Reklaam portaalis

Vähendamisel arvutage hüvitis kasutamata puhkuse eest. Puhkuse arvestamine koondamise tõttu vallandamisel

Kui töötaja ettevõtte likvideerimise või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamise ajal töötas ettevõttes üle aasta ja viis ja pool kuud, kuid ei kasutanud teist tööaastat puhkuseõigust, siis on tal õigus saada täit hüvitist kasutamata puhkuse eest ehk kõigi 28 kalendripäeva eest.päeva. Rostrudi vastavad soovitused sisalduvad 19. juuni 2014 protokollis nr 2 (kinnitatud töötajate ja tööandjate teavitamise ja konsulteerimise töörühma koosolekul).

Küsimuse olemus

Üldreeglina makstakse töötajale vallandamisel hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (Vene Föderatsiooni töökoodeks). Töötaja vallandamisel rahalise hüvitisega asendatav puhkus arvestatakse selle alusel, et täispuhkus kuulub töötajale, kes on töötanud terve aasta. See koosneb 12 täiskuust ja seda arvestatakse päevast, mil töötaja asub tööle konkreetse tööandja juurde. Näiteks kui töötaja võeti tööle 1. juulil 2013, siis antakse talle puhkust tööaasta eest 1. juulist 2013 kuni 30. juunini 2014.

Kasutamata puhkuse eest hüvitise arvutamise kord on kehtestatud NSVL NKT poolt kinnitatud korraliste ja lisapuhkuste eeskirjaga (edaspidi eeskiri). Kuigi see dokument võeti vastu rohkem kui 70 aastat tagasi, kasutatakse seda siiani (niivõrd, kuivõrd see ei ole vastuolus kehtiva seadusandlusega).

Rostrudi endine ametikoht

Varem selgitas Rostrud: lõiget 28, mis näeb ette 5,5–11 kuud aastas töötanud töötaja vallandamisel seoses likvideerimisega hüvitise maksmise täies ulatuses, kohaldatakse ainult juhul, kui töötaja on selles organisatsioonis töötanud vähem. kui aasta. Ja teise tööaasta hüvitist makstakse eranditult proportsionaalselt töötatud tundidega (vt Rostrudi kirju). See tähendab, et 5,5-kuulise staažiga likvideeritud ettevõttes töötajal on õigus saada täielikku hüvitist ning 1 aasta ja 5,5-kuulise staažiga töötajale makstakse väiksemat tasu (proportsionaalselt töötatud tundidega).

Osakonna uus ametikoht

Nüüd on Rostrudi spetsialistid oma seisukohta muutnud. Põhjendus on selline. Eeskirja punkt 1 sätestab: igal töötajal, kes on selle tööandja juures töötanud vähemalt 5,5 kuud, on õigus saada veel üks puhkus. Järgmine puhkus antakse kord tööaastas. Õigus järgmisele korralisele puhkusele seoses uue tööaastaga tekib töötajal 5,5 kuu möödumisel eelmise tööaasta lõpust. Seega on õigus puhkusele seotud töötaja tööaastaga.

Järelikult räägime likvideerimise või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamisel perioodist (tööaastast), mille eest puhkust antakse, mitte aga selle tööandja juures töötamise kogukestusest. See tähendab, et ettevõtte likvideerimise või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamise korral makstakse täielikku hüvitist töötajad, kes on töötanud tööaastas 5,5–11 kuud. Sellest lähtuvalt on töötajal, kes on organisatsioonis töötanud rohkem kui aasta ja 5,5 kuud ning koondatud töötajate arvu vähendamise tõttu, õigus saada viimase tööaasta kasutamata puhkuse eest täielikku hüvitist. Selle normi teistsugune tõlgendus tähendaks organisatsioonis alla aasta töötanud töötajate ebavõrdset positsiooni, kes töötavad kauem, märkisid Rostrudi eksperdid.

Riigi praeguses ebastabiilses majandusolukorras tuleb üsna sageli ette juhtumeid, kus nii väikesed kui ka üsna suured ettevõtted on sunnitud mõne oma töötajaga hüvasti jätma, võttes kasutusele personali vähendamise.
Sellise keerulise protseduuri läbiviimisel on väga oluline järgida selle alusel kõiki vallandamise peensusi, samuti teha koondatud töötajatega lõpparve.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest õigusprobleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

Menetluse järjekord

Töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamise alusel on seaduslik protseduur töötajate arvu optimeerimiseks konkreetses ettevõttes. Hoolimata asjaolust, et kõik sellist menetlust puudutavad sätted on seadusandlikes aktides kirjas, on see võib-olla üks „probleemsemaid” lepingu lõpetamise põhjuseid, millega tööandjad silmitsi seisavad.

Etapid

Iga ettevõte või organisatsioon, kes on otsustanud töökohtade optimeerimise vajaduse üle, läbib neli peamist etappi:

  1. tööandja kohaliku korralduse teksti koostamine ja avaldamine vähendamise vajaduse kohta;
  2. vähendatavate töötajate teavitamine eelseisvast ümberkorraldamisest ja uue töökoha pakkumisest ettevõtte sees;
  3. teate saatmine ametiühinguorganisatsioonile, samuti kohalikule tööturuasutusele;
  4. töötajate ametliku vallandamise registreerimine.

Tellimuse väljastamine

Juhul, kui tööandja on vajaduse üle otsustanud, on ta kohustatud andma vastava korralduse.

Sellise dokumendi väljastamiseks ei ole konkreetset vormi, kuid on kohustuslikud andmed, mis peavad tekstis olema.

Lisaks korralduse andmise kuupäevale, selle koostanud isikule, järjekorranumbrile, registreerimisnumbrile ja mitmetele muudele andmetele peab kohal olema kindel kuupäev, millal vallandamine toimub, samuti konkreetsed muudatused korralduses. ettevõte, mille kohaselt vähendamine toimub. X-päevana märgitud kuupäev määrab tähtaja, mille jooksul tuleb vähendamisele kuuluvaid isikuid teavitada.

Töötaja teatis

Töötajate koondamisest teavitamiseks on kohustuslik kinni pidada töötajale ettenähtud tähtajast seoses vajadusega leida uus töökoht. Kui mõtlete, mitu kuud ette tuleb teid koondamisest teavitada, peaks iga töötaja hiljemalt kaks kuud enne koondamise päeva kindlalt teadma, et vähendatakse just tema.

Selline teade tuleb töötajale esitada kirjalikult ja anda üle allkirja vastu.

Samas teatises on tööandja kohustatud märkima kõik ettevõttes pakutavad ametikohad, mida ta saab konkreetsele töötajale pakkuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kohaselt). Kui töötaja sellise teate saab, annab ta sellele allkirja ja annab ka tööandjale teada, kas ta on valmis mõnele pakutud ametikohale asuma. Kogu vallandamise päevani jäänud aja jooksul on tööandja kohustatud teavitama koondamisele kuuluvaid isikuid uutest või vabadest töökohtadest, millele need töötajad võivad kandideerida.

Ametiühinguteade

Päris pikka aega jäi vaidlusi tekitama küsimus, kui kaua enne vallandamise päeva on vaja ametiühingut ja tööturuametit teavitada. 15. jaanuaril 2008 tegi Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus järjekorranumbriga 201 määruse, milles pandi sellele vaidlusele kuuli. Sellest ajast alates on tõdetud, et teade ametiühingule tuleb saata hiljemalt kaks kuud enne vallandamise päeva.

Juhul, kui ettevõttes on tulemas suure hulga töötajate koondamine koondamise tõttu, tuleb teade saata hiljemalt kolm kuud ette.

Samad tingimused on sätestatud ka tööturuteenistuses.

Registreerimine

Kogu menetluse viimane etapp on T-8 vormis korralduse väljastamine töötaja vallandamise kohta töötajate arvu vähendamise tõttu. Kui töötaja on avaldanud soovi vallandada enne määratud tähtaega, tehakse selle kohta vastav märge. Iga vallandatud töötajat tuleb selle korraldusega tutvuda allkirja vastu. Ärge unustage tööraamatu õiget täitmist, mis tuleb pärast vallandamist töötajale tagastada.

Vallandamise põhjused peavad tingimata sisaldama viidet Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 1 lõikele 2.

Ärge unustage, et kõigile töötajatele, kes personali vähendamise tõttu ettevõttest lahkuvad, tuleb maksta lahkumishüvitist.

Arvutamine suuruse vähendamiseks

Vene Föderatsiooni töökoodeks tagab igale töötajale, keda vähendatakse, teatud makseid seoses eelseisva töökaotusega. Samal ajal ei saa tööandja mingil juhul sellisest hüvitisest keelduda, kui vallandamise aluseks oli vähendamine. Neil, kes veel ei tea, millised maksed talle vähendamise ajal kuuluvad, tasub lugeda allolevat artiklit.

Millised maksed tuleb tasuda 2019

Sularahamaksete puhul pole tähtsust: toimub kogu personali laialisaatmine või vaid osa töötajate koondamine. Iga töötaja peab saama:

  • Töötasu täissumma, proportsionaalselt töötatud tundidega.
  • Rahaline hüvitis töötaja poolt kasutamata puhkuse aja eest.
  • (selle summa võrdub ühe keskmise kuupalgaga).
  • Järgmise kahe kuu jooksul pärast ametlikku vallandamise päeva peab töötaja saama oma keskmist kuupalka kuni uue töökoha saamiseni (lahkumishüvitis arvestatakse nende maksete kogusummasse). Kui on olemas konkreetse paikkonna tööhõiveameti ametlik otsus, siis selle alusel saab hüvitise perioodi pikendada veel ühe kuu võrra. Selline otsus tehakse koondatud töötaja kirjaliku taotluse alusel kahe nädala jooksul vallandamise kuupäevast arvates.

Vene Föderatsioonis on mõne eripiirkonna ja paikkonna jaoks ette nähtud muudatused vähendamise korral hüvitamise korras ja tingimustes. Niisiis, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 318 Kaug-Põhja ja nendega võrdsustatud alade töötajatele säilitatakse pärast vallandamist keskmine kuupalk kolm kuud.

Kuidas makseid tehakse

Kogu vallandamise ja sellega seotud maksete kord on rangelt reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, nimelt selle artikliga 84.1. Seal sätestatud sätete alusel peab töötajaga täielik arveldus toimuma ametliku vallandamise päeval.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 140, kui töötaja puudus oma viimasel päeval töökohalt, tehakse temaga täielik arveldus järgmisel päeval pärast ametlikku maksetaotlust.

Mis puudutab pärast vallandamist makstavat hüvitist, siis esimene neist tuleb maksta vallandamise päeval, kuid teine ​​- kuu pärast esimese väljamakse kuupäeva. Samas on endisel tööandjal õigus nõuda töötaja tööraamatu ülevaatamist, et veenduda, et isik pole veel ametlikku tööd leidnud.

Kui inimene töötas teisel kuul, peaks endise tööandja hüvitis saama proportsionaalselt päevadega, mil isik loeti töötuks. Ärge unustage, et lahkumishüvitise summalt maksu maha ei arvata.

Pensioniealised ja osalise tööajaga töötajad

Üsna sageli toimub ettevõtetes pensionäride arvu vähenemine. Sel juhul ei ole reeglitest erandeid: arvutus tuleb teha täielikult üldistel alustel. Samuti on sellisel koondatud isikul õigus saada hüvitist teise tööta tööta jäänud kuu eest juhul, kui ta varem tööd ei leidnud.

Ainus erinevus pensionäride ja muude kodanike kategooriate vahel on see, et sotsiaalteenistuses töötuna registreerimine on võimatu, kuna ametlikult saab selline inimene pensioni.

Vallandamise võimalus isiku vähendamise tõttu, kes on. Ühtset lahendust osalise tööajaga töötajate koondamishüvitise maksmise osas ei ole, kuid enamus kaldub arvama, et sellisele inimesele töötusega seotud hüvitisi maksta ei tasu, kuna koondatud töötaja saab põhisissetuleku teine ​​töö.

Ainus juhtum, mil selliseid makseid oodatakse, on põhitöö kaotamine päevaks, mil isik tunnistatakse ametlikult vallandatuks teiselt töökohalt, kus ta töötas osalise tööajaga. Mis puudutab lahkumishüvitist, siis see tuleb maksta üldreeglite alusel kohustuslikus korras.

Hooajalised töötajad

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 296 kehtivale sättele on hooajatöötajal õigus selle vähendamise korral oodata lahkumishüvitist.

Selle suurus on võrdne konkreetse töötaja kahe nädala keskmise töötasuga.

Samas ei ole tööandjal absoluutselt vajalik maksta rahalist hüvitist töötuks jäämise korral järgmise paari kuu jooksul pärast koondamist.

Kuidas arvutada lahkumishüvitisena makstavat summat

Muidugi tuleb usaldada raamatupidaja antud andmeid, aga inimlikku viga pole keegi tühistanud. Seetõttu oleks kõige parem tasumisele kuuluv summa iseseisvalt üle kontrollida. Selles pole midagi rasket.

Üldvalem, mille järgi arvutame, on järgmine:

Lahkumishüvitise suurus = konkreetse isiku ühe päeva (vahetuse) keskmine sissetulek * päevade arv (alates teisest päevast pärast vallandamise kuupäeva).

Oletame, et teatud kodanik nimega N. sai töötasu summas 30 000 rubla viimase kaheteistkümne kuu jooksul kuni vallandamise päevani, mis langes 5. märtsile 2019. Samas on ta viimase aasta jooksul töötanud 220 kalendripäeva.

Seega sai N. viimase aasta jooksul: 30 000 * 12 = 360 000 rubla.

Tema sissetuleku päeval oli: 360 000 / 220 = 1636,36 rubla.

Arveldusperiood kodanik N. puhul on 01.03.2019 kuni 28.02.2019.

Vallandamisele järgnev kuu on aprill. Päevade arv, mil töötaja pidi töötama, oli 22. Seega on tööandja kohustatud N.-le hüvitama selle kuu keskmise töötasu.

Summa on: 22 * ​​1636, 36 = 35 999,92 rubla.

Arvutamise erandid

Ideaalset varianti lahkumishüvitise arvutamiseks kirjeldatakse veidi kõrgemalt - töötaja oli kogu aeg töökohal. Praktikas ei juhtu seda sageli: haigusleht, seisakud, juurdepääs oma kontole, puhkused jne.

Iga inimene peaks teadma, et arvesse ei võeta perioode, mille jooksul töötaja töökohalt puudus:

  • haiguslehel viibimise aeg;
  • töölt puudumine seadmete seisaku tõttu või muul tööandja süül põhjusel;
  • puhkepäevadena arvestatud päevad, mis kuuluvad töötajale puudega või puudega laste eest hoolitsemise eest;
  • tööpuhkus, töötaja omal kulul võetud aeg, lähetuspäevad, samuti muud sarnased töötaja puudumise põhjused;
  • streik (eeldusel, et töötaja selles ei osalenud).

Palun aidake mul olukorrast aru saada

1) Isik vallandatakse ametikoha vähendamise tõttu alates 1. aprillist. Vähendamisest teatati kaks kuud ette.

1. aprillil on töötajal täpselt kuus kuud aega, kui ta organisatsioonis töötab ja ta saab õiguse puhkusele. Puhkuste ajakava ei näinud keegi ja töötaja nõudmisel ei antud koopiat kolme päeva jooksul.

Kas töötaja võib nõuda puhkust, millele järgneb vallandamine või võib talle pakkuda ainult puhkuse hüvitamist? Keegi ju ei teavitanud töötajat eelseisvast puhkusest graafiku järgi.

2) Kas tööandjal on õigus keelduda töötajale ametikoha pakkumisest alandamise ajal, viidates sellele, et seda ei ole (aga kehtestatakse alates 1. aprillist, sest inimesed on juba tööle võetud), kui töötaja tegelikult töötasid uuel ametikohal 2 kuud? (kinnitavad erinevad registrid jne) (ja kui saad puhkust, siis tuuakse uus ametikoht kuni töötaja vallandamiseni, ilmselt ei saa öelda, et töötamise ajal ametikohti ei olnud?).

3) Võib olla 2. punkti põhjendus. Kas sellel töötajal pole tööks vajalikku dokumenti (liftispetšeri tunnistus)? Kui töötajal lubati seda tööd teha 2 kuud, siis kas oleks pidanud saama vastava koolituse?

väljalaske number 1638910

loetud 4605 korda

2 vastust juristidelt 9111.ru

1. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "tööseadustik") artiklile 127 on sätestatud, et:

Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.

Töötaja kirjalikul soovil VÕIB talle anda kasutamata puhkust koos hilisema vallandamisega (välja arvatud süütegude tõttu vallandamise korral). Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.

Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel on sellel töötajal õigus oma ülesütlemisavaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui tema juurde ei kutsuta teist töötajat üleandmine.

Seega on puhkuse andmine koos hilisema vallandamisega vastavalt tööseadustiku artiklile 127 tööandja õigus, kuid mitte kohustus.

2. Töötaja üleviimine teisele ametikohale vastavalt tööseadustiku artiklile 72 toimub kirjalikult poolte kokkuleppel, reeglina tehakse see korralduse ja (või) vormis. töölepingu lisakokkulepe.

Vastavalt tööseadustiku artiklile 180 on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete võtmisel pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta) vastavalt tööseadustiku artikli 81 kolmandale osale. Kood.

Kui töötaja esitab pärast töölepingu lõpetamist tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 2 alusel õigeaegselt hagi ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tõendab, et tööandjal oli enne vallandamist vabu töökohti, ta ei pakkunud töötajale, ennistab kohus töötaja tööle .

Aleksander, oma lehel jaotises "Minu artiklid" koostasin raudteetöötajate palvel üksikasjaliku juriidilise nõuande vähendamisega seotud küsimustes. Võite sellega ka tutvuda, võib-olla pakub midagi selles teile huvi.

Nagu Teie andmetest järeldub, ei ole Teid veel allkirja vastu töölepingu lõpetamise korraldusega tutvustatud.

Samuti peaksite hoolikalt lugema artikli 84 lõike 1 sätteid. Tööseadustik, mis kehtestab töölepingu lõpetamise menetlemise kohustusliku üldise korra.

Advokaat Zotov V.I. Petroskoi

Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (tööseadustiku punkt 1 lõige 1, artikkel 81) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (tööseadustiku § 2 lõige 1, artikkel 81). Tööseadustiku kohaselt makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti keskmist kuupalka töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega). ).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, kui töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul pärast koondamist ja ta ei töötanud tema.

Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete rakendamisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta).

Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist.

Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda enne käesoleva artikli teises osas nimetatud tähtaja möödumist, makstes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis on arvutatud proportsionaalselt vallandamisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 180).

Täpsem konsultatsioon, dokumentide vormistamine, asja läbiviimine kohtus - tasuline T. 9152171802
Minu saatus. harjutada zakonnost.su
Saidi juristid ei ole esimesed, kes teile helistavad!

Vähendamispuhkus

25. märtsil 2015 teatati töötajale ametikoha vähendamisest alates 29. maist. Vastavalt puhkuste ajakavale peab töötaja minema puhkusele alates 26. maist 2015 66 kalendripäeva tööperioodi eest 16. novembrist 2014 kuni 15. novembrini 2015. Kas tööandja on sel juhul kohustatud andma töötajale puhkust kogu perioodi eest?

Töölepingu saab lõpetada tööandja algatusel töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2, 1. osa).

Eelseisvast vallandamisest organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja kviitungi vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 2. osa) .

Töötaja, keda hoiatatakse eelseisva vallandamise eest, naudib kõiki tagatisi teiste töötajatega võrdsetel alustel. Pärast eelseisva vähendamise teate saamist ei võeta töötajalt õigust oma puhkust kasutada ning tööandja on omakorda kohustatud looma tingimused selle õiguse kasutamiseks.

Puhkusegraafik on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 2. osa). Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete võtmine ei ole tööandja algatusel ajakava muutmise aluseks. Seetõttu tuleb töötajale, keda hoiatatakse eelseisvast vallandamisest seoses töötajate arvu või töötajate arvu vähenemisega, graafiku kohaselt anda põhipuhkust ka siis, kui puhkuse lõppemine ületab etteteatamise tähtaega. vallandamisest.

Tööõigusaktid ei sisalda reegleid, mis lubavad tööandjal anda põhipuhkust (välja arvatud lisapuhkus kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 121 3. osa) proportsionaalselt töötundidega (kiri Rostrud 24. detsembril 2007 nr 5277-6-1)) . Seega tuleb koondatud töötajale anda täielik puhkus.

Pange tähele, et õigusaktid sisaldavad otsest keeldu töötaja vallandamiseks tööandja algatusel (välja arvatud juhul, kui üksikettevõtja likvideerib organisatsiooni või lõpetab tegevuse) puhkuse ajal (osa 6). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui ta tegelikult ei töötanud, kuid säilitas oma töökoha (ametikoha) (tööseadustiku artikkel 84.1 3. osa). Vene Föderatsioonist). Samas ei ole tööandjal õigust töötajat koondada, et vähendada töötajate arvu või töötajate arvu enne sellisele töötajale antud puhkuse lõppu. Seetõttu tuleks meie hinnangul juhtudel, kui töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu ülesütlemise etteteatamise tähtaeg saab läbi põhipuhkuse ajal, töötaja koondamine esimesel päeval pärast puhkuse lõppu. Töötaja vallandamise võimalusele töötajate arvu vähenemise tõttu tööandja algatusel töölepingu lõpetamist takistava perioodi lõpus ilma täiendavate etteteatamisteta viitab ka kohtupraktika (Stt kassatsioonmäärus). Peterburi linnakohus 25. mai 2011 nr Stavropoli oblastikohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni 26. veebruari 2013 kohtuasjas nr 33-728 / 13, Primorski piirkonnakohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni otsus kuupäev 04.23.2012 asjas nr 33-3614). Seega ei takista kahekuulise ülesütlemise tähtaja möödumine tasustatud põhipuhkuse ajal koondamast töötajat selle puhkuse lõppedes.

Igal töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust. Kuid kui tal polnud aega seda kasutada, tuleb vallandamisel puhkepäevad hüvitada. Arvutamise reeglite ja nüansside kohta lugege meie artiklist.

Artiklist saate teada:

Puhkusekogemuse arvutamine puhkuse hüvitamiseks vallandamisel

Arvutamise esimene samm on määrata ajavahemik, mille jooksul puhkust ei pakutud. Sel juhul tasub arvestada mitte ainult viimast tööaastat, vaid ka kõiki eelnevaid, kui puhkus jäi kasutamata.

Oluline on arvestada tööaastat, mitte kalendriaastat. Tuletage meelde, et iga töötaja jaoks algab tööaasta tema tööle asumise kuupäevast. Seetõttu tuleb arvutus teha, alustades sellest.

Selles artiklis räägime sellest, kuidas ise arvutada. Tasuta veebipõhist hüvitise kalkulaatorit saate kasutada siin:

Lisaks otsesele tööajale hõlmab vallandamisel kasutamata puhkuse hüvitise arvestamise staaži:

  • haigusaeg, väljastatud töövõimetuslehega;
  • puhka iga-aastastel põhi- ja lisapuhkusel;
  • palgata puhkusel viibimine, kuid mitte rohkem kui 14 kalendripäeva tööaastas;
  • muud perioodid, mil töötajale jääb keskmine töötasu.

Töölt puudumisi ja lapsehoolduspuhkust arvestusse ei võeta. Nagu ka omal kulul puhkamine kestusega üle 14 k.d.

Hüvitise arvutamine

Kui hüvitise arvutamise kaks eelmist etappi viib läbi personaliametnik, siis võlgnetava summa arvutamine on raamatupidamisosakonna eesõigus.

Arvutuse aluseks on viimase 12 kuu keskmine päevapalk. See määratakse järgmise valemiga:

Viimase 12 kuu sissetulekute summa / 12 / 29,3,
kus 29,3 on keskmine päevade arv kuus.

Saadud summa korrutatakse päevade arvuga. See on vallandamisel kasutamata puhkuse hüvitis.

Hoiab

Üsna sageli võib kokku puutuda olukorraga, kus töötajal pole vallandamisel mitte ainult puhkusevabu päevi, vaid ta ei töötanud isegi talle ette antud puhkust välja. Selline olukord on võimalik tänu sellele, et töötaja saab pärast 6-kuulist tööd loota täielikule puhkusele. Vallandamise hetkel on sellisel töötajal puhkusetasu enam makstud.

Töökoodeks artiklis 137 võimaldab teil hoida enammakstud vahendeid. Sellist korrigeerimist saab teha summas, mis ei ületa 20% töötaja lõppmaksetest.

Näiteks kui puhkusetasu enammakse on 5000 rubla ja vallandamise ajal tuleb tasuda ainult 3500 rubla, siis jätke endale rohkem kui 700 rubla. tööandja ei saa, samuti sundida lahkujat puuduolevat summat kassasse tasuma. Lisaks on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 137 keelab töötaja töölt kinnipidamise, kui töötaja lahkub järgmistel põhjustel:

  • tervislikel põhjustel teisele tööle üleminekust keeldumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 8, artikkel 77);
  • ettevõtte likvideerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 1);
  • vähendamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2);
  • omanikuvahetus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 4);
  • ajateenistus sõjaväeteenistusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 1);
  • ebaseaduslikult vallandatud isiku tööle ennistamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 2);
  • invaliidiks tunnistamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 5);
  • töötaja surm (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 punkt 6);
  • erakorralised asjaolud, sõjategevus, loodusõnnetused, mis ei võimalda tööd jätkata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 7).

Üksikisiku tulumaks peetakse kinni kogu maksete summalt (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217).

Tekkepõhine protseduur

Hüvitis tuleb maksta viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140). Töötaja soovil saab kogusumma maksta ettevõtte kassasse või kanda pangakaardile.

Vastutus maksmata jätmise eest

Hüvitise maksmisest keeldumine toob tööandjale kaasa karistused (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27):

  • 30 kuni 50 tuhat rubla. juriidilise isiku tööandjale;
  • 10 kuni 20 tuhat rubla, kui tööandja ametnikule määratakse rahatrahv;
  • 1 kuni 5 tuhat rubla, kui tööandja on üksikettevõtja.

Trahvi võib kaasa tuua mitte ainult raha mittetasumine, vaid ka nende hilinemine. Suurenenud summa peab tööandja maksma töötajale hüvitisena. Lisatasude arvutamise reeglid on toodud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236.

Püsima jäämiseks peavad ettevõtted muutuvatele majandustingimustele paindlikult reageerima. Nõudlus kaupade järele on muutunud - vaja on arendada teist tegevusvaldkonda ja jätta hüvasti vanaga seotud töötajatega, sai võimalikuks osa töö automatiseerimine - vaja on personali vähendada. Kõigi dokumentide registreerimine ja töötajatele maksed sellises olukorras tekitab palju küsimusi. Üks neist on see, kuidas töötajale personali vähendamise tõttu vallandamise korral puhkust õigesti hüvitada?

Vastavalt par. 1 st. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt peab ettevõte vallandamise korral maksma töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuse päevade eest.

Siiski on ka teine ​​vaatenurk.

Töötaja on töötanud alla 5,5 kuu

Sel juhul on töötajal õigus saada vähendamisel hüvitist, mis arvutatakse töötatud kuude alusel. Arvutusalgoritm sarnaneb puhkuse hüvitamisega omal tahtel vallandamisel. Saate selle kohta teada.

Töötaja töötas 5,5-11 kuud

Pöördugem NSVL CNT poolt 30. aprillil 1930 kinnitatud korraliste ja lisapuhkuste reeglite juurde. Vaatamata peaaegu sajandivanusele "eale" tegutsevad need selles osas, mis ei ole vastuolus tänapäevaste seadustega.

Seega, kui töötaja, kes on töötanud üle 5,5 kuu, kuid vähem kui 11, koondatakse personali vähendamise tõttu, siis peaks ta hüvitama puhkuse aasta, mitte töötatud perioodi eest.

Pärast 11-kuulist töötamist on töötajal õigus saada 28-päevast põhipuhkust või selle hüvitist mistahes põhjusel vallandamisel.

Töötaja on töötanud üle aasta

Sel juhul põhjustab enim lahkarvamusi puhkusehüvitise arvutamine vallandamisel vähendamise tõttu. Ei tööseadustik ega 1930. aasta kodukord sellist olukorda otseselt ette ei näe. Ilmselgelt tuleb kõik täisaastate puhkusevabad puhkused täies mahus kompenseerida. Kuidas arvutada hüvitist viimase perioodi kasutamata kuude eest: proportsionaalselt töötatud tundidega või terve aasta eest?

Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse soovituses nr 2 19.06.2014 on kirjas, et töötajal, kes on ettevõttes töötanud üle aasta ja koondatakse töötajate arvu vähendamise tõttu, on õigus saada hüvitist kasutamata puhkust viimase täispika tööaasta eest, kui ta on sellel töötanud vähemalt 5, 5 kuud.

Seega, kui töötaja on organisatsioonis töötanud üle aasta ja viimasel tööaastal vähem kui 5,5 kuud, siis makstakse viimase perioodi hüvitist proportsionaalselt töötatud kuude arvuga. Kui töötaja on töötanud üle 5,5 kuu, hüvitatakse kogu aasta puhkus.

Näide 1

Töötaja asus tööle 01.04.2012. Ta koondatakse 14. juulil 2014. Töötaja viibis töötamise ajal puhkusel 56 kalendripäeva, kusjuures viimati puhkas ta 13. maist 2013 kuni 6. juunini 2013. Töötaja palk ei ole muutunud alates 1. jaanuarist 2013 ja on 30 000 rubla kuus. Ei ole välistatud menstruatsioone (haiguspäevad jne).

Tööandja peab vallandamisel hüvitama 1. aprillist 2014 kuni 14. juulini 2014 kasutamata jäänud puhkuse. Sest juulis töötas töötaja alla poole, siis makstakse hüvitist 3 kuu eest: aprill, mai ja juuni 2014.a.

Keskmine päevapalk: 360 000 / (12 * 29,3) \u003d 1 023,89 rubla.

Hüvitis on: 1023,89 * 2,33 * 3 = 7156,99 rubla.

Näide 2

Kasutame eelmise näite andmeid, kuid töötajat tuleks vähendada mitte 14. juulil, vaid 17. septembril.

Antud juhul töötas töötaja kolmandal tööaastal ajavahemikul 1. aprill 2014 kuni 17. september 2014, s.o. 5 kuud ja 17 päeva. Seega tuleb talle hüvitada kogu 3. aasta puhkus.

Hüvitis on: 1 023,89 * 2,33 * 12 = 28 627,96 rubla.

Kuidas arvutatakse puhkusetasu keskmine päevapalk? Arvutusnäited on saadaval.