Mitteformaalse organisatsioonikultuuri elemendid. Organisatsioonikultuuri mõiste ja komponendid

Isiksusepsühholoogia teadmiste vallas ei ole indiviidi elu eristamine teadlikuks ja teadvustamatuks olnud ammu uus. Ka sotsiaalpsühholoogia väidab sarnast jaotust. Konkreetselt organisatsiooni tasandile laskudes on vaja välja tuua sellised analüüsivaldkonnad, mis mitte oma funktsionaalse fikseerimise tõttu, vaid "teadvustamata", spontaansete ilmingutena mõjutavad organisatsiooni taastootmist.

Paljudes kaasaegsetes väljaannetes esinevad sellised määratlused nagu ettevõtte ja organisatsiooni kultuur. T. Yu. Bazarov annab järgmised määratlused:

« Ärikultuuri- kompleksne eelduste kogum, mida aktsepteerivad ilma tõenditeta konkreetse organisatsiooni kõik liikmed ja mis seab üldise raamistiku käitumisele, mida aktsepteerib enamik organisatsioonist. Avaldub juhtimisfilosoofias ja -ideoloogias, väärtusorientatsioonides, tõekspidamistes, ootustes, käitumisnormides. See reguleerib inimese käitumist ja võimaldab ennustada tema reaktsioone kriitilistes olukordades.

Organisatsioonikultuur- organisatsiooni lahutamatu tunnus (selle väärtused, käitumismustrid, tulemuslikkuse hindamise viisid), mis on antud teatud tüpoloogia keeles.

Viimastel aastatel on üha sagedamini kuulda olnud sõnu ettevõttekultuuri kujunemisest, korporatiivsest vaimust ja ettevõtte väärtustest. Erinevates organisatsioonides on tekkimas kultuuri arendamise programme, mis ulatuvad elementaarsetest tegevustest (nagu lippude õmblemine, hümnide kirjutamine ja vormiriietuse tutvustamine) kuni keerukate, pikkade ja kulukate uurimis- ja rakendusprogrammideni. Väitlemata kõrgeimas astmes tõele, pakume oma vaatepunkti E. Scheini mudeli põhjal, mis on üsna adekvaatne ja võimaldab käsitleda keerulisi ja mitmetahulisi protsesse ilma ühelt poolt liigse lihtsustamise ja liigse müstifikatsioonita. muud.

Organisatsioonides, millel on kindel ajalugu, eriline eluviis, kujunevad paratamatult välja oma traditsioonid ja rituaalid. Organisatsiooni arenedes kujuneb välja oma väärtuste süsteem, uskumused, normid ning käitumis- ja tegevusreeglid. Igal organisatsioonil on unikaalsed omadused, mis võimaldavad seda iseloomustada kui konkreetset inimeste kogukonda, tekib “ainulaadne üldpsühholoogia”.

Organisatsioonikultuur ei peitu pinnal, seda on raske “tunnetada”. Kui võib öelda, et organisatsioonil on "hing", siis see hing on organisatsioonikultuur. Inimesed on organisatsioonikultuuri kandjad. Väljakujunenud OK-ga organisatsioonides on see aga justkui inimestest “eraldatud”, muutub organisatsiooni atribuudiks, selle osaks, avaldades aktiivset mõju organisatsiooni liikmetele, muutes nende käitumist. kooskõlas selle aluseks olevate kooselu normide ja põhimõtetega. Edgar Scheini sõnul kujuneb organisatsioonikultuur selles organisatsioonis töötavate inimeste ühise raskuste ületamise protsessis. väline kohanemine ja sisemine integratsioon .

Raskustele väline kohanemine kehtib kõik, mis on seotud organisatsiooni ellujäämisega väliskeskkonnas - oma turuniši määratlemine, kontaktide loomine partnerite ja tarbijatega, suhete loomine ametiasutustega, konkurentsi võitmine konkurentidega jne Välise kohanemise raskustest üle saades õpib organisatsioon ellu jääma. Selle õppimise tulemus on kokkulepitud visioonid :

organisatsiooni missioon;

seda missiooni kajastavad eesmärgid;

eesmärkide saavutamise vahendid;

tulemuslikkuse tulemuste hindamise kriteeriumid;

strateegiad arengusuundade kohandamiseks juhuks, kui eesmärgid on erinevatel põhjustel saavutamatud.

Sisemine integratsioon- see on kollektiivi kujunemise protsess, individuaalse "mina" muutmine ühiseks "MEIE". Ülesanded, millega iga organisatsioon sisemise integratsiooni mõttes paratamatult silmitsi seisab, on võimu jaotamine, volituste ja vastutuse delegeerimine, konfliktidest üle saamine, tegevusstiilide, käitumise, suhtluse “lihvimine” jne.

Ületades üksikisikute ühtsesse meeskonda toomisega seotud raskused, omandab organisatsioon teadmisi, kuidas koostööd teha. Moodustati kõigile ühiselt:

suhtluskeel;

kriteeriumid, mille alusel otsustada, kes on „meie oma” ja kes „mitte meie”;

võimu ja staatuse jaotamise kriteeriumid ja reeglid;

mitteametlike suhete reeglid organisatsiooni sees;

autasude ja karistuste jaotamise kriteeriumid;

sisemine ideoloogia.

Tänapäeva juhid ja juhid peavad oma organisatsioonikultuuri võimsaks strateegiliseks vahendiks, et suunata kõik osakonnad ja üksikisikud ühistele eesmärkidele, mobiliseerida töötajate algatusvõimet, luua lojaalsust ja hõlbustada suhtlemist. Nad püüavad luua igale organisatsioonile oma kultuuri, et kõik töötajad seda mõistaksid ja järgiksid.

Erinevate konkreetset organisatsioonikultuuri iseloomustavate komponentide jaotamiseks on palju lähenemisviise. Toome neist esile vaid mõned:

teadlikkus endast ja oma kohast organisatsioonis(Mõned kultuurid väärtustavad oma sisemiste meeleolude varjamist töötajate poolt, teised soodustavad nende välist avaldumist; mõnel juhul avaldub iseseisvus ja loovus koostöö kaudu, teistes - individualismi kaudu);

suhtlussüsteem ja suhtluskeel(valdav suulise, kirjaliku, mitteverbaalse suhtluse, “telefoniseaduse” kasutamine igas konkreetses organisatsioonis on erinev; žargoon, lühendid, žestid varieeruvad olenevalt tegevusalast, organisatsiooni funktsionaalsest ja territoriaalsest kuuluvusest);

välimus, riietus ja esitlus töökohal(vormirõivaste, kombinesoonide, atribuutika ja sümbolite mitmekesisus, äristiilid jne kinnitavad paljude mikrokultuuride olemasolu);

teadlikkus ajast, suhtumine sellesse ja selle kasutusse(töögraafik ja selle iseärasused, aja reguleerimine, karistamine ja ajutisest graafikust kinnipidamise soodustamine);

inimestevahelised suhted(vanuse ja soo, staatuse ja võimu, tarkuse ja intelligentsuse, kogemuste ja teadmiste, auastme ja protokolli, usu ja kodakondsuse jne järgi; suhete formaliseerituse aste, konfliktide lahendamise viisid ja vahendid);

väärtused(juhiste kogumina, mis on "hea" ja mis "halb") ja normid (kui teatud tüüpi käitumist puudutavate eelduste ja ootuste kogum);

usk millessegi ja suhtumine millessegi(usk juhti, edu, oma jõud, professionaalsus jne);

töötajate arendamise protsess ja õppimine(töö formaalne või loominguline sooritamine, meetodid ja võtted teadmiste, oskuste, vilumuste ja tegevuskogemuse saamiseks);

tööeetika ja motivatsioon(töösse suhtumine, õiguste, kohustuste ja vastutuse aktsepteerimine; töö kvaliteet; hinnang tööle ja selle motivatsioonile; ametialane ja töökasv).

Hetkel on juhtimisalases kirjanduses välja toodud järgmised peamised ajaloolised organisatsioonikultuuride tüübid:

orgaaniline (OOC);

ettevõtlik (ProK);

bürokraatlik (BOK);

osaluspõhine (PartOK).

T. Yu. Bazarov kirjeldab organisatsioonikultuuri tüüpe, lähtudes seda kultuuri määravatest näitajatest: ühistegevuse tüüp, isiksuse tüüp, omandivorm, jaotusmehhanism, juhiroll, juhtimismehhanism, tulemuslikkuse hindamise tüüp.

Organisatsioonikultuuri põhitüüpide kirjeldus

OK indikaatorid	patriarhaalne	Ettevõtlik	bürokraatlik	Osalevad
ühistegevuse tüüp (L.I. Umansky)	koostööaldis	ühine-individuaalne	ühine-järjekorraline	kaaslooming
väärtused	kollektiivsed väärtused	individuaalsed väärtused	väärtused dikteerivad tehnoloogia ja spetsialiseerumine	professionaalse kasvu väärtused
isiksuse tüüp	"kuulekas"	"kirglik"	"tehnoloogiliselt distsiplineeritud"	"professionaalne"
omandi liik	kommunaalne		olek	ühistu
jaotusmehhanism			normeerimine	panuse järgi
esilekerkiv juhiroll	juhendaja	administraator	korraldaja 1 -1

Sissejuhatus…………………………………………………………………………………………….3

1. Organisatsioonikultuuri mõiste………………………………………………………………4

1.1 Korrelatsioon ettevõtte ja tsiviilkultuuri vahel………………………………..5

2. Organisatsioonikultuuri parameetrid ja põhitüübid……………………………………8

2.1 Organisatsioonikultuuri tüpoloogia U. Ouchi………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………….

2.2 Organisatsioonikultuuri klassifikaator M. Burke……………………………………..14

2.3 Organisatsioonikultuuri klassikaline tüpoloogia………………………………………15

Järeldus…………………………………………………………………………………………18

Viited…………………………………………………………………………………..19

Sissejuhatus.

Organisatsioonide käsitlemine kogukondadena, millel on ühine arusaam nende eesmärkidest, tähendusest ja kohast, väärtustest ja käitumisest, sündis organisatsioonikultuuri mõiste. Organisatsioon kujundab oma kuvandi, mis põhineb pakutavate toodete ja teenuste spetsiifilisel kvaliteedil, töötajate käitumisreeglitel ja moraalipõhimõtetel, mainel ärimaailmas jne. See on organisatsioonis üldiselt aktsepteeritud ideede ja lähenemisviiside süsteem juhtumi sõnastamisele, suhete vormidele ja tegevuste tulemuste saavutamisele, mis eristavad seda organisatsiooni kõigist teistest. Tänapäeval peetakse organisatsiooni kultuuri oluliseks konkurentsivõime teguriks, eriti kui see on strateegiaga kooskõlas. Kultuur on süsteemne, hõlmates kõiki organisatsiooni elu aspekte. See on kontekst, mille sees ja mõju all toimuvad kõik organisatsiooni protsessid. Kultuuri mõju määrab organisatsiooni katvuse laius ja sügavus, selle aluse tunnustamise määr inimeste poolt. Kultuur kujuneb tavaliselt välja organisatsiooni liikmete vahelise suhtluse käigus ning sotsiaalse ja ärikeskkonna, rahvuslik-riiklike ja etniliste tegurite ning mentaliteedi mõjul. Tänapäeval kujundavad inimesed kultuuri, norme ja reegleid sagedamini ise, kui neid passiivselt tajuvad.

Referaadi eesmärk on uurida sellist mõistet nagu organisatsioonikultuur ja kaaluda organisatsioonikultuuri klassifitseerimist teatud parameetrite alusel.

1. Organisatsioonikultuuri mõiste.

kultuur universaalses inimlikus mõttes - ühiskonna ja inimese ajalooliselt määratud arengutase, mis väljendub nii elukorralduse vormides kui ka loodud materiaalsetes ja vaimsetes väärtustes.

"All organisatsioonikultuur mõistetakse kui ajalooliselt väljakujunenud ühiste traditsioonide, väärtuste, sümbolite, tõekspidamiste, administratsiooni ja personali formaalsete ja mitteametlike käitumisreeglite, nende omavaheliste ja keskkonnasuhete süsteemi, mis on ajaproovile vastu pidanud. Need on mittemateriaalsed, mitte kvantitatiivselt mõõdetavad ehk teisisõnu, kultuur on inimgrupi elu- ja tegevusviis, mida ta teadlikult või alateadlikult tajub ja põlvest põlve edasi kandub. Tavamõistes on kultuur tavade ja käitumisviiside kogum. Kultuurielementide kombinatsiooni ainulaadsus viib selleni, et pole olemas kahte, isegi samades tingimustes tegutsevat rühma, milles see oleks sama.

Organisatsioonikultuur on lahutamatult seotud organisatsiooni käitumisega, mille puhul on tavaks välja tuua: juhi käitumine; rühma käitumine; individuaalne käitumine (isiklik käitumine). Organisatsioonikäitumise põhieesmärk on aidata inimestel oma tööülesandeid produktiivsemalt täita ja sellest rohkem rahulolu saada. Selle eesmärgi saavutamiseks tuleb kujundada iga indiviidi ja kogu organisatsiooni kui terviku väärtusorientatsioonid.

Organisatsioonikultuur on infokeskkonna element ärikorraldus. Kuna organisatsioon ise on osa sotsiaalsest süsteemist, on selle ärikultuur sotsiaalse kultuuri lahutamatu osa. Organisatsioonis on alati nii olemasoleva kultuuri järgijaid, kes näitavad üles tervet konservatiivsust, kui ka teiste, sealhulgas alternatiivsete kultuuride järgijaid, kes pooldavad selles vallas reforme. Siiski on palju inimesi, kelle seisukohad mis tahes kultuuri suhtes osutuvad ükskõikseks. üks

Organisatsiooniga seoses täidab kultuur mitmeid olulisi funktsioone:

Turvalisus eesmärk on luua barjäär soovimatute välismõjude eest. See realiseerub erinevate keeldude, piiravate normide ja spetsiifilise mõtlemisloogika (sh üksmeele) kujundamise kaudu.

Integreerimine ühendab inimesi ja moodustab neis uhkusetunde organisatsiooni kuulumise üle, samastades end sellega.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Organisatsiooniteooria - M: eksam, 2006-319s

Reguleerivad funktsioon hoiab vajalikku sotsiaalpsühholoogilist kliimat, inimkäitumise reegleid ja norme, kontaktide loomist välismaailmaga, hõlbustab keerulistes olukordades orienteerumist, vähendab soovimatute konfliktide tekkimise võimalust. Seda funktsiooni peetakse peamiseks.

Suhtlemine funktsioon mängib olulist rolli inimestevaheliste kontaktide loomisel, sündmuste ja nendevahelise seose mõistmisel ning vastastikuse mõistmise soodustamisel. See kiirendab infovahetust ja säästab halduskulusid.

Kohanduv funktsioon hõlbustab inimeste vastastikust kohanemist organisatsiooni, üksteise ja väliskeskkonnaga. See realiseerub ühiste käitumisnormide, rituaalide, tseremooniate kaudu.

Orienteerumisfunktsioon suunab osalejate tegevuse vajalikus suunas, annab nende käitumisele üldise tähenduse.

Motiveeriv funktsioon loob tegevuseks vajalikud stiimulid. See saavutatakse näiteks kultuurikonteksti kõrgete eesmärkide kaasamisega, mille poole peaksid põhimõtteliselt püüdlema kõik normaalsed inimesed. Lõpuks on kultuuril oma funktsioon pildi moodustamine organisatsioonid, s.o. tema kuvand teiste silmis. See pilt on inimeste tahtmatu üksikute kultuurielementide sünteesi tulemus mingiks tabamatuks tervikuks, millel on siiski tohutu mõju nende emotsioonidele.

1.1 "Korporatiiv- ja tsiviilkultuuri" suhe.

Organisatsioonikultuuri kitsas tähenduses uuritakse kui ettevõtluskultuur (ettevõtte kultuur) ja laiemas mõttes - kui organisatsioonikultuur mis põhineb universaalsetel inimlikel väärtustel. Samas põhineb organisatsioonikultuur organisatsiooni väärtustel, mis väljenduvad ideedes teatud organisatsiooni vahendite, vormide, toimimismeetodite, aga ka selle organisatsiooni liikmete omaduste eelistamisest. Organisatsiooni väärtustega on kooskõlas ka otstarbeka käitumise normid organisatsioonis.

"Organisatsioonikultuuri" mõiste on tihedalt seotud mõistetega "kodanikukultuur" ja "korporatiivne kultuur". Paljud teadlased ja praktikud eelistavad kasutada neid kategooriaid mitmesuguste organisatsiooniliste nähtuste viitamiseks. Ettevõtte- ja kodanikukultuur esindavad organisatsiooni arengu kahte erinevat etappi. Nende põhimõttelised erinevused on näidatud tabelis 1.

Ärikultuuri - see on konkurentsi ja võitluse kultuur (turu domineerimise nimel). Oma huvide saavutamiseks on organisatsioon valmis maksma peaaegu iga moraalse ja psühholoogilise iseloomuga kulu, mis ei mõjuta otseselt selle olemasolu majanduslikke ja õiguslikke aluseid. Ettevõtluskultuuri iseloomustab arusaam organisatsioonist kui elusorganismist, mille elujõulisus on olulisem kui iga üksiku inimese saatus. See organism elab oma seaduste järgi ja ühendab inimesi ühiste väärtuste ja normide alusel ühtseks plaaniks või "pereks". Selline organismi kontseptsioon välistab või piirab nende töötajate autonoomiat ja vabadust, kes alluvad jäigale vajadusele saavutada organisatsiooni eesmärk.

Organisatsiooni kodanikukultuur eeldab, et turg on ruum konstruktiivseks suhtlemiseks võrdsete partneritega. Konkurentsivõime on siin teisejärguline. Organisatsiooni jaoks pole peamine domineerimine või võit nõrgemate vastaste üle, vaid koostööruumi avardamine, eneseteostustingimuste loomine teatud kutsetegevuse valdkondades. Kodanikukultuur areneb järk-järgult, ületades erinevaid tõkkeid, sealhulgas bürokraatlikke ja osakondlikke. See ilmneb postindustriaalse ühiskonna staadiumis, kui avalduvad uue eluviisi, mõtlemise ja tegevuse eelised, mis on avatud dialoogile ja produktiivsele suhtlusele teiste kultuuridega.

Tabel 1. Organisatsioonikultuuri tüüpide tunnused

Kultuuriarengu näitaja	Organisatsioonikultuuri tüüp
	ettevõtte	tsiviil-
Orienteerumine	Peamiselt on reguleeritud ja reguleeritud organisatsiooni siseelu	Eesmärk on kaasata organisatsioon laiemasse kodanikuühiskonda
Avatuse aste	Suletud (või poolsuletud) süsteem, mis piirab autsaiderite "sisenemist" organisatsiooni	Avatud süsteem, mis on saadaval teiste osalejate sisenemiseks, kes formaalselt organisatsiooni ei kuulu
Autonoomia aste	Organisatsiooni liikmete individuaalne ja rühmasõltuvus selle juhtimisest	Isiklik autonoomia tingimusel, et järgitakse organisatsioonilisi ja õigusnorme
Mitmekesisuse tase	Organisatsiooni normide ja otsuste ühtsus ja ühtsus	Kultuurimustrite pluralism ja sallivus nende teostamisel või vahetamisel (kui on olemas ühine strateegia)
Juhtimisstiil	Direktiivne juhtimisstiil ja suhted organisatsioonis, üles ehitatud vertikaalselt	Demokraatia organisatsioonis, horisontaalsete suhete ülekaal
Otsustusmehhanism	Ülevalt deklareeritud või organisatsiooni formaalse enamuse poolt aktsepteeritud ideede süsteem selle arendamise prioriteetide kohta	Prioriteetsete otsuste väljatöötamine toimub alt üles ja on suuresti sõltumatu formaalse juhtkonna arvamusest
Isiksuse roll	Organisatsiooni grupi (kollektivistlike) ideaalide ja väärtuste domineerimine üksikisikute ees	Individuaalsete-isiklike põhimõtete ülekaal, soov neid ühtlustada avalike huvidega
Traditsioonid	Ratsionaalselt põhinevate otsuste kombineerimine organisatsioonis olemasolevate traditsioonidega

Muud määratlused

• “Harilik, traditsiooniline mõtte- ja tegutsemisviis, mida vähemal või rohkemal määral jagavad kõik ettevõtte töötajad ning mida uued tulijad peavad õppima ja vähemalt osaliselt omaks võtma, et uued meeskonnaliikmed saaksid “omadeks” .

E. Jakus

• "Organisatsiooni liikmete jagatud uskumuste ja ootuste kogum, need uskumused ja ootused moodustavad normid, mis määravad suuresti üksikisikute ja rühmade käitumise organisatsioonis."

H. Schwartz ja S. Davis

• "Suhete, tegevuste ja esemete süsteem, mis peab vastu ajaproovile ja kujundab antud kultuuriühiskonna liikmetes üsna ainulaadse ühise psühholoogia."

S. Michon ja P. Stern

• "Organisatsiooni tajutavate omaduste ainulaadsed omadused, mis eristab seda kõigist teistest selles valdkonnas."

• "Rühma leiutatud, avastatud või välja töötatud põhieelduste kogum, et õppida toime tulema sisemise integratsiooni välise kohanemise probleemidega, mis toimib piisavalt kaua, et tõestada selle kehtivust ja mida antakse edasi organisatsiooni uutele liikmetele. kui ainuõige."

• "Üks viise viia läbi organisatsioonilist tegevust keele, folkloori, traditsioonide ja muude vahendite abil, mis annavad edasi põhiväärtusi, tõekspidamisi, ideoloogiaid, mis suunavad ettevõtmise tegevust õiges suunas."

Organisatsioonikultuuri fenomenoloogiline kontseptsioon

Organisatsioonikultuuri ratsionalis-pragmaatiline kontseptsioon

Selle käsitluse raames postuleerib tulevase arengu tinglikkus organisatsiooni varasemast kogemusest. See tuleneb seisukohast, et organisatsiooni liikmete käitumise määravad organisatsiooni ajaloolise arengu tulemusena välja kujunenud väärtused ja põhiideed. Lisaks omistatakse suur roll organisatsioonikultuuri kujunemisel ja muutmisel organisatsiooni juhtimisele. Seetõttu nimetatakse seda kontseptsiooni ratsionaalseks – organisatsioonikultuuri kujunemist nähakse kui teadlikku ja kontrollitud protsessi.

Organisatsioonikultuuri ratsionalistlike kontseptsioonide teket seostatakse Edgar Scheini nimega. Organisatsioonikultuuri defineerib ta kui „rühma poolt väliskeskkonna muutustega kohanemise ja sisemise integratsiooni probleemide lahendamisel omandatud kollektiivsete põhiideede mustrit, mille tõhusus on piisav, et seda väärtuslikuks pidada ja uutele rühmaliikmetele üle kanda. kui õige süsteem probleemide tajumiseks ja kaalumiseks” .

Probleeme on kaks rühma: 1) ellujäämise ja kohanemise probleem, kui rühma (loe, organisatsioonide) eksisteerimise välised tingimused muutuvad ja 2) sisemiste protsesside integreerimise probleem, mis tagavad selle ellujäämise ja kohanemise võimalikkuse. Iga rühm, alates selle loomisest kuni küpsus- ja allakäigufaasini, seisab silmitsi nende probleemidega. Kui need probleemid on lahendatud, kujuneb välja organisatsiooni kultuur.

Kultuuri kujunemise protsess on teatud mõttes identne grupi loomise protsessiga, kuna grupi "olemus", selle liikmetele iseloomulikud mõtted, hoiakud, tunded ja väärtused, mis on kollektiivse tegevuse tulemus. kogemus ja kollektiivne õppimine, väljenduvad grupi omaks võetud ideede süsteemis, mida nimetatakse kultuuriks.

Shane'i kultuuritasemed

Edgar Schein usub, et kultuuri tuleks uurida kolmel tasandil: artefaktid, kuulutatud väärtused ja põhiideed. Need tasemed iseloomustavad sisuliselt uuringu sügavust.

Artefaktid

Kuulutatud väärtused

Under kuulutatud väärtusi viitab organisatsiooni liikmete ütlustele ja tegudele, mis peegeldavad ühiseid väärtusi ja tõekspidamisi. Väljakuulutatud väärtused on ettevõtte juhtkonna poolt strateegia osana või muul põhjusel paika pandud. Töötajad on neist väärtustest teadlikud ja teevad ise valiku, kas aktsepteerida neid väärtusi, teeselda ja olukorraga kohaneda või need tagasi lükata. Kui juhtkond on teatud väärtuste poole püüdlemisel piisavalt järjekindel, kui ilmnevad artefaktid, mis peegeldavad nende väärtuste tähtsust organisatsioonile, siis väärtused läbivad testi. Teatud aja möödudes saab selgeks, kas väljakuulutatud väärtustest kinnipidamine viib äris võitudeni või kaotusteni.

Esimese variandi puhul, kui organisatsioon ei õnnestu, vahetub selles juht või vaatab endine juht strateegia ja poliitika ümber. Ja siis kuulutatud väärtused lahkuvad, neid muudetakse. Teise variandi puhul, kui organisatsioon saavutab oma eesmärgid, saavad töötajad kindlustunde, et nad on õigel teel. Sellest lähtuvalt muutub suhtumine ettevõtte väljakuulutatud väärtustesse erinevaks. Need väärtused liiguvad sügavamale tasemele - põhiideede tasemele.

Põhivaated

Põhivaated- on organisatsiooni kultuuri aluseks, mida selle liikmed ei pruugi olla teadlikud ja muutumatuks pidada. Just see alus määrab inimeste käitumise organisatsioonis, teatud otsuste vastuvõtmise.

Põhiideed ehk eeldused on organisatsiooni kultuuri "sügav" tasand. Neid ei väljendata avalikult artefaktides ja, mis veelgi olulisem, ei saa neid kirjeldada isegi organisatsiooni liikmed. Need esitused on töötajate alateadlikul tasemel, neid peetakse iseenesestmõistetavaks. Tõenäoliselt on need ideed nii võimsad, kuna viisid ettevõtte eduni. Kui probleemile leitud lahendus end ikka ja jälle õigustab, hakatakse seda enesestmõistetavana võtma. See, mis kunagi oli hüpotees, mis võeti vastu vaid intuitiivselt või tinglikult, muutub tasapisi reaalsuseks. Põhiideed tunduvad rühma liikmetele nii ilmsed, et käitumise varieeruvus antud kultuuriüksuse piires on minimaalne. Tegelikult, kui grupp järgib mõnda põhivaadet, siis mis tahes muul vaatel põhinev käitumine tundub rühmaliikmetele arusaamatu.

Põhimõisted on seotud eksistentsi fundamentaalsete aspektidega, milleks võivad olla: aja ja ruumi olemus; inimloomus ja inimtegevus; tõe olemus ja selle kättesaamise vahendid; õige suhe indiviidi ja rühma vahel; töö, pere ja enesearengu suhteline tähtsus; meeste ja naiste poolt oma tõelise rolli ja perekonna olemuse leidmine. Me ei saa igas neist valdkondadest uusi teadmisi, kui liitume uue rühma või organisatsiooniga. Iga uue rühma liige toob kaasa oma kultuurilise "pagasi", mille ta on omandanud eelmistes rühmades; kui uus rühm arendab oma ajalugu, võib ta muuta osa või kõiki neid ideid, mis on seotud tema kogemuse kõige olulisemate valdkondadega. Just nendest uutest ideedest kujuneb välja selle konkreetse rühma kultuur.

Töötajad, kes põhiideed ei järgi, satuvad varem või hiljem "häbi alla", kuna nende ja kolleegide vahele tekib "kultuuriline barjäär".

Organisatsioonikultuuri muutus

Põhiideed ei tekita vastuväiteid ega kahtlusi ning seetõttu on neid äärmiselt raske muuta. Selles valdkonnas millegi uue õppimiseks on vaja ellu äratada, uuesti läbi vaadata ja võib-olla ka muuta mõningaid kognitiivse struktuuri kõige püsivamaid elemente. Selline protseduur on äärmiselt keeruline, kuna põhiideede uuesti kontrollimine destabiliseerib mõneks ajaks kognitiivse ruumi ja inimestevaheliste ideede ruumi, tekitades palju ärevust.

Inimestele ei meeldi muretseda ja seetõttu eelistavad nad uskuda, et see, mis toimub, vastab nende ideedele, isegi juhtudel, kui see toob kaasa sündmuste moonutatud, vastuolulise ja võltsitud ettekujutuse ja tõlgendamise. Sedalaadi vaimsetes protsessides omandab kultuur erilise jõu. Kultuur kui põhiideede kogum määrab, millele peaksime tähelepanu pöörama, mis on teatud objektide ja nähtuste tähendus, milline peaks olema emotsionaalne reaktsioon toimuvale, milliseid tegevusi antud olukorras ette võtta.

Inimmõistus vajab kognitiivset stabiilsust. Sel põhjusel tekitab põhiidee kehtivuses kahtlemine inimeses alati ärevust ja ebakindlustunnet. Selles mõttes võib grupi kultuuri olemuse moodustavaid kollektiivseid põhiuskumusi käsitleda nii indiviidi kui ka grupi tasandil kui psühholoogilisi kognitiivseid kaitsemehhanisme, mis tagavad grupi toimimise. Selle sätte teadvustamine tundub olevat eriti oluline grupikultuuri teatud aspektide muutmise võimaluse kaalumisel, sest see probleem pole vähem keeruline kui individuaalse kaitsemehhanismide süsteemi muutmise probleem. Mõlemal juhul määrab kõik võime toime tulla häirivate tunnetega, mis tekivad mistahes seda tasandit mõjutavate transformatsioonide käigus.

8.1. Organisatsioonikultuuri mõiste, elemendid ja funktsioonid

8.2. Organisatsioonikultuuri kujunemise, säilitamise ja muutmise põhimõtted

8.3. Organisatsioonikultuuride tüpoloogia

Põhimõisted ja mõisted : organisatsioonikultuur, hierarhia, organisatsioonikultuuri tase, subkultuur, domineeriv kultuur, organisatsioonikultuuri element, organisatsioonikultuuri subjektiivsed ja objektiivsed elemendid, organisatsioonikultuuri tüüp.

Kaasaegses juhtimispraktikas on organisatsiooni (ettevõtte)kultuuri probleem, eriti suurtes organisatsioonides, äärmiselt aktuaalne. Paljud uuringud tõestavad, et edukaid ettevõtteid iseloomustab kõrge ettevõttekultuuri tase. Pole ime, et maailmakuulsate ettevõtete nagu Procter and Gamble, Sony, Motorola jt põhiväärtused ja missioon jäävad muutumatuks, samas kui nende strateegia ja äritaktika kohanduvad pidevalt muutuva väliskeskkonnaga. Organisatsioonikultuurist kui organisatsiooni edutegurist rääkis üks kuulsamaid juhtimisteoreetikuid Ch. Barnard esimest korda juba 1938. aastal. Ja "ettevõttekultuuri" mõiste tekkimist seostatakse Fordiga. Asutaja Henry Ford oli esimene, kes surus töötajatega kätt, et neid pühadega tervitada, hoolitsedes töötajate soodsa õhkkonna ja pühendumuse eest.

Organisatsioonikultuuri mõiste, elemendid ja funktsioonid

Organisatsioon on üsna keeruline organism, mille elupotentsiaali aluseks on organisatsioonikultuur. Võime öelda, et organisatsioonikultuur on organisatsiooni "hing".

Teaduskirjanduses on "organisatsioonikultuuri" mõistele erinevaid tõlgendusi, mis üldiselt ei ole vastuolus, vaid ainult täiendavad üksteist.

Üldises mõttes mõistetakse organisatsioonikultuuri all organisatsiooni liikmete tähtsamaid eeldusi, mis kajastuvad väärtustes, mis määravad inimeste käitumise ja tegevuse suunised.

Organisatsiooni (ettevõtte) kultuur - see on kogu organisatsiooni ajaloo jooksul välja töötatud meetodite ja reeglite kogum selle kohanemiseks väliskeskkonna nõuetega ja sisemiste suhete kujundamiseks töötajate rühmade vahel.

Organisatsioonikultuur koondab organisatsiooni elupoliitika ja ideoloogia, selle prioriteetide süsteemi, motivatsiooni ja võimu jaotamise kriteeriumid, sotsiaalsete väärtuste tunnused ja käitumisnormid. Organisatsioonikultuuri elemendid on juhiseks organisatsiooni juhtkonna juhtimisotsuste tegemisel, kontrolli loomisel töötajate käitumise ja suhete üle tootmise, majanduslike ja sotsiaalsete olukordade analüüsimisel.

Organisatsioonikultuuri üldeesmärk on luua organisatsioonides tervislik psühholoogiline kliima, et koondada töötajad ühtseks meeskonnaks, mis tunnistab teatud eetilisi, moraalseid ja kultuurilisi väärtusi.

Teadlased näitavad, et väga tõhusaid ettevõtteid iseloomustab arenenud organisatsioonikultuur. Reeglina on enamikul kasumlikel ettevõtetel spetsialiseerunud üksused, mis vastutavad otseselt organisatsiooni moraalsete väärtuste juurutamise, töötajate kultuuritöö eriprogrammide väljatöötamise ja soodsa sõbraliku õhkkonna loomise eest.

Spetsialistid tõstavad esile organisatsioonikultuuri kaks olulist tunnust: mitmetasandiline (selle elemendid moodustavad teatud hierarhilised tasandid) ja mitmekülgsus, mitmedimensioonilisus (organisatsiooni kultuur koosneb tema üksikute üksuste või töötajate rühmade kultuuridest).

Tavaliselt hõlmavad organisatsioonikultuuri elemendid:

Organisatsiooni väärtused, mis on juhised organisatsiooni liikmete käitumisele;

Missioon (eksistentsi põhieesmärk, organisatsiooni eesmärk) ja loosungid;

Organisatsiooni filosoofia (põhiväärtuste süsteem, mis peegeldab tema enesetunnetust)

Tseremooniad ja rituaalid - standardüritused, mille eesmärk on rõhutada teatud sündmuste olulisust, suunatud psühholoogilist mõju töötajatele, et neid ühendada, kujundada nende pühendumust ettevõttele, vajalikke uskumusi ja väärtusi;

Kombed ja traditsioonid;

Töötajate käitumisnormid ja stiil omavahel ja väliskeskkonna subjektidega;

Lood, lood, legendid, müüdid organisatsiooni olulisematest sündmustest ja inimestest;

Sümbolid - embleemid, kaubamärgid, vormirõivad ja muud personali välimuse, ruumide kujunduse jms atribuudid.

Näiteks McDonaldsi ettevõttekultuuri elementideks on sümboolika (täht M ja multikategelane McDuck), sisekujundus (kasutades kollast ja punast värvi), igale töötajale isikliku numbri määramine, kindlasti naeratage ja pöörduge kliendi poole. sõnad: "Tasuta kassasse".

Organisatsioonikultuur kui mitmemõõtmeline moodustis on hierarhiline. Organisatsioonikultuuril on kolm taset.

Esimene tase, või pind, sealhulgas selle nähtavad välised elemendid ehk kõik, mis on inimese meelte abil tunnetatav ja tajutav: ruumide arhitektuur ja kujundus, ettevõtte sümboolika, käitumine, töötajate kõne, filosoofia ja loosungid jms. Sellel tasemel on ettevõttekultuuri elemente lihtne tuvastada, kuid neid ei saa alati õigesti tõlgendada.

Teine tase, keskmine või maa-alune on moodustatud organisatsiooni töötajate väärtuste ja tõekspidamiste süsteemist. nende taju on teadlik ja sõltub inimeste soovidest.

kolmas tase, või sügav, sh inimeste käitumist määravad põhieeldused: suhtumine loodusesse, teistesse inimestesse, töösse ja vaba aja veetmisse, aja ja ruumi tegelikkuse mõistmine, suhtumine teistesse inimestesse, töösse. Ilma erilise keskendumiseta on neid eeldusi raske realiseerida isegi organisatsiooni liikmetel.

Organisatsioonikultuuri uurijad piirduvad sageli selle pealiskaudse ja pinnapealse tasandiga, kuna sügava elemente on üsna raske tuvastada ja iseloomustada.

Iga organisatsioonikultuuri saab kirjeldada teatud parameetritega. Peamised neist on: suhtumine muutustesse; riskiisu; tsentraliseerituse aste "otsuste tegemisel; distants juhtkonna ja alluvate vahel; formaliseerituse ja reguleerimise aste; kollektivismi ja individualismi suhe; töötajate ja organisatsiooni vaheliste suhete olemus (orientatsioon sõltumatusele, sõltumatusele või konformismile, lojaalsus) juhtimisstiil; allakäigu allikas; töö ja preemiate hindamise põhimõtted.

Stefan Robin toob esile organisatsioonikultuuri peamised omadused:

Individuaalne autonoomia - vastutuse tase, iseseisvus, töötajate initsiatiivi näitamise võimalus;

Struktureeritud tegevus - tööprotsessi reguleerimise tase (igasuguste reeglite, juhiste, määruste olemasolu), töötajate töökäitumise otsese kontrolli tase;

Orienteeritus - organisatsiooni eesmärkide ja väljavaadete kujunemise tase;

Lõimumine - tegevuse koordineerimise huvides toetamise tase;

Juhtkonna tugi ja tugi - juhtide poolse selgete suhtluslinkide pakkumise tase, alluvate juhtide abi ja toetuse tase ning nende suhete olemus;

Stimuleerimine - töötasu sõltuvuse tase töö tulemustest;

Identifitseerimine - töötajate identifitseerimise tase organisatsiooni kui tervikuga, ettevõtte eesmärkide saavutamises osalemise määr;

Konflikt – konfliktide tase organisatsioonis, nende lahendamise viisid, tolerantsus erinevate seisukohtade ja seisukohtade suhtes;

Riskilisus - töötajate stimuleerimise tase visadusele, algatusvõimele, uuendusmeelsusele, riskide võtmisele organisatsiooniliste probleemide lahendamisel.

Neid tunnuseid saab kasutada iga organisatsiooni kirjeldamiseks.

Organisatsioonikultuuri omadused on : üldistus, mitteametlikkus, stabiilsus.

Universaalsus organisatsioonikultuur seisneb selles, et see hõlmab igat liiki tegevusi organisatsioonis. Näiteks organisatsioonikultuur määratleb konkreetse järjekorra, milles strateegiliste küsimuste väljatöötamine või protseduurid uute töötajate palkamiseks.

mitteametlikkus organisatsioonikultuur tähendab, et selle toimimine ei ole praktiliselt seotud korraldusega kehtestatud ametlike käitumisreeglitega. Organisatsioonikultuur toimib justkui paralleelselt struktuuri tegevuse formaalse mehhanismiga. Organisatsioonikultuuri erinevus formaalsest mehhanismist seisneb selles, et valdav on suuliste, verbaalsete suhtlusvormide kasutamine, mitte kirjalik dokumentatsioon ja juhised, nagu formaalses süsteemis tavaks.

Organisatsioonikultuuri olulisuse määrab asjaolu, et enam kui 90% äriotsustest tänapäeva organisatsioonides tehakse mitte ametlikus keskkonnas (koosolekutel, koosolekutel), vaid mitteametlikel koosolekutel.

Jätkusuutlikkus organisatsioonikultuuri seostatakse kultuuri sellise üldise omadusega nagu selle normide ja institutsioonide traditsiooniline iseloom. Igasuguse organisatsioonikultuuri kujundamine nõuab juhtidelt pikaajalisi pingutusi. Kui kultuuriväärtused ja nende elluviimise viisid on aga kujunenud, omandavad nad traditsioonide iseloomu ja püsivad stabiilsena mitme organisatsiooni töötajate põlvkonna jaoks. Paljud tugevad organisatsioonikultuurid on pärinud ettevõtte juhtide ja asutajate poolt aastakümneid tagasi juurutatud väärtused. Nii pandi alus IBM-i kaasaegsele organisatsioonikultuurile 20. sajandi esimestel kümnenditel. T. J. Watson.

Organisatsiooni kultuur sisaldab nii subjektiivseid kui ka objektiivseid elemente.

TO kultuuri subjektiivsed elemendid sisaldama uskumusi, väärtusi, kujundeid, rituaale, tabusid, legende ja müüte, mis on seotud organisatsiooni ajaloo ja selle asutajate eluga, tavadega, aktsepteeritud suhtlusnormidega, loosungitega.

Under väärtused mõistetakse teatud objektide, protsesside ja nähtuste omadusi, mis on enamiku organisatsiooni liikmete jaoks emotsionaalselt atraktiivsed, mis teeb neist mudelid, juhised, käitumise mõõdupuu. Väärtused hõlmavad eelkõige eesmärke, sisesuhete olemust, inimeste käitumise orienteeritust, töökust, uuendusmeelsust, algatusvõimet, töö- ja kutse-eetikat.

Võtmeväärtused, ühendatuna süsteemiks, moodustavad organisatsiooni filosoofia. Filosoofia peegeldab organisatsiooni ettekujutust endast ja oma missioonist, peamistest tegevusvaldkondadest, loob aluse juhtimiskäsitluste väljatöötamiseks, korraldab personali tegevust üldiste põhimõtete alusel, soodustab administratsiooni nõuete väljatöötamist, kujundab üldisi. universaalsed käitumisreeglid.

riitus- See on tavaline korduv üritus, mis toimub kindlal kellaajal ja spetsiaalsel sõidul. Sellised rituaalid nagu veteranide austamine, pensionile jäämine ja organisatsiooni liikmeteks initsiatsioon on üsna tavalised.

Rituaal on spetsiaalsete sündmuste (tseremooniate) kogum, millel on psühholoogiline mõju organisatsiooni liikmetele, et tugevdada lojaalsust sellele, varjata selle tegevuse teatud aspektide tegelikku tähendust, õpetada organisatsiooni väärtusi ja kujundada vajalikke hoiakuid. Näiteks paljude Jaapani ettevõtete töötajad alustavad oma tööpäeva ettevõtte hümni laulmisega.

Legendid ja müüdid kajastama õiges valguses ja kodeeritud kujul organisatsiooni ajalugu, päritud väärtusi, selle kuulsate tegelaste kaunistusportreesid.

Kohandatud on inimeste tegevuse ja nende suhete sotsiaalse reguleerimise vorm, mis on läbi imbunud muutusteta minevikust.

Kuidas kultuuri elemente võib pidada ka organisatsioonis aktsepteerituks normid ja käitumisstiil selle liikmed - nende suhtumine üksteisesse ja välistöövõtjatesse, juhtimismeetmete rakendamine, probleemide lahendamine.

Lõpuks on organisatsioonikultuuri element loosungid, see tähendab, et pöördumised kajastavad lühidalt selle organisatsiooni juhtivaid ülesandeid, ideid või missioone (tabel 8.1.)

Tabel 8.1 *

Mõne maailmakuulsa ettevõtte loosungid

Savchuk L. Ettevõttekultuuri arendamine Ukrainas / L. Savchuk, A. Burlakova // Personal. - 2005. - nr 5. - S. 86-89.

Kultuuri objektiivsed elemendid peegeldavad organisatsioonide elu materiaalset poolt. Need on näiteks värvi sümboolika, mugavus ja sisekujundus, hoonete, seadmete ja mööbli välimus.

Nimetatakse väärtusi, kombeid, tseremooniaid, rituaale, organisatsiooni liikmete käitumisnorme, mis on toodud minevikust tänapäeva. traditsioonid. Viimased on nii positiivsed kui ka negatiivsed. Positiivseks traditsiooniks võib pidada heatahtlikku suhtumist kõigisse organisatsiooni tulevatesse uutesse töötajatesse ning negatiivseks kiusamist sõjaväes.

Organisatsiooni liikmete mõtteviisi, mille määravad traditsioonid, väärtushinnangud, kultuuritase, liikmete teadvus, nimetatakse nn. mentaliteet.

Organisatsioonikultuur täidab erinevaid funktsioonid .

kaitsefunktsioon. Ettevõtluskultuur on omamoodi takistus väliskeskkonna soovimatute suundumuste ja negatiivsete väärtuste tungimisel. See kujundab organisatsiooni unikaalsust ja võimaldab eristada seda teistest ettevõtetest, väliskeskkonnast tervikuna.

integreeriv funktsioon. Organisatsioonikultuur loob oma töötajates identiteeditunde. See võimaldab igal organisatsioonisisese elu subjektil kujundada organisatsioonist positiivse ettekujutuse, mõista paremini selle eesmärke, tunda end ühtse süsteemi osana ja määrata oma vastutuse määr selle ees.

reguleeriv funktsioon. Organisatsioonikultuur sisaldab mitteformaalseid, kirjutamata reegleid, mis näitavad, kuidas inimesed peaksid tööprotsessis käituma. Need reeglid määratlevad tavapärased tegutsemisviisid organisatsioonis: tööde järjekord, töökontaktide olemus, infovahetuse vormid. Seega moodustab ettevõttekultuur peamiste tegevusvormide üheselt mõistetavuse ja korrastatuse.

Funktsioonide integreerimine ja reguleerimine aitavad kaasa tööviljakuse kasvule organisatsioonis, kuna: identiteeditunne ja organisatsiooni väärtuste tajumine võib suurendada organisatsioonis osalejate keskendumist ja visadust oma ülesannete täitmisel; mitteametlike reeglite olemasolu, mis tõhustavad organisatsiooni tegevust ja tegevusi, mis kõrvaldavad ebakõlasid, loob aja kokkuhoiu igas olukorras.

Asendusfunktsioon. Tugev organisatsioonikultuur, mis on võimeline tõhusalt asendama formaalseid formaalseid mehhanisme, võimaldab organisatsioonil mitte kasutada formaalse struktuuri liigset keerukust ning suurendada ametliku teabe ja korralduste liikumist. Seega on organisatsioonis kokkuhoid juhtimiskuludelt.

adaptiivne funktsioon. Organisatsioonikultuur hõlbustab töötajate kohanemist organisatsiooniga ja vastupidi. Kohanemine toimub tegevuste komplekti, mida nimetatakse sotsialiseerimiseks, abil. Võimalik on omakorda vastupidine protsess - individualiseerimine, kui organisatsioon viib oma tegevusi läbi nii, et maksimaalselt kasutatakse indiviidi isiklikku potentsiaali ja võimeid oma probleemide lahendamiseks.

Haridus- ja arendusfunktsioon. Ettevõttekultuur on alati hariv, hariv mõju. Organisatsiooni juhid peaksid hoolitsema oma töötajate väljaõppe ja harimise eest. Selliste pingutuste tulemuseks on töötajate teadmiste ja oskuste kasv, mida organisatsioon saab kasutada oma eesmärgi saavutamiseks. Seega laiendab see oma valduses olevate majandusressursside kvantiteeti ja kvaliteeti.

Kvaliteedijuhtimise funktsioon. Kuna ettevõtte kultuur väljendub lõpuks majandustegevuse tulemustes - majanduslikus kasus, stimuleerib see seega tähelepanelikku suhtumist töösse, parandab majandusorganisatsiooni pakutavate kaupade ja teenuste kvaliteeti.

Orienteerumisfunktsioon suunab organisatsiooni ja selle liikmete tegevust õiges suunas.

Motivatsioonifunktsioon loob vajalikud stiimulid tulemuslikuks tööks ja organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

Organisatsiooni maine kujundamise funktsioon, ehk tema kuvand teda ümbritsevate silmis. See kuvand on inimeste poolt organisatsiooni kultuuri üksikute elementide tahtmatu sünteesi tulemus omamoodi tabamatuks tervikuks, sellel on tohutu mõju nii emotsionaalsele kui ka ratsionaalsele suhtumisele sellesse.

Kultuur läbib juhtimisprotsessi algusest lõpuni, mängib olulist rolli suhtluse korraldamisel, verbaalse ja eriti mitteverbaalse teabe mõtlemise, tajumise ja tõlgendamise loogika määramisel (vaatluse abil individuaalse sisu andmine ja nendevahelise seose loomine).

Tarbijale orienteerituse funktsioon. Kultuuri elementides peegelduvate tarbijate eesmärkide, soovide, huvide arvestamine aitab kaasa tugevate ja järjepidevate suhete loomisele organisatsiooni ning selle klientide ja klientide vahel. Paljud kaasaegsed organisatsioonid seavad klienditeeninduse kõige olulisema väärtusena.

Partnerlussuhete reguleerimise funktsioon. Organisatsioonikultuur arendab reegleid suheteks partneritega, eeldab nende ees moraalset vastutust. Selles mõttes arendab ja täiendab organisatsioonikultuur turumajandusliku kultuuri raames välja töötatud norme ja käitumisreegleid.

Majandusorganisatsiooni ühiskonna vajadustega kohandamise funktsioon. Selle funktsiooni toimimine loob organisatsiooni tegevuseks kõige soodsamad välistingimused. Selle mõjuks on tõkete, takistuste eemaldamine, tegevuste neutraliseerimine, mis on seotud sotsiaalse mängu reeglite rikkumise või eiramisega. See tähendab, et organisatsiooni kasu seisneb majanduslike puuduste - kahjumite kõrvaldamises.

Organisatsioonikultuuri eraldiseisvad elemendid on kirjas nn ettevõttekoodeksis või ettevõttekultuuri koodeksis (vt lisa, lk 338).

Majanduspraktika analüütikud toovad välja kaks peamist lähenemisviisi selle ettevõtte töötajate käitumist reguleeriva dokumendi loomisel.

Esimese lähenemisviisi kohaselt töötatakse välja väike (3-5 lehekülge) dokument, mis kehtestab ettevõtte ja töötajate vaheliste suhete põhireeglid ning sisaldab ka nimekirja, mis on keelatud. Kõik, mis pole keelatud, on lubatud.

Teine lähenemisviis hõlmab töö käigus tekkida võivate võimalike olukordade üksikasjalikku kirjeldust (30-60 lk).

Väiksemates ettevõtetes töötab ettevõttekultuuri koodeksi välja personalijuht koos presidendi või direktoriga. Suured ettevõtted usaldavad sellise töö pigem konsultatsioonifirmadele.

Dokument tuleb töötajale väljastada tema esimesel tööpäeval ja tema juht peab tema teadmisi au võtma.

Seal on tava teha ilusaid voldikuid ettevõtte reeglitega. Kuid organisatsioonid muutuvad ja ettevõtete reeglid vananevad ning neid tuleb muuta. Ja trükkimiseks kulutatud raha paneb juhtkonna neid muutmata. Seega on "käepeal" töömehed ilusti tehtud, aga enam ei kehti reeglid. Seetõttu on parem trükkida ettevõtte eeskirjad töötavatele trükiseadmetele piiratud tiraažis.

Lisaks ettevõtte reeglite loomisele on vaja kujundada tingimused nende rakendamiseks, samuti töötada välja rakendamise järelevalve mehhanism.

Soovitatav on lisada ettevõtte seadustikku järgmine teave (põhireeglid töötajatele):

1. Ettevõtte üldtunnused (ajalugu, spetsialiseerumine, missioon, filosoofia, organisatsiooni struktuur, andmed peamiste allüksuste ja nende funktsioonide kohta).

2. Töötamise põhiprintsiibid (töögraafik, puudumise ja hilinemise võimalikud põhjused, tehnilised ja lõunapausid, ületunnitöö, pühad, ettevõtte pühad, puhkus, ajutine töövõimetus, välimus ja käitumine, suitsetamine ja alkohol, käitumisreeglid ruumides, töötamise reeglid). distsiplinaarvastutus dokumentide ja teabe eest, rahaline vastutus, tööahistamise poliitika, töövaidluste lahendamine, töötajate isikutoimikud, üldkoosolek, varustus ja transport, arvutite ja e-posti kasutamine, kontorikulud, töötajate omavahelised ja klientide suhted).

3. Personali valik ja palkamine (töölevõtmise kord ja kriteeriumid, sugulaste palkamine, katseaeg, töölepingu lõpetamine või lepingu lõpetamine).

4. Töötasusüsteem (töötasupoliitika, garantiid ja hüvitised).

5. Personali väljaõpe ja arendamine (koolitus, sertifitseerimine, täiendõpe, karjääri kasv).

6. Ettevõtte reeglid (personali välimus ja käitumine, töötajatevahelise suhtlemise, klientide või äripartneritega suhtlemise põhimõtted, ettevõtte traditsioonid ja pühad, vastutus käesolevate reeglite rikkumise eest, ettepanekute tegemine reeglitesse).

Organisatsioonikultuur- need on normid ja väärtused, mida jagab absoluutne enamus organisatsiooni või ettevõtte liikmetest, samuti nende välised ilmingud (organisatsiooni käitumine).

Peamised funktsioonid:

• sisemine integratsioon (annab kõigile struktuuri liikmetele aimu nende vastastikuse suhtluse vormist);
• väline kohanemine (kohandab organisatsiooni väliskeskkonnaga).

Organisatsioonikultuuri kujundamise protsess on katse töötajate käitumist konstruktiivselt mõjutada. Tegeledes teatud hoiakute, väärtussüsteemide kujundamisega töötajate seas selle raames teatud organisatsiooniline struktuur soovitavat käitumist on võimalik stimuleerida, planeerida ja ennustada, kuid samas tuleks arvestada organisatsiooni juba välja kujunenud korporatiivse kultuuriga. Sageli ei saavuta juhid, kes püüavad kujundada oma organisatsiooni filosoofiat, deklareerida progressiivseid norme ja väärtusi, isegi investeerides sellesse veidi raha, soovitud tulemusi. See on osaliselt tingitud asjaolust, et tegelikud väärtused ja normid satuvad vastuollu rakendatud organisatsiooniliste normidega. Seetõttu lükkab enamik kollektiivi need tagasi.

Organisatsioonikultuuri elemendid

• Käitumisstereotüübid (släng, organisatsiooni liikmete levinud keel; nende järgitud traditsioonid ja kombed; teatud juhtudel läbiviidavad rituaalid).
• Grupinormid (organisatsiooni liikmete käitumist reguleerivad mudelid ja standardid).
• Väljakuulutatud väärtused (organisatsioonis üldtuntud ja deklareeritud väärtused ja põhimõtted, mida organisatsioon järgib ja rakendab. Näiteks "toote kvaliteet".).
• Organisatsiooni filosoofia (üldised ideoloogilised ja võib-olla isegi poliitilised põhimõtted, mis määravad organisatsiooni tegevuse töötajate, klientide, vahendajate suhtes).
• Mängureeglid (töötajate käitumisreeglid tööl; piirangud ja traditsioonid, mis on vajalikud assimilatsiooniks kõigi uute meeskonnaliikmete poolt).
• Organisatsioonikliima ("organisatsiooni vaim", mille määrab meeskonna koosseis ja iseloomulik suhtlemisviis selle liikmete vahel, aga ka klientide ja teiste isikutega, kvaliteetsed kruusid).
• Olemasolev praktiline kogemus (võtted ja meetodid, mida meeskonnaliikmed kasutavad kindlaksmääratud eesmärkide saavutamiseks; oskus teatud olukordades sooritada teatud toiminguid, mis kanduvad meeskonnas edasi põlvest põlve ja mis ei nõua hädavajalikku kirjalikku fikseerimist).

Organisatsioonikultuuride tüübid

Kõige populaarsema tüpoloogia lõid K. Cameron ja R. Quinn. See põhineb neljal kriteeriumide rühmal, mis määratlevad organisatsiooni põhiväärtused:

• diskreetsus ja paindlikkus;
• kontroll ja stabiilsus;
• integratsioon ja sisemine fookus;
• eristamine ja väline fookus.

klanni organisatsioonikultuur. See tähendab väga sõbralikku meeskonda, kus selle liikmetel on palju ühist. Organisatsiooni jaoskonnad meenutavad paljulapselisi peresid. Organisatsiooni juhte tajuvad selle liikmed koolitajatena. Organisatsioon on lahutamatu tänu traditsioonile ja pühendumusele, sisemiselt omistatakse suurt tähtsust moraalsele kliimale ja meeskonna ühtekuuluvusele. Edukust tegevuses defineeritakse kui inimestest hoolimist ja tarbijate head enesetunnet. Seda tüüpi organisatsioonikultuuri puhul soodustatakse meeskonnatööd ja kokkulepet.

Adhokraatia organisatsioonikultuur. See eeldab aktiivset ettevõtlikku ja loomingulist tööd. Ühise edu saavutamiseks on töötajad valmis võtma riske ja tooma isiklikke ohvreid. Sellise organisatsiooni juhte peetakse uuendajateks ja riskide võtjateks. Organisatsiooni siduvaks elemendiks on pühendumus uuendustele ja eksperimenteerimisele. Rõhutatakse kohustust töötada eesliinil. Pikemas perspektiivis keskendub organisatsioon uute ressursside hankimisele ja kasvamisele. Edu on ainulaadsete toodete tootmine või uute teenuste pakkumine. Samal ajal on oluline liider teenuste või toodete turul. Organisatsioon julgustab loovust, vabadust ja isiklikku algatusvõimet.

Hierarhiline organisatsioonikultuur. Seda tüüpi organisatsioonikultuur leiab aset formaliseeritud ja struktureeritud organisatsioonides. Protseduurid reguleerivad kogu töötajate tegevust. Juhid on ratsionaalsed korraldajad ja koordinaatorid. Organisatsioon väärtustab oma tegevuse põhisuuna hoidmist. Ühendavaks faktiks selles on ametlik poliitika ja formaalsed reeglid.

Turuorganisatsiooni kultuur. See tüüp on domineeriv organisatsioonides, mis on keskendunud tulemuste saavutamisele. Peamine ülesanne on seatud eesmärkide täitmine. Sellise organisatsiooni töötajad on alati sihikindlad ja konkureerivad pidevalt üksteisega. Juhid on kõvad konkurendid ja karmid administraatorid. Nad on alati nõudlikud ja vankumatud. Organisatsiooni ühendab eesmärk alati võita, selle jaoks on põhiväärtusteks edu ja maine.