale, rituaale, organisatsiooni liikmete käitumisnorme, mis on toodud minevikust tänapäeva. traditsioonid. Viimased on nii positiivsed kui ka negatiivsed. Positiivseks traditsiooniks võib pidada heatahtlikku suhtumist kõigisse organisatsiooni tulevatesse uutesse töötajatesse ning negatiivseks kiusamist sõjaväes.

Organisatsiooni liikmete mõtteviisi, mille määravad traditsioonid, väärtushinnangud, kultuuritase, liikmete teadvus, nimetatakse nn. mentaliteet.

Organisatsioonikultuur täidab erinevaid funktsioonid .

kaitsefunktsioon. Ettevõtluskultuur on omamoodi takistus väliskeskkonna soovimatute suundumuste ja negatiivsete väärtuste tungimisel. See kujundab organisatsiooni unikaalsust ja võimaldab eristada seda teistest ettevõtetest, väliskeskkonnast tervikuna.

integreeriv funktsioon. Organisatsioonikultuur loob oma töötajates identiteeditunde. See võimaldab igal organisatsioonisisese elu subjektil kujundada organisatsioonist positiivse ettekujutuse, mõista paremini selle eesmärke, tunda end ühtse süsteemi osana ja määrata oma vastutuse määr selle ees.

reguleeriv funktsioon. Organisatsioonikultuur sisaldab mitteametlikke, kirjutamata reegleid, mis näitavad, kuidas inimesed peaksid tööprotsessis käituma. Need reeglid määratlevad tavapärased tegutsemisviisid organisatsioonis: tööde järjekord, töökontaktide olemus, infovahetuse vormid. Seega moodustab ettevõttekultuur peamiste tegevusvormide üheselt mõistetavuse ja korrastatuse.

Funktsioonide integreerimine ja reguleerimine aitavad kaasa tööviljakuse kasvule organisatsioonis, kuna: identiteeditunne ja organisatsiooni väärtuste tajumine võib suurendada organisatsioonis osalejate keskendumist ja visadust oma ülesannete täitmisel; mitteametlike reeglite olemasolu, mis tõhustavad organisatsiooni tegevust ja tegevusi, mis kõrvaldavad ebakõlasid, loob aja kokkuhoiu igas olukorras.

Asendusfunktsioon. Tugev organisatsioonikultuur, mis on võimeline tõhusalt asendama formaalseid formaalseid mehhanisme, võimaldab organisatsioonil mitte kasutada formaalse struktuuri liigset keerukust ning suurendada ametliku teabe ja korralduste liikumist. Seega on organisatsioonis kokkuhoid juhtimiskuludelt.

adaptiivne funktsioon. Organisatsioonikultuur hõlbustab töötajate kohanemist organisatsiooniga ja vastupidi. Kohanemine toimub tegevuste komplekti, mida nimetatakse sotsialiseerimiseks, abil. Võimalik on omakorda vastupidine protsess - individualiseerimine, kui organisatsioon viib oma tegevusi läbi nii, et maksimaalselt kasutatakse indiviidi isiklikku potentsiaali ja võimeid oma probleemide lahendamiseks.

Haridus- ja arendusfunktsioon. Ettevõttekultuur on alati hariv, hariv mõju. Organisatsiooni juhid peaksid hoolitsema oma töötajate väljaõppe ja harimise eest. Selliste pingutuste tulemuseks on töötajate teadmiste ja oskuste kasv, mida organisatsioon saab kasutada oma eesmärgi saavutamiseks. Seega laiendab see oma valduses olevate majandusressursside kvantiteeti ja kvaliteeti.

Kvaliteedijuhtimise funktsioon. Kuna ettevõtte kultuur kehastab lõpuks majandustegevuse tulemusi - majanduslikku kasu, siis stimuleerib see tähelepanelikku suhtumist töösse, parandab majandusorganisatsiooni pakutavate kaupade ja teenuste kvaliteeti.

Orienteerumisfunktsioon suunab organisatsiooni ja selle liikmete tegevust õiges suunas.

Motivatsioonifunktsioon loob vajalikud stiimulid tulemuslikuks tööks ja organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

Organisatsiooni maine kujundamise funktsioon, ehk tema kuvand teda ümbritsevate silmis. See kuvand on inimeste poolt organisatsiooni kultuuri üksikute elementide tahtmatu sünteesi tulemus mingiks tabamatuks tervikuks, sellel on tohutu mõju nii emotsionaalsele kui ka ratsionaalsele suhtumisele sellesse.

Kultuur läbib juhtimisprotsessi algusest lõpuni, mängib olulist rolli suhtluse korraldamisel, verbaalse ja eriti mitteverbaalse teabe mõtlemise, tajumise ja tõlgendamise loogika määramisel (vaatluse abil individuaalse sisu andmine ja nendevahelise seose loomine).

Tarbijale orienteerituse funktsioon. Kultuuri elementides peegelduvate tarbijate eesmärkide, soovide, huvide arvestamine aitab kaasa tugevate ja järjepidevate suhete loomisele organisatsiooni ning selle klientide ja klientide vahel. Paljud kaasaegsed organisatsioonid seavad klienditeeninduse kõige olulisema väärtusena.

Partnerlussuhete reguleerimise funktsioon. Organisatsioonikultuur arendab reegleid suheteks partneritega, eeldab nende ees moraalset vastutust. Selles mõttes arendab ja täiendab organisatsioonikultuur turumajandusliku kultuuri raames välja töötatud norme ja käitumisreegleid.

Majandusorganisatsiooni ühiskonna vajadustega kohandamise funktsioon. Selle funktsiooni toimimine loob organisatsiooni tegevuseks kõige soodsamad välistingimused. Selle mõjuks on tõkete, takistuste eemaldamine, tegevuste neutraliseerimine, mis on seotud sotsiaalse mängu reeglite rikkumise või eiramisega. See tähendab, et organisatsiooni kasu seisneb majanduslike puuduste - kahjumite kõrvaldamises.

Organisatsioonikultuuri eraldiseisvad elemendid on kirjas nn ettevõttekoodeksis või ettevõttekultuuri koodeksis (vt lisa, lk 338).

Majanduspraktika analüütikud toovad välja kaks peamist lähenemisviisi selle ettevõtte töötajate käitumist reguleeriva dokumendi loomisel.

Esimese lähenemisviisi kohaselt töötatakse välja väike (3-5 lehekülge) dokument, mis kehtestab ettevõtte ja töötajate vaheliste suhete põhireeglid ning sisaldab ka nimekirja, mis on keelatud. Kõik, mis pole keelatud, on lubatud.

Teine lähenemisviis hõlmab töö käigus tekkida võivate võimalike olukordade üksikasjalikku kirjeldust (30-60 lk).

Väiksemates ettevõtetes töötab ettevõttekultuuri koodeksi välja personalijuht koos presidendi või direktoriga. Suured ettevõtted usaldavad sellise töö pigem konsultatsioonifirmadele.

Dokument tuleb töötajale väljastada tema esimesel tööpäeval ja tema juht peab tema teadmisi au võtma.

Seal on tava teha ilusaid voldikuid ettevõtte reeglitega. Kuid organisatsioonid muutuvad ja ettevõtete reeglid vananevad ning neid tuleb muuta. Ja trükkimiseks kulutatud raha paneb juhtkonna neid muutmata. Seega on "käepeal" töömehed ilusti tehtud, aga enam ei kehti reeglid. Seetõttu on parem trükkida ettevõtte eeskirjad töötavatele trükiseadmetele piiratud tiraažis.

Lisaks ettevõtte reeglite loomisele on vaja luua tingimused nende rakendamiseks, samuti töötada välja rakendamise järelevalve mehhanism.

Soovitatav on lisada ettevõtte seadustikku järgmine teave (põhireeglid töötajatele):

1. Ettevõtte üldtunnused (ajalugu, spetsialiseerumine, missioon, filosoofia, organisatsiooni struktuur, andmed peamiste allüksuste ja nende funktsioonide kohta).

2. Töötamise põhiprintsiibid (töögraafik, puudumise ja hilinemise võimalikud põhjused, tehnilised ja lõunapausid, ületunnitöö, pühad, ettevõtte pühad, puhkus, ajutine töövõimetus, välimus ja käitumine, suitsetamine ja alkohol, käitumisreeglid ruumides, töötamise reeglid). distsiplinaarvastutus dokumentide ja teabe eest, rahaline vastutus, tööahistamise poliitika, töövaidluste lahendamine, töötajate isikutoimikud, üldkoosolek, varustus ja transport, arvutite ja e-posti kasutamine, kontorikulud, töötajate omavahelised ja klientide suhted).

3. Personali valik ja palkamine (töölevõtmise kord ja kriteeriumid, sugulaste palkamine, katseaeg, töölepingu lõpetamine või lepingu lõpetamine).

4. Töötasusüsteem (töötasupoliitika, garantiid ja hüvitised).

5. Personali väljaõpe ja arendamine (koolitus, sertifitseerimine, täiendõpe, karjääri kasv).

6. Ettevõtte reeglid (personali välimus ja käitumine, töötajatevahelise suhtlemise, klientide või äripartneritega suhtlemise põhimõtted, ettevõtte traditsioonid ja pühad, vastutus käesolevate reeglite rikkumise eest, ettepanekute tegemine reeglitesse).