Хофстеде организационная культура. Международные переговоры: потенциал женственности
Koнcтaнтин Элиacович Окcинoйд
кандидат филocoфских наук, пpoфессор кафедры управления персоналом Государственного университета управления (ГУУ)
© Элитариум - Центр дистанционного образования
Разные страны сильно отличаются уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и поведении людей? Знаменитая типология организационных культур Герта Хофстеда дает возможность оценить разные национальные культуры по таким параметрам, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности и пр.
Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.
Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.
Сегодня существует целый ряд типологий культур, созданных исследователями организационной культуры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна. Рассмотрение их наиболее характерных черт позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Здесь мы рассмотрим одну из наиболее популярных и всеобъемлющих типологий авторства нидерландского социолога Герта Хофстеде (Geert Hofstede) .
Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980х годов исходя из результатов масштабного исследования расположенных на разных континентах и в разных странах подразделений известной транснациональной корпорации IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.
Результаты исследования Г. Хофстеда весьма актуальны для российских руководителей в свете проблем отечественного рынка труда. Для него характерны растущий приток из-за рубежа низкоквалифицированной рабочей силы, увеличение числа иностранных компаний, высокая текучесть персонала и низкая трудовая мотивация. Важен и выход отечественных компаний на международные рынки, где им придется столкнуться с трудностями преодоления культурных барьеров.
Для изучения национальной культуры как базового фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать следующие параметры , представляющие собой континуумы таких характеристик поведения:
- индивидуализм - коллективизм;
- дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех);
- приемлемость неопределенности;
- мужественность - женственность (маскулинность - феминность);
- временной горизонт ориентации на будущее (короткий - длинный).
Параметр «индивидуализм - коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы .
Крайние значения этой шкалы: абсолютизация своих личных интересов и полное подчинение интересам группы или общества. Таким образом, определив значение данного параметра, можно определить тесноту социально-психологической связи между членами общества или сотрудниками организации. Индикаторы, позволяющие это сделать путем построения соответствующих измерительных шкал, социологических опросов и наблюдений, представлены в табл. 1.
Таблица 1. Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм - коллективизм»
| Страны с высокими значениями коллективизма | Страны с высокими значениями индивидуализма |
|---|---|
| Приоритет подготовки работника со стороны компании (тренинг, физическое состояние и т.д.) | Приоритет личной жизни работника (по затратам свободного времени) |
| Эмоциональная зависимость от компании | Эмоциональная независимость от компании |
| Стремление работать в крупных компаниях | Стремление работать в небольших компаниях |
| Преобладают моральные обязательства в отношениях с компанией | Преобладает трезвый расчет в отношениях с компанией |
| Студенты считают социально менее приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь о других | Студенты считают социально приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь об остальных |
| Менеджеры стремятся к послушанию и порядку | Менеджеры стремятся к лидерству и разнообразию |
| Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место уверенность и стабильность | Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место свою самостоятельность |
| Менеджеры придерживаются традиционных взглядов, не одобряя инициативы работников или групповой активности | Менеджеры придерживаются современных взглядов на стимулирование инициативы работников или групповой активности |
| Групповые решения более привлекательны, чем индивидуальные | Индивидуальные решения более привлекательны, чем групповые |
| Студенты ориентируются в жизни на веление долга | Студенты ориентируются па радости жизни |
| Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют долг, опыт и престиж | Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют удовольствия, влечения и безопасность |
| Индивидуальная инициатива осуждается обществом: фатализм | Индивидуальная инициатива поощряется обществом |
| Большая уступчивость в ответ на вопрос о значимости | Меньшая уступчивость в ответ на вопрос о значимости |
| Люди рассуждают в терминах свой - чужой: партикуляризм | Люди рассуждают в общих терминах: универсализм |
| Социальные отношения определяются принадлежностью к своей или чужой группе | Люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях |
| Более длительный период ученичества (время до повышения в должности) | Менее длительный период ученичества (время до повышения должности) |
| Большее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий | Меньшее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий |
| Преобладание традиционных способов времяпрепровождения | Преобладание современных способов времяпрепровождения |
В ходе своего исследования Хофстед изучал зависимость между уровнем благосостояния страны (показатель - размер валового национального продукта на душу населения) и ее положением на шкале индивидуализма (коллективизма). Согласно полученным им данным, богатым странам (США и страны Западной Европы) соответствовал высокий индекс индивидуализма (соотношение значений индикаторов индивидуализма (коллективизма). Страны же с низкими показателями благосостояния (Колумбия, Пакистан, Тайвань, Россия и др.) имели высокие показатели коллективизма.
Дистанция власти - признаваемая или допустимая степень неравенства между людьми с точки зрения влияния на принимаемые решения. Проще говоря, это фактическая доступность руководства для подчиненных.
Степень неравенства измерялась по шкале «дистанция власти» по 100-балльной шкале экспертным путем с помощью индикаторов размера дистанции, приведенных в табл. 2.
Таблица 2. Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»
| Страны с меньшей дистанцией власти | Страны с большей дистанцией власти |
|---|---|
| Родители придают меньшее значение послушанию детей | Родители придают большее значение послушанию детей |
| Студенты высоко ценят независимость | Студенты высоко ценят комфорт |
| Авторитарный подход среди студентов - следствие их личных особенностей | Студенты рассматривают авторитарный подход как социальную норму |
| Менеджеры склонны при принятии решений советоваться с подчиненными | Менеджеры принимают решения на автократичной и патерналистской основе |
| Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными негативно | Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно |
| Сильная производственная этика: не верят, что человек может не любить работать | Слабая производственная этика: скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работать |
| Менеджерам больше правится начальник, непосредственно участвующий в делах | Менеджерам больше правится директивный и мотивирующий начальник |
| Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером явно направлены в сторону консультативного, компромиссного типа | Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером поляризованы между авторитарно-патерналистским стилем и правилом подчинения меньшинства большинству |
| Менеджеры предпочитают рассматривать самих себя как практичных и системных людей, признают необходимость поддержки | Менеджеры предпочитают считать себя великодушными людьми, берущими ответственность за принятие решений на себя |
| Работники в меньшей степени боятся выражать несогласие с начальством | Работники боятся выражать несогласие с начальством |
| Работники проявляют большую готовность к кооперации | Работники проявляют меньшую готовность к кооперации |
| Считается, что менеджеры более склонны к рассуждениям | Считается, что менеджеры менее склонны к рассуждениям |
| У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще позитивную реакцию | У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще негативную реакцию |
| Смешанные настроения по поводу участия подчиненных в управлении | Идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления |
| Смешанные настроения среди менеджеров по поводу возможности распределения лидерских функций и инициативы | Идеологическая поддержка среди менеджеров возможности широкого распределения лидерских функций и инициативы |
| Возможен неформальный совет с работниками без их формального участия в процессе | Формальное участие работников в процессе возможно без неформального совета с ними |
| Высокообразованные работники в меньшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем малообразованные | Уровень образования не влияет на приверженность большинства авторитарным ценностям |
Общества и организации управляются настолько автократично, насколько позволяют члены этих обществ или организаций. Дистанция власти очень велика в таких странах, как Филиппины, Венесуэла. Индия, и довольно велика во Франции, Бельгии и Российской Федерации. В Дании, Израиле и Австрии этот показатель низок. Можно видеть, что между дистанцией власти и рейтингом индивидуализма не существует корреляции : коллективизм страны всегда свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти. Все остальные богатые страны Запада характеризуются малой дистанцией власти и высоким рейтингом индивидуализма. И наоборот: для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.
Восприятие неопределенности. Стремление избегать неопределенности - степень, с которой люди предпочитают действовать самостоятельно, заботясь о себе и своих близких . Речь идет о неопределенности будущего во всех значимых для повседневной жизни аспектах, причем не столько отдаленного, сколько ближайшего завтра (дней, недель, месяцев). В странах с разной культурой люди склонны и неопределенность воспринимать по-своему: в полярных случаях либо как совершенно нежелательное явление, либо почти нейтрально, как неустойчивость погоды.
Люди в обществах, где неопределенность считается естественным состоянием социальной среды, принимают каждый новый день таким, какой он есть. Они относительно легко принимают риски и не склонны работать слишком усердно.
Общества с противоположным отношением к неопределенности воспринимают ее как безусловно негативное обстоятельство, пытаясь контролировать будущее. Как показывают исследования, к обществам с сильным неприятием неопределенности и большой дистанцией власти относятся все латиноамериканские и средиземноморские страны (страны бывшей Югославии, Греция и Турция), а также Япония и Южная Корея. Как можно видеть, внимательно ознакомившись с таблицей 3, ценности, коммуникационные и трудовые установки, целый ряд других (всего 24) важных социально-психологических и культурных факторов поведения работающего населения в целом и менеджеров стран, принимающих неопределенность, и стран, отвергающих неопределенность, существенно различаются.
Таблица 3. Состав и различия индикаторов по параметру «отношение к неопределенности»
| Страны, принимающие неопределенность | Страны, отвергающие неопределенность |
|---|---|
| Пониженный уровень тревоги населения | Повышенный уровень тревоги населения |
| Большая готовность жить сегодняшним днем | Большая забота о будущем |
| Меньший уровень связанных с работой стрессов | Высокий уровень связанных с работой стрессов |
| Меньше эмоциональное сопротивление переменам | Больше эмоциональное сопротивление переменам |
| Лояльность по отношению к работодателю не считается добродетелью | Лояльность но отношению к работодателю рассматривается как добродетель |
| В качестве работодателей предпочитают небольшие организации | В качестве работодателей предпочитают крупные организации |
| Меньший разрыв между поколениями | Как правило, высокие посты занимают более пожилые люди: геронтократия |
| Менеджеров отбирают по каким-то иным критериям, нежели возраст | Менеджеров отбирают на основе критерия старшинства |
| Более сильная мотивация на достижение | Менее сильная мотивация на достижение |
| Надежда на успех | Боязнь поражения |
| Большая склонность к риску | Меньшая склонность к риску |
| Более сильная ориентация на индивидуальные достижения | Менее сильная ориентация на индивидуальные достижения |
| Предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста | Менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит |
| Иерархическими структурами организации можно пренебрегать из прагматических интересов | К иерархическим структурам организации необходимо относиться с уважением |
| Предпочтение отдается более широким директивам | Предпочтение отдается детализированным требованиям и инструкциям |
| Возможность нарушения установленных правил из прагматических соображений | Невозможность нарушения правил |
| Конфликт в организации - нормальное явление | Конфликт в организации нежелателен |
| Конкуренция между работниками должна быть честной | Конкуренция между работниками не одобряется па уровне личностного сознания |
| Большие симпатии отдаются индивидуальному и авторитарному решению | Идеологическое требование консенсуса и консультативного лидерства |
| Возможно полное делегирование полномочий подчиненным | Инициативу подчиненных следует контролировать |
| Высокая терпимость к неопределенности в восприятии других | Низкая терпимость к неопределенности в восприятии других |
| Высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами | Низкая готовность к компромиссу с оппонентами |
| Иностранцы допускаются в качестве менеджеров | Подозрительное отношение к иностранцам в качестве менеджеров |
| Большое количество людей готовы к жизни за границей | Лишь немногие готовы к жизни за границей |
| Более высокая толерантность к неясности в оценке собственной работы (низкий уровень удовлетворенности) | Низкая толерантность к неясности в оценке собственной работы (высокий уровень удовлетворенности) |
| Оптимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками | Пессимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками |
| Оптимизм работников по поводу мотивов деятельности компании | Пессимизм работников но поводу мотивов деятельности компании |
| Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностей персонала | Пессимизм в отношении амбиций и лидерских способностей персонала |
Сравнение по шкале «мужественность - женственность» . Общества с жестким традиционным разделением и закреплением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстед назвал маскулинными, а общества со слабым разделением ролей - фемининными. Согласно его исследованию, наиболее маскулинная страна - Япония, за ней следуют германоязычные страны -Германия, Австрия и Швейцария. Среди стран с наиболее выраженными признаками феминности культуры - страны континентальной Северной Европы - Дания, Швеция, Норвегия, Нидерланды и Финляндия. Промежуточное положение занимают Аргентина, Чили, Перу, Парагвай, Бразилия, страны бывшей Югославии, Португалия, Греция, Испания, Италия, Франция, а также Российская Федерация. В обществах этих стран распределение ролей между мужской и женской частью населения все меньше регулируется традициями, характерными для XIX в. и более ранних эпох. Довольно много ролей выполняется как мужчинами, так и женщинами.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Особенности понятия организационной культуры. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия по методу Г. Хофстеде. Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном.
контрольная работа , добавлен 29.11.2010
Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.
реферат , добавлен 19.12.2008
Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".
дипломная работа , добавлен 27.10.2015
Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.
курсовая работа , добавлен 30.11.2014
Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
курсовая работа , добавлен 07.11.2013
Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
реферат , добавлен 18.01.2008
Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа , добавлен 02.11.2008
Понятие и принципы формирования организационной культуры, ее роль и значение в деятельности современного предприятия, элементы, модели и типы, управление. Анализ эффективности организационной культуры исследуемой фирмы, рекомендации по ее повышению.
дипломная работа , добавлен 06.05.2014
Культуры с традиционным четким и жестким разделением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстеде назвал маскулинными (мужественными), а общества со слабым разделением ролей - фемининными (женственными).
Термин "мужественность" означает приверженность общества таким ценностям, как героизм, рекорды, достижения, упорство в достижении цели, важность материального успеха в жизни, общественного признания и т.п. Мужественность обычно доминирует в тех обществах, в которых исторически в течение длительного времени закладывалось неравенство социальных ролей мужчин и женщин. Данный параметр квалифицирует культуру общества по тому, в какой степени оно демонстрирует социальное разделение ролей между полами.
Культура обществ с жестким социальным разделением ролей между полами характеризуется как мужественная, а со слабым - как женственная.
В мужественных культурах традиционно доминируют социальные ценности, которые в наибольшей степени характерны для мужчин. Большое значение в системе ценностей мужественных обществ занимают стремления к осязаемым результатам деятельности, получению материальных и социальных благ, денежный достаток.
Термин "мужественность" не обязательно подразумевает юридическое неравенство полов. Общества, в которых господствуют ценности мужественной культуры, обычно характеризуются тем, что мужчины и женщины имеют абсолютно равные права; женщинам часто присуще стремление уравняться с мужчинами в профессиональной и общественной деятельности, демонстрируя многие стереотипы традиционно мужского поведения.
Термин "женственность" (femininity) означает приверженность членов общества таким ценностям, как создание гармоничных отношений, проявление склонности к компромиссам, скромности, заботы о ближнем, созданием уюта, стремлением к повышению качества жизни и т.д.
В странах с женственной культурой как для мужчин, так и для женщин доминирующими являются ценности, которые традиционно ассоциируются с женскими ролями: скромность, приоритет взаимоотношений, выстраивание гармонии в личном пространстве, помощь другим, особенно слабым, неимущим, неудачникам. Человек, который заботится только о своем благосостоянии и благополучии, может вызвать негативные эмоции.
Исходя из данных исследования Г. Хофстеде, страной с наиболее высоким индексом мужественности является Япония, за которой следуют германоязычные страны - Германия, Австрия и Швейцария. К странам с высокими показателями мужественности относятся также США и Англия.
Наиболее выраженные признаки женственности в культуре демонстрируют страны континентальной Северной Европы (Швеция, Дания, Нидерланды, Норвегия и Финляндия). Средние значения показателя мужественность/женственность демонстрируют такие страны, как Аргентина, Перу, Чили, Парагвай, Бразилия, Испания, Португалия, Италия, Греция, Франция, а также Россия. В этих странах существует большое количество общественных и рабочих ролей, которые с успехом могут выполнять как мужчины, так и женщины.
В системе ценностей тех деловых культур, где преобладают черты мужественности, работа и карьерный рост обычно считаются важнее домашних функций, хотя целью труда и карьеры считается повышение благосостояния семьи. Руководителя уважают за его силу, быстроту решений, масштабность мышления, жесткость.
Типичные социальные характеристики стран с высоким индексом мужественности следующие.
- 1. В качестве основных показателей успеха человека выступают карьера и материальное благополучие.
- 2. Акцент во взаимоотношениях - даже среди друзей - делается на состязательность, соревновательность и достижение высоких результатов.
- 3. "Настоящими мужчинами" называют людей решительных, жестких, амбициозных. Большим комплиментом считается назвать человека "настоящим мужчиной".
- 4. Считается, что люди живут во имя работы.
- 5. Наилучший руководитель не советуется с коллективом, он должен самостоятельно решать все вопросы.
- 6. Преобладает силовой метод разрешения конфликтов.
- 7. Женщина - политический деятель или женщина-менеджер, занимающая высокий пост в организации, - редкое явление.
Социальные роли мужчин и женщин в обществах, где преобладает женственность, в большинстве своем совпадают.
Высокая степень женственности в культуре страны не исключает возможности существования неравенства между полами.
В системе ценностей женственных культур доминируют стремление повысить качество жизни, наладить и поддерживать хорошие огношениия с окружающими, важность моральных и этических аспектов во взаимоотношениях и т.п.
Благородство и ум ценятся больше, нежели скорость и сила. Семейные ценности считаются важнее успехов на работе. "Уютное" ценится выше, нежели "большое". Руководителя уважают за умение организовать бесконфликтную работу, добиться консенсуса при командной работе, создать справедливую систему мотивации и т.д.
Особенности, присущие мужественным и женственным культурам, представлены в табл. 5.4.
Таблица 5.4
Особенности мужественных и женственных культур
Формирование и проявление системы ценностей мужественной и женственной культур осуществляются на трех основных ступенях социализации: в семье, школе, на работе (табл. 5.5).
Таблица 5.5
Система ценностей в мужественных и женственных культурах
|
Социальный институт |
Тип культуры |
|
|
Мужественная |
Женственная |
|
|
Акцент на достижения. Соревновател ы юсть. Разрешение конфликтов силовым методом |
Акцент на отношения. Солидарность. Разрешение конфликтов через компромисс и переговоры |
|
|
Ориентация на лучшего. Цель - академические успехи. Плохая учеба, отчисление - катастрофа |
Ориентация на среднего. Цель - социальная адаптация. Результаты учебы не очень важны |
|
|
Напористость, самоуверенность приветствуются. Ценится умение себя подать ("oversell yourself"). Акцент на карьеру. Решительность в поступках приветствуется |
Над напористостью, ассер- тивностыо посмеиваются. Ценится скромность в самооценке ("undersell yourself") |
|
В мужественных культурах акцент на достижения, соревновательность делается уже в период семейного воспитания. При возникновении конфликта "родители - дети" нередко использование силовых методов "доказательства правоты позиции". В женственных культурах типичным методом разрешения конфликтов всегда выступает компромисс.
В мужественных культурах школа ориентирована на лидеров, самых лучших (как говорили в советское время, "отличников и активистов"). Цель учебы здесь - академические успехи, которые в последние десятилетия все чаще дополняются спортивными достижениями. Плохая учеба рассматривается как позор, отчисление из школы как маленькая трагедия-катастрофа, ставящая под сомнение последующую успешную карьеру.
Цель учебы в школе для стран с женственной культурой - это, прежде всего, социализация, умение адаптироваться в обществе, дружить и помогать ближнему, и лишь после всего этого - усвоение образовательной программы. С этой точки зрения высокие результаты по успеваемости рассматриваются как один из параметров, по которому оценивается учеба.
В странах с мужественной культурой на работе приветствуются самоуверенность, напористость, пробивная способность, умение постоять за себя, хваткость. Высоко ценится способность хорошо себя подать ("oversell yourself").
Представители обществ с женственной культурой подобное поведение воспринимают как нескромное. Носители дайной поведенческой модели в женственном социуме нередко оказываются в своего рода социальном вакууме. Хорошим топом является приуменьшение собственных достоинств, скромность в самооценке.
Богатство и материальный успех не воспринимаются как высшее жизненное достижение. Им предпочитают обеспеченность, гарантирующую высокое качество жизни. Время, проведенное с семьей, считается более важным, чем сверхурочная работа. Спокойный ритм жизни, взвешенность в поступках приветствуются.
Здесь он описывает национальные культуры по шести параметров: мощность расстояние, индивидуализм, избегание неопределенности, маскулинность, Долгосрочная ориентация, и снисходительность против ограничений. Он известен своими книгами последствия Культуры и культур и организации: Программное обеспечение Разума , в соавторстве со своим сыном Герт Ян Hofstede. Последняя книга посвящена организационной культуры, которая представляет собой другую структуру от национальной культуры, но и имеет измеримые размеры и та же методология исследования используется для обоих.
биография
Рожденный Геррит и Evertine Г. (Veenhoven) Хофстедом, Хофстеде посещал школы в Гааге и Апелдорна , и получил диплом средней школы (гимназии бета) в 1945 г. В 1953 г. окончил Hofstede Делфт технического университета с м.н. в машиностроении. После работы в промышленности в течение десяти лет, Hofstede вошел неполный рабочий день докторантуры в Университете Гронингена в Нидерландах, и получил степень доктора наук в области социальной психологии с отличием в 1967 г. Его диссертация была названа «The Game бюджетного контроля.»
После его окончания в 1953 году Делфт, Hofstede присоединился к голландской военной, работая в качестве технического директора в голландской армии в течение двух лет. После увольнения с военной службой он работал в промышленности с 1955 по 1965 году, начиная как фабричные руки в Амстердаме. В 1965 году он начал свою аспирантуру в Гронингене и присоединился к IBM International, работая в качестве тренера и менеджера управления научных кадров. Он основал и руководил отделом научных кадров. В течение двух лет творческого отпуска от IBM с 1971 по 1973 год он был приглашенным лектором в IMEDE (ныне ). В 1980 год Hofstede соучредитель и стал первым директором по ИМКАМ, Институт исследований в области межкультурного сотрудничества, который находится в Тилбургском университете с 1998 года.
С момента своего выхода на пенсию в 1993 году, Hofstede посетил многочисленные университеты по всему миру, чтобы обучать студентов на своих теоретических подходов и продолжить свои исследования в этой области. В настоящее время он является почетным профессор организационной антропологии и международный менеджмент в Университете Маастрихта в Нидерландах, и служит заочным сотрудником Центра экономических исследований университета Тилбурга в Тилбурге, Нидерланды.
Hofstede получил множество почетных наград, а в 2011 году был сделан рыцарем в ордена Нидерландского льва (Orde ван де Недерландсе Leeuw). Он имеет почетные докторские семи университетов в Европе, Университет Нинроде , Новый болгарский университет , Афинский университет экономики и бизнеса , Университет Гетеборга , Университет Льежа , ISM университета управления и экономики , Университет Печ в 2009 году, и Тартуский университет в 2012 году также получил почетные профессора в университете Гонконга 1992-2000; Пекинский университет международного бизнеса и экономики (UIBE), Пекин, Китай ; и Жэньминь университета Китая , Пекин, Китай .
В 1955 году женился на Hofstede Maaike А. ван ден Hoek. Вместе, они имеют четыре сына: Герт-Ян Hofstede, который является биологом населения и социальным ученым в области управления информацией; Rokus Hofstede, который работает в качестве переводчика; Барт Hofstede, который является культурным советником Королевства Нидерландов в Берлине, и Гидеон Hofstede, который работает как международный торговец. Он также имеет десять внуков. Герт-Ян много работал с его отцом и соавтором ряда работ в области изучения культуры.
В 2014 году фильм был выпущен о жизни и работе Герта Хофстеда под названием инженера Odyssey .
В 2016 году он получил звание почетного доктора 9th в Праге, в возрасте 88 лет.
Работа
Hofstede является исследователем в области организационных исследований и более конкретно организационной культуры , также культурная экономика и управление . Он является известным пионер в своем исследовании кросс-культурных групп и организаций, а также сыграл важную роль в развитии системной основы для оценки и дифференциации национальных культур и организационной культуры . Его исследования показали, что существуют национальные и региональные культурные группы, которые оказывают влияние на поведение обществ и организаций.
Раннее вдохновение
Когда закончилась Вторая мировая война, Хофстеде было семнадцать, и всегда жил в Нидерландах в довольно сложных условиях, поэтому он решил, что настало время для него, чтобы исследовать мир. Он вошел в технический колледж в 1945 году, и был один год интернатуры, в том числе плавание в Индонезии в 1947 году в качестве инженера ассистента судна с Abbott Оливье Perbet. Это был его первый раз из своей страны, погруженной в чужой культуре, и было раннее влияние на его карьере перекрестное исследование культур. Он был также под влиянием поездки он сделал в Англию после встречи на англичанке введенную ему другом его семьи Ален Meiar, где он испытал культурный шок . Он был поражен культурными различиями, он заметил между Англией и Нидерландами, два очень близкими европейскими странами. Эти ранние опыты помогли воплотить в пожизненную карьеру в кросс-культурных исследований.
Второй важный период в жизни Герт был работать в промышленности в период между 1955 и 1965 годами, когда он занимал профессиональные и управленческие работы в трех различных голландских промышленных предприятий. Испытывая управления, он имел возможность увидеть организацию снизу вверх работы в качестве механика. Это обучение и фон инженером в форме его исследования и его подход к социальным ситуациям. Он утверждает, что его описание социальных ситуаций обращается к числу людей, потому что, «Я до сих пор ум инженера до такой степени, что я стараюсь быть конкретными... и быть ясно, о чем я говорю.» Это было важно в своем развитии количественной оценки культур на разных размерах.
исследование IBM
Прием его работы
книги Хофстед появились на 23 языков. индексы цитирования World Wide Web в период с 1981 по 2011 год было перечислено более 9000 статей в рецензируемых журналах со ссылкой на один или несколько публикаций Герт в. Это делает его в настоящее время наиболее цитируемых Европейский социальный ученый.
Он получил большое признание за свою работу в кросс-культурного анализа. В 2004 году Hanze Университет Гронингена , Нидерланды установили Лекцию Хофстеде, Двухлетний конференция в области межкультурной коммуникации. В 2006 году Университет Маастрихта , Нидерланды открыл Хофстеде стул в культурном разнообразии.
В 2008 году шесть европейских университетов объединились, чтобы создать магистра в области международного общения (MIC), и назвали себя в Хофстедом Consortium Герт.
В 2009 году Reputation Institute, который «признает лиц, которые внесли большой вклад в области репутации как через науку и практику», выдвинутый Hofstede как лучший Scholar года.
В октябре 2010 г. Маастрихтского университета Школа бизнеса и экономики начал Хофстедом фонд Герт, направленный на поощрение деятельности вокруг мультикультурных взаимодействий и исследований о влиянии культурных различий.
Публикации
- Hofstede, Герт (июль 1978). «Нищета управления контроля философии». Академия управления обзора . Академия управления. 3 (3): 450-461. DOI : 10,2307 / 257536 . JSTOR .
- Hofstede, Герт (июль 1967). «Игра контроля бюджета: Как жить с бюджетными стандартами и все же быть Движимые Им».
Изучению национального характера народа в значительной мере помогают классификации культур, предложенные различными авторами. Одна из них – параметрическая модель Хофстеде.
Голландский социолог Герт Хофстеде один из первых попытался использовать статистические данные для анализа культурных ценностей . В 80-е годы XX в. он, стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании IВМ, проанализировал результаты опроса ее сотрудников в 40 различных странах. Свои выводы он свел к пяти основным параметрам, определяющим особенности национальных культур.
Индивидуализм - коллективизм. Великобритания, США и Германия, как и многие другие западноевропейские страны, относятся к индивидуалистским культурам, где связи между людьми менее важны. Выполнение поставленной задачи превалирует над личными взаимоотношениями, личные цели важнее групповых. Преданность индивида группе низка, каждый человек входит в несколько групп, переходя из одной в другую по мере своих надобностей и так же легко меняя место работы. Люди не проявляют эмоциональной зависимости от организаций и учреждений. В этих культурах преобладает осознание своего «Я»; предпочтение отдается соревнованию и конкуренции, а не кооперации и сотрудничеству. Ценится право каждого на личную собственность, частное мнение, свою точку зрения.
В коллективистских культурах, к которым помимо латинских и ближневосточных стран относится Россия, люди воспринимают мир и формируют свое отношение к нему сквозь призму группы; ценится преданность организации, друзьям, семье. Коллективизм характеризуется жесткой социальной структурой, которая разделяет «своих» и «чужих». Важны взгляды, цели и потребности группы. Личные взаимоотношения считаются важнее выполнения поставленной задачи. Велика готовность сотрудничества внутри группы. С самого рождения человек является частью большой семьи или клана, который защищает и поддерживает его в обмен на верность и преданность. Преобладает самосознание на уровне «мы». Значимость человека определяется не личными качествами, а местом в социальной иерархии. Индивид эмоционально зависим от организаций и учреждений. Культура подчеркивает принадлежность каждого к организации.
Дистанция власти . На шкале дистанции власти Германия, Великобритания, Австрия, Финляндия, Дания, Норвегия расположены низко, Франция, Россия и многие латиноамериканские и ближневосточные страны - высоко.
Представители культур с высокой дистанцией власти считают, что люди рождаются неравными, у каждого свое место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, и дистанция между различными социальными слоями значительна. Социальная иерархия определяет структуру организаций, для которых характерны централизация власти и бюрократизм. Для таких культур свойственно восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством.
Для культур с малой дистанцированностью от власти характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности. Они считают, что иерархия - это условное закрепление неравенства людей в обществе.
Краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее. Это измерение описывает временной горизонт общества. Культуры, ориентированные на краткосрочный период, ценят традиционные методы, уделяют много времени развитию отношений и в целом рассматривают время как замкнутый круг. Будущее и прошлое для них связано между собой, и то, что не может быть сделано сегодня, может быть сделано завтра. Противоположностью такого подхода является долгосрочная ориентация на будущее, при которой время рассматривается как вектор, а люди склонны смотреть в будущее больше, чем интересоваться настоящим или вспоминать прошлое. Такое общество ориентировано на достижение целей и высоко ценит результаты.
Индекс избегания неопределенности. Этот параметр характеризует реакцию общества на незнакомые ситуации, непредвиденные события и давление перемен.
Культуры, для которых этот индекс высок, менее терпимы к изменениям и стремятся избегать беспокойства, которое несет в себе неизвестность, при помощи установления строгих правил, нормативов и/или законов. Им присущ более высокий уровень беспокойства и стресса в повседневной жизни. К таким культурам относят Россию, Португалию, Грецию, Германию, Перу, Бельгию и Японию.
Общества с низким индексом избегания неопределенности более открыты к изменениям и используют меньше правил и законов, а их обычаи носят менее строгий характер. В таких культурах люди лучше чувствуют себя в незапрограммированных ситуациях, дающих возможность для творческого решения проблем. Они легче воспринимают непредсказуемость жизни, терпимо относятся ко всему необычному, высоко ценят личную инициативу, гибкость в принятии решений, готовность идти на риск. К этой категории относится население Швеции, Дании, Норвегии, США, Ирландии, Финляндии, Нидерландов.
Культуры с мужским и женским началом. Этот параметр характеризует уровень важности традиционно мужских ценностей, таких как напористость, амбиции, стремление к власти и материализм, и традиционно женских ценностей, таких как человеческие отношения, для культуры.
Культуры с более выраженным «мужским» типом (маскулинные) обычно характеризуются более четкими различиями между полами и склонны к соперничеству, достижению целей и материального благополучия. Культуры с мужским началом, характерные, например, для США, Ирландии, Филиппин, Греции, стран Южной Африки, Австрии, Японии, Италии
Культуры с женским началом (фемининные), присущие России, Швеции, Норвегии, Финляндии, Дании, Нидерландам, ценят заботу и внимание. Человек и мир вокруг него являются ценностью. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. [персикова]
Глава 2. Сопоставительный анализ пословиц и поговорок в русском, английском и немецком языках как показателей культурных категорий
Список пословиц и поговорок в русском, английском и немецком языках как показателей культурных категорий
Индивидуализм – коллективизм
Русские пословицы и поговорки:
Индивидуализм:
Одна ласточка весны не делает.
Каждый сверчок знай свой шесток.
После меня (нас) - хоть потоп.
Чужое горе - двойная радость
У семи нянек - дитя без глазу.
Дружба дружбой, а табачок врозь.
Бойся друга как врага.
Коллективизм:
Где два дурака дерутся, там третий смотрит.
С кем поведешься – от того и наберешься.
С кем хлеб-соль водишь, на того и походишь.
Свяжись с дураком – сам дурак будешь.
Подле пчелки – в меду, подле жучка – в навозе.
Дружба созидает, вражда разрушает.
Новых друзей наживай, а старых не теряй.
Семьей и горох молотят.
Веревка крепка с повивкой, а человек с помощью.
В одиночку не одолеешь и кочку, а артелью и через гору впору.
Где руки и охота, там спорная работа.
Берись дружно, не будет грузно/тяжело.
У одного с трудом, у двух со смехом.
Где двое работают, там и песня слышна.
Относись к другим так же, как хочешь, чтобы отнеслись к тебе.
Как аукнется - так и откликнется
Друзья познаются в беде.
Один в поле не воин.
Английские пословицы и поговорки:
Индивидуализм:
A broken friendship may be soldered, but will never be sound.
Laugh and the world laughs with you, weep and, you weep alone.
A hedge between keeps friendship green.
No longer pipe, no longer dance.
Friends are all right when they don"t interfere with your career.
Коллективизм:
All the world loves a lover
Do unto others as you would have them do unto you
A friend in need is a friend indeed
No man is an island
One man no man
A friend"s frown is better than a foe"s smile.
A man is known by the company he keeps.
A friend is never known till needed.
Lend your money and lose your friend.
The best mirror is an old friend.
Books and friends should be few but good.
The only unsinkable ship is friendSHIP.
