Riigireetmine

Töötasu käsitleva määruse muudatuste sisseviimine. Juhend: koostame korraldusi töötasude kinnitamiseks ja muutmiseks

Munitsipaalharidusasutus

Satiini keskkool

Maksemääruse muutmise kohta

MOU Satini keskkooli tööliste töö.

1. Muuta 01.01.2001 kooli korraldusega nr 000 kinnitatud üldhariduskooli Satini munitsipaalõppeasutuse töötajate töötasustamise määrustikku järgmise sisuga:

1.1 Punktis 3.2 asendada õppeasutuste töötajate info- ja kommunikatsioonitehnoloogia integreeritud kasutamise, kaasaegsete juhtimis-, kasvatusmeetodite ja võtmepädevuste kujundamise oskuste omandamise korrutuskoefitsient õppeasutuste töötajatele palgaks eraldatud vahendite piires. , määratakse korrutuskoefitsient:

teise kvalifikatsioonikategooria olemasolul 0,02–0,05

1.2 Tühistada IV jaotise "Hüvitise iseloomuga maksed, nende kehtestamise ja maksmise tingimused" punkt 4.4.17, p 4.4.19, p 4.4.21

1.3 Muutke punkt 4.4.17 järgmiselt

Gaasimajanduse, tuleohutuse, soojuskorralduse, liiklusohutuse eest vastutava isiku tööülesannete täitmise eest põhikoolis üle 100 õpilasega filiaalides - 5%, väiksema arvuga filiaalides - 2,5%.

1.4 Muutke punkt 4.4.19 järgmiselt

Töökaitse eest vastutava isiku ülesannete täitmise eest üle 100 õpilasega filiaalides - 5%, väiksema arvuga filiaalides - 2,5%.

1.5 Muutke punkt 4.4.19 järgmiselt

Lapse õiguste kaitse ja kaitse riikliku inspektori ülesannete täitmise eest põhikoolis - 20%, üle 100 õpilasega filiaalides - 10%, väiksema arvuga filiaalides -5%.

1.6 IV jaotist "Hüvitise iseloomuga maksed, nende määramise ja maksmise tingimused" täiendatakse järgmiste punktidega:

4.4.27 Õpetajad, kes õpetavad aineid profiilitasemel, õpilaste arvuga 20 inimest või rohkem - 20%

4.4.28 Kasvatajale, nooremkasvatajale koolieelsete rühmade täituvuse ületamise eest - 20%

4.4.29 Elektrooniliste päevikute pidamise eest vastutab põhikoolis, üle 100 õpilasega filiaalides - 15%, väiksema arvuga filiaalides -5%

4.4.30 Põhikooli eelkooliealise ettevalmistusrühma õpetajale: 10% huvitegevuse läbiviimiseks, eelkooliealistele lastele sanitaar- ja hügieenialaste oskuste juurutamise eest, 10% - individuaalse töö eest (vihikud, koopiaraamatud) eelkooliealistele lastele. koolilapsed (eeldusel, et eelkooliealiste laste arv ületab 10 inimest) 10 % - klassijuhataja ülesannete täitmiseks ja tööks lastevanematega koolieeliku kooliks ettevalmistamisel; 3% - kontori haldamiseks, 2% - mängutoa haldamiseks

1.7. Tühistada V jao "Satini üldhariduskooli munitsipaalõppeasutuse töötajate ergutustasud, preemiad, nende asutamise ja maksmise tingimused" punktid 5.2.2, 5.3, 5.7

1.8. Täpsustage punkt 5.2.2 järgmises sõnastuses:

Teostatud töö tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid määrab kool iseseisvalt, arvestades töötajate esinduskogu - kooli ametiühingukomisjoni arvamust:

Õpilaste kontingendi spetsiifikaga seotud töö eest esimestes klassides töötavatele õpetajatele täitumusega 14 inimest ja enam - 10%, väiksema täituvusega proportsionaalselt õpilaste arvuga;

Eriklassides töötavate õpetajate haridusprogrammide spetsiifika eest - 10% iga klassi kohta, uute õppematerjalide kallal töötavatele õpetajatele - 5%;

Aine keerukuse ja prioriteedi eest, sõltuvalt vene keele ja matemaatika õpetajate haridusprogrammi spetsiifikast - 10%;

Aine informatiivsus, mis on seotud pideva sisu uuendamisega ajaloo, kirjanduse, geograafia õpetajatele - 10%;

Olümpiaadide, konkursside, projektide võitjaid ette valmistanud õpetajate saavutuste ja täiustatud töömeetodite, koolituse, hariduse, arenenud infotehnoloogia kasutamise eest - 5% (valla tasandil), 10% (tsoonitasand), 20% ( piirkondlik tase, 30% (ülevenemaaline tase), kes on saavutanud kõrged (piirkondlikest kõrgemad) tasemed riiklikul (lõplikul) atesteerimisel uuel kujul ja ühtse riigieksami vormis - kui sooritab vähemalt 10 õpilast - kuni 20% iga klassi kohta, üksikute õpilaste läbimisel - kuni 10% (vastavalt 1% iga õpilase kohta), kes valmistasid ette kaugvõistluste võitjad - 5%;

Töötaja otsese osalemise eest prioriteetsete riiklike projektide, föderaalsete ja piirkondlike sihtprogrammide elluviimise raames toimuvates tegevustes - 3%;

Sotsiaalpedagoogiks, pedagoogiks-psühholoogiks, kasvatajaks, täiendusõppejõuks õppivate õpilaste kontingendi säilitamiseks - 5%;

Klassijuhatajate jaoks- kuni 10%, 1% iga kriteeriumi kohta, kui klassis on 14 või enam õpilast; kui õpilaste arv klassis on kehtestatud normist väiksem, makstakse tasu võrdeliselt õpilaste arvuga:

Mõjuva põhjuseta töölt puudumise puudumine

Tööriietuse järgimine kõigi klassi õpilaste poolt

Kõrgklassi kasvatus

klassi õpilaste aktiivsus ülekoolilistel üritustel

Individuaalne kasvatustöö õpilastega

Individuaalne kasvatustöö lapsevanematega

Klassikollektiivi kvaliteetne töökohustus koolis

Vastutustundlik suhtumine klassipäevikusse, päevikutesse, õpilaste isikutoimikutesse

Õpilaste aktiivne osalemine võistlustel, võistlustel

IKT tehnoloogiate pidev kasutamine õppetegevuses

Labori, arvutiseadmete ohutuse eest - 25%;

Sanitaar- ja hügieenistandardite järgimise eest laboris ja informaatikaruumis - 25%;

Sekretär-masinakirjutaja, personalispetsialist, dokumendihaldur:

Microsoft Wordi, Exceli programmide kasutamise eest - 30%,

Kvaliteetse dokumentatsiooni eest - 20%,

Arvutiseadmete, paljundusseadmete ohutuse eest - 20%,

Tuleohutuse ja ohutusnõuete täitmise eest - 10%,

Haridusprotsessis osalejate kaebuste puudumise eest - 20%.

1.9. Täpsustage punkt 5.3 järgmises sõnastuses:

Teostatud töö kvaliteedi hindamise kriteeriumid määrab kool iseseisvalt, arvestades töötajate esinduskogu (ametiühingukomisjoni) arvamust.

Konkursil "Aasta Õpetaja", "Aasta klassijuhataja" jne osalemise eest - 10% (valla tasandil), 20% (piirkonna tasandil);

Metoodilises töös osalemise eest (kõne, lahtised tunnid) - 5% kooli, omavalitsuse tasand, 10% - piirkondlikul tasandil

Katsekohtade töös osalemise eest koos katse dokumentatsiooni koostamisega kooli tasandil - 5%, omavalitsuse tasandil - 10%, piirkondlikul tasandil - 15%.

Õpilaste kõrge soorituse saavutamise eest võrreldes eelmise perioodiga, õppekvaliteedi stabiilsuse ja kasvu (õppetase 100%, hinded kinnitatakse riiklikul (lõpu)tunnistusel, vahekontrollil, haldustestidel 90% võrra, kui teadmiste kvaliteet on stabiilne - kuni 10% , teadmiste kvaliteet on tõusnud - kuni 20%;

Sotsiaal-psühholoogilise kliima loomise eest klassis (rühmas), meeskond dokumenteeritud sotsioloogiliste uuringute alusel - 5%.

1.10. Esitage punkt 5.7 järgmises sõnastuses

Asutuse töötajatele eriti olulise ja vastutusrikka töö tegemise eest lisatasude maksmine toimub lähtuvalt nende töötulemustest.

Eriti oluliseks ja vastutusrikkaks tööks võib pidada tööd, mis tehakse juhul, kui:

kooli ja filiaalide ettevalmistamine uueks õppeaastaks kooli direktori asetäitja AHS poolt, filiaalide juhatajad - kuni 45%, õpetajad, klassijuhatajad - kuni 20%;

õnnetuste tagajärgede likvideerimine - kuni 20%;

rahvusvaheliste, Venemaa, piirkondlike teaduslike, metoodiliste, rehabilitatsiooni-, sotsiaalkultuuriliste ja muude ürituste, samuti ülevaadete, konkursside, festivalide ettevalmistamine ja läbiviimine - 20%, munitsipaalüritused, konkursid, festivalid - 10%;

Asutuse autoriteeti ja mainet tõstvate ürituste (konverentsid, seminarid) korraldamise ja läbiviimise eest koolis, omavalitsuse tasandil - 10%, piirkonna tasandil - 20%;

Olümpiaadide võitjate ettevalmistamise eest kohalikul tasandil - 5% igale auhinnasaajale, piirkondlikul tasandil: tsooniolümpiaad - 10% igale auhinnasaajale, piirkondlik olümpiaad - 50% igale auhinnasaajale;

Konkursside võitjate ettevalmistamise eest kohalikul tasandil - 5% iga võitja kohta, piirkondlikul tasandil -10% iga võitja kohta, ülevenemaalise tasandi - 20% iga võitja kohta;

Avatud tundide, ürituste läbiviimiseks - 10%;

Konkursside "Aasta õpetaja", "Aasta klassijuhataja" auhinnasaajad, laureaadid kohalikul tasandil - 50%, piirkondlikul tasandil - 100%;

Õpilaste kõrgete saavutuste eest koolitusel nende sertifitseerimise tulemuste põhjal:

sealhulgas ühtse riigieksami vormis, uuel kujul (kui sooritas vähemalt 2/3 õpilastest) - 50%, kui üksikud õpilased sooritasid edukalt ja tulemused on kõrgemad kui piirkondlikud - 10%, kui vähemalt 10 inimest läbitud piletid koos aastahinde kinnitamisega - 15%;

USE, GIA-ga seotud koolitöötajad:

PES juht - 50%,

PESi juhi assistent - 50%

korraldajad publiku hulgas - 10% eksami eest,

korraldajad väljaspool klassiruumi - 2,5% eksami eest;

õpetajaskond elektrooniliste päevikutega töötamiseks põhikoolis, üle 100 õpilasega filiaalides - kuni 10%, väiksema arvuga filiaalides - kuni 4%,

Näituste, stendide kujundamiseks - kuni 10%

Projektide, uurimistööde koostamiseks konkurssidel, konverentsidel, seminaridel osalemiseks - kuni 10%;

Seire, uuringute läbiviimiseks ja töötlemiseks - kuni 5% (1% 1 liigi kohta) vähemalt 14 ankeedi töötlemisel, väiksema arvuga, proportsionaalselt töödeldud ankeetide arvuga;

Ja muud eriti olulised ja vastutusrikkad tööd, mis on kehtestatud töötajate esinduskogu (kooli ametiühingukomisjoni) arvamust arvestades.

1.11 Tühistada VIII jao "Satini üldhariduskooli munitsipaalõppeasutuse õpetajate ja teiste töötajate töötasustamise iseärasused" punktid 8.2, 8.7

1.12. Esitage punkt 8.2 järgmises sõnastuses

Satini üldhariduskooli (selle filiaalide) munitsipaalõppeasutuse õpetajate ja õpetajate töötasu omadused tulenevad Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi määrusega kehtestatud nende töö reguleerimise iseärasustest. (Venemaa Haridus- ja Teadusministeerium) 24. detsember 2010 N 2075 Moskva "Pedagoogiliste töötajate tööaja kestuse (pedagoogilise töö tundide norm palgamäära kohta) kohta".

1.13. Esitage punkt 8.7 järgmises sõnastuses

Õppejõudude nõusolekul tehtud õppetöö (pedagoogilise) töö eest, mis ületab palgamäärale kehtestatud tunninormi, makstakse lisatasu vastavalt saadud palgamäärale ühekordses summas.

Pandi.ru teenuste ülevaated

Ministeeriumide ja osakondade korraldused

Tellimused teemade kaupa

Personali koolitus ja arendamine

Harjuta

Seadus

Seotud projektid:

Kodu

viiteteave

Tehnika

Ühiskond

Haridus ja teadus

Äri ja rahandus

Äri

Vaba aeg

Tehnoloogia

Infrastruktuur

Teadus

Kaubad

Teenused

Toimetuse arvamus ei pruugi kattuda autorite arvamustega.

Korraldus töötasu määruse kinnitamise kohta

Milleks see dokument on mõeldud?

Määruse kinnitamise korralduse annab ettevõtte direktor, kui tal on palgaeeskirjad juba välja töötatud ja nüüd on vaja need jõustada. Tellimuse väljastamine on organisatsioonis maksesüsteemi rakendamise oluline etapp.

Määrust peetakse ettevõtte üheks olulisemaks kohalikuks aktiks. See sisaldab kogu teavet liikide, vormide, palgaarvestuse meetodite jms kohta. Selle arendamine on oluline mitte ainult ettevõtte juhile, vaid ka töötajatele, kuna see võimaldab nullida tööandja ja töötajate vahelised vaidlused palgaarvestuse küsimustes.

Selle kohaliku regulatsiooni abil saavad töötajad tööle asumise hetkest täieliku ülevaate sellest, millist tööd nad võivad oodata töötasu saamiseks ja mida on vaja teha, et tasule lisatasu lisada.

Seetõttu saab organisatsioon pärast selle dokumendi kasutuselevõttu tulumaksu arvutamisel julgelt arvesse võtta määruses sätestatud palgakulusid. Ja korraldus, millest me täna räägime, kinnitab ettevõtte maksete süsteemi alguskuupäeva.

Millist teavet sisaldab tellimus?

Selle tellimuse jaoks pole kohustuslikku vormi. Sellega seoses on organisatsiooni direktoril õigus see iseseisvalt määrata. Tellimuses tuleks märkida:

sõnastus koos jõustuva kohaliku akti nimetusega;

dokumendi jõustumise kuupäev;

teave töötajate kohaliku aktiga tutvumise aja kohta;

Dokumendi täitmise eest vastutavate töötajate nimi ja elukutse;

ettevõtte juhi allkiri.

Pärast korralduse väljastamist hakkab kehtima palgaeeskiri ettevõtte personaliga arveldamiseks.

Korraldus töötasu positsiooni kohta, näidis

Korraldus muuta seisukohta töötasu osas

Tasustamise tingimused on märgitud mitte ainult ametikohal, vaid ka iga ettevõtte töötajaga sõlmitud lepingus. Kui direktor mingil põhjusel otsustab aktsepteeritud maksete süsteemi muuta, on selleks toiminguks lepingu oluliste tingimuste muutmine, mis nõuab töötajate nõusolekut.

Direktor peaks andma korralduse töötaja või töötajate rühma töötasustamise süsteemi muutmiseks. Töötajaid tuleks sellest teavitada 2 kuud ette. Kui nad ei ole uutel tingimustel töötamise vastu, koostatakse lepingu juurde lisakokkulepe. Kui töötaja uus tasustamissüsteem ei sobi, võib lepingu lõpetada vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Töötaja palga muutmise korralduse näidis

teie jaoks kõige olulisemad artiklid

Enamiku personalispetsialistide tööülesannete hulka kuulub mitte ainult personali eest hoolitsemine ja personaliarvestuse korrektne pidamine, vaid ka aruandlus. Et mitte ühestki aruandest ilma jääda, soovitame kasutada personaliametniku kalendrit. Ta ütleb teile, millised vormid ja kuhu need esitada, ning aitab teil neid õigesti täita.

Elektroonilise dokumendihaldusega (EDF) alles tutvuma hakkajatel võib tekkida küsimusi, milleks e-allkirja vaja on, milline see on ja kuidas pdf- või word-dokumenti elektroonilise allkirjaga allkirjastada. Mõnede nende küsimuste eemaldamiseks oleme koostanud väikese piltidega juhendi.

Kui tööandja soovib saata isikustatud ja muid aruandeid Venemaa pensionifondile elektroonilisel kujul, peab ta sõlmima rahapesu andmebürooga elektrooniliste dokumentide vahetamise lepingu. Esiteks tuleb selleks kirjutada fondi avaldus taotlusega ühendada organisatsioon EDI süsteemiga. Kuidas seda õigesti teha, lugege meie materjali.

Personali korraldused on korraldused töölevõtmiseks, vallandamiseks, teisele ametikohale (või kohale) üleviimiseks, puhkuste ja töölähetuste registreerimiseks, lisatasude maksmiseks, distsiplinaarkaristuseks jne. Ehk siis kõik eeskirjad, mis on otseselt seotud personaliküsimustega.

Töötajad saavad muuta oma perekonnanime, eesnime, isanime: kõik korraga või ühte asja. Mõnikord koos põrandaga. Personaliametniku ülesanne on dokumentide õigeaegne ja korrektne täitmine.

Materjalide täielik või osaline kopeerimine on keelatud,

Veebipäevik raamatupidajale

olemus korraldus töötasustamise määruse kinnitamise kohta (näidis 2017. a on meie artiklis) - see on ettevõttesiseste tasustamise, raha laekumise reeglite seadusliku ja selge toimimine, nende tegevuse alustamise kuupäeva määramine. Selle tellimuse korrektseks täitmiseks on parem, kui selle praegune näidis on teie ees. Nüüd täidame selle ülesande.

Kuidas heaks kiita

Asjakohased eeskirjad seadusandlikul tasandil on selgelt reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Otse igas ettevõttes võib töötasu arvutamise kord olla erinev, kuid see on kooskõlas kõigi Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidega. Alusdokumendiks võib olla korraldus või korraldus.

Kohalikult ühe tööandja poolt vastu võetud töötasumäärus hakkab üldreeglina kehtima alates 1. jaanuarist. korraldus 2017. aasta valimi töötasustamise määruse kinnitamise kohta. Kui aga sättes endas on meetme alustamise kuupäev ette nähtud, hakkab see dokument Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 12 7. osa kohaselt kehtima sellest kuupäevast.

Töötasu reguleerimine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (artikli 13 osa 4 ja artikli 22 osa 2) on igas organisatsioonis ühesugune ja kehtib kogu personali suhtes ühtemoodi, olenemata kohast ja iseloomust. tööst.

Vaadeldavas sättes nimetatud teave on kohalikku normatiivset laadi. Mis tähendab, et see annab aru absoluutselt kõigile töötajatele. Iga juht peab kõiki alluvaid isikliku allkirja vastu tutvustama töötasustamise määrusega.

Tutvumisleht Guru LLC töötasustamise reeglitega

Oluline on, et igale ametikohale võetavale isikule tasustamist käsitlev seisukoht tutvustataks allkirja vastu juba enne temaga töölepingu sõlmimist. Seda nõutakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 kolmandas osas.

Töötasu regulatsiooni muudatuste tegemisel tutvustatakse edaspidi töötajatele ainult neid. Selleks koostage vastavad tellimused, mis sisaldavad teavet muudatuste kohta. Need antakse ka igale töötajale allkirja all.

Juhime tähelepanu, et alates 2017. aastast ei tohi mikroettevõtted töötasustamise määrust eraldi kooskõlastada, kui töötajatel on tüüplepingud, mis sisaldavad juba kõiki töötasustamise põhireegleid.

Sisu korraldus 2017. aasta valimi töötasustamise määruse kinnitamise kohta

Pädev korraldus töötasustamise määruse kinnitamise kohta peaks sisaldama järgmisi punkte:

Mis number

Dokumendi väljaandmise õiguslik alus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi norm)

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Samuti:

Sellel postitusel pole veel kommentaare.

Ettemaks: kuidas arvutada palgast ja kui palju on protsent

Ostu-müügi raamat alates 01.10.2017: uued käibemaksu vormid

Uus arve vorm alates 10.01.2017: ankeedi ja näidiste täitmine

Uued isikupärastatud raamatupidamise vormid: SZV-STAZH, ODV-1, SZV-KORR ja SZV-ISH

Isikuandmed: alates 1. juulist 2017 karmim vastutus tööandjatele

ONLINE AJAKIRI RAAMATUPIDAJALE

Oleme sotsiaalvõrgustikes

Aidake meil paremaks saada!

Meie kontaktpost

uudiseid tellida

Sisestage oma e-post, et olla kursis saidi viimaste uudiste ja teadaannetega.

Aitäh tagasiside eest!

Teie küsimus on portaali asjatundjatele saadetud!

Kuidas saan palgalehte muuta?

küsimus

Kuidas saab palgalehte muuta? Jutt käib palkade maksmise tingimuste muutmisest. Kas uus töötasu määrus antakse muudatusega korralduse alusel? Või piisab käsust? Kas saaksite mulle tellimuse näidise saata?

Vastus

Töötasustamise määrus on organisatsiooni kohalik normatiivakt.

Kohalike määruste muutmise kord. tööseadusandlus ei ole reguleeritud, kuid kui see kohalik normatiivakt on kollektiivlepingu lisa, siis tehakse selles muudatusi vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 44: Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kollektiivlepingu sõlmimiseks kehtestatud viisil või kollektiivlepinguga kehtestatud viisil.

Kui töötasustamise määrus on tööandja iseseisev kohalik normatiivakt, siis tehakse muudatusi, võttes arvesse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372. See tähendab, et tööandja koostab eeskirjade muutmise eelnõu ja saadab selle ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organile (kui see on olemas) koos muudatuste vajaduse põhjendusega. Ametiühing saadab hiljemalt viie tööpäeva jooksul alates projekti kättesaamise päevast tööandjale kirjalikult põhjendatud arvamuse projekti kohta. Kui see ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ ei nõustu eeskirjade muudatuste eelnõuga, võib tööandja nõustuda valitud organi pakutud muudatuste variandiga või viia temaga läbi täiendavaid konsultatsioone, et jõuda mõlemale poolele vastuvõetavale kokkuleppele. lahendus. Pange tähele, et isegi kui on olemas lahkarvamuste protokollid, on organisatsiooni juhil õigus nõustuda eeskirjade muudatustega.

Kui esmast ametiühinguorganisatsiooni ei ole, saab tööandja määrust muuta kahel viisil: kas väljastada eraldi dokumendi, milles sõnastada ainult muudatused, või nõustuda määrusega uues redaktsioonis.

Seega koostatakse töötasumääruse muudatused samal viisil, nagu kinnitasite määruse enda. Kui Määrus kehtestati korraldusega, siis selle muudatuste ja täienduste seadustamiseks on vajalik korraldus, milles saab muudatused registreerida. Kui Määruse kinnitab tööandja, pannes sellele templi "Kinnitatud", siis tuleks muudatused ja täiendused vormistada samamoodi, s.o. määrused uues väljaandes välja anda.

Teil ei ole selle kohta küsimusi palgapoliitika koostamine pärast lingil oleva artikli lugemist.

Tööseadustiku artikkel 136 soovitab, et töötasu maksmise tingimused tuleks märkida mitte ainult töösisekorraeeskirjas, vaid ka töötaja töölepingus. Seetõttu tuleb muuta ka töölepinguid. Sel juhul on vaja täiendavat kokkulepet töölepingusse.

Töölepingu tekstis viite lisamine töötasu käsitlevale sättele tähendab, et käesoleva kohaliku õigustloova akti normid on käesoleva töölepingu lahutamatuks osaks, mis tähendab, et kohaliku normatiivakti tingimused omandavad töölepingu tingimuste jõu. lepingu tingimused. Seega puudutavad Määruse muudatused töölepingu kohustuslikke tingimusi (töötajate töötasustamise tingimused) ja selliseid muudatusi saab teha ainult Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeksi, seega organisatsioon kohustatud teatama töötajale eelseisvatest töötasumuudatustest vähemalt 2 kuud ette ja hankima töötaja nõusoleku töösuhte jätkamiseks uutel tingimustel.

Seisukoha kehtivust, mille kohaselt on võimalik teha kohaliku normatiivakti muudatusi, kui töölepingus on sellele viide, töötajale kaks kuud ette teatamisega, kinnitab kohtupraktika (Krasnojarski apellatsioonimäärus). Ringkonnakohus 15. oktoobril 2012 kohtuasjas N 33-8706 – esitatud vastuse lõpus).

Seega võib öelda, et kui määrusesse tehtavad muudatused on seotud töölepingu tingimustega, siis antud juhul tuleb kasutada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sätestatud õiguslikku mehhanismi, s.o. teavitama töötajaid muudatustest 2 kuud ette. Tulenevalt aga asjaolust, et töötajate töölepingutes on vaid viide Määrusele ning konkreetseid lisatasude suurusi ega tingimusi pole märgitud, ei ole vaja teha töölepingutes muudatusi (s.t. täiendavaid kokkuleppeid vormistada).

Kui Määrusesse tehtud muudatused olulisi muudatusi kaasa ei too, s.o. ei mõjuta töölepingu kohustuslikke tingimusi (näiteks on parandatud kirjavead), siis ei ole nende muudatuste tegemiseks vaja töötaja nõusolekut. Samal ajal on vaja neid kurssi viia muudetud määrustega.

Vaadake allolevat tellimuse näidist.

Üksikasjad süsteemi materjalides:

Vastus: Kuidas muuta töölepingut

Töölepingu muutmise põhjused

Töölepingu muutmise vajadus tekib siis, kui selles sisalduvad andmed või tingimused muutuvad. Samas pole vahet, millised töölepingu tingimused muutuvad: kohustuslikud või täiendavad.

Töölepingus on võimalik muudatusi teha ainult selle poolte vastastikusel nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Samal ajal võivad muudatuste algatajad olla nii töötaja kui ka tööandja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 12. peatükk).

Kuidas muudatusi teha

Üldjuhul on töölepingu muutmise kord töötaja ja tööandja vahelise kirjaliku kokkuleppe vormistamine. Sellise dokumendi tüüpvormi ei ole õigusaktides kehtestatud. Seetõttu võib organisatsioon selle koostada mis tahes kujul töölepingu lisakokkuleppe vormis. See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 72 ja seda kinnitab Rostrudi 20. novembri 2006. aasta kiri nr 1904-6-1.

Lisakokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. Seetõttu tehke see kahes eksemplaris – üks kummalegi poolele. Asjaolu, et töötaja sai oma lisalepingu koopia, kinnitab tema allkirja tööandja eksemplaril. See järeldus võimaldab meil teha Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 esimese osa.

Kui organisatsioon peab töölepingute registrit, märkige selles töötajale täiendava lepingu koopia väljastamine.

Töölepingu muutmise erijuhud

Mõnel juhul tuleb enne töölepingule lisakokkuleppe koostamist läbida mitmeid seaduses sätestatud protseduure. Eelkõige puudutab see töölepingu muutmist põhjustel, mis on seotud:

organisatsiooni jurisdiktsiooni muutmine, selle ümberkorraldamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75).

Muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes

Töölepingu muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega, hõlmavad näiteks:

muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias (näiteks uute seadmete kasutuselevõtt, mis tõi kaasa töötaja töökoormuse vähenemise);

tootmise struktuurne ümberkorraldamine (näiteks tootmisprotsessi mis tahes etapi väljajätmine);

muud muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, mis tõid kaasa töötaja töökoormuse vähenemise.

Samal ajal on keelatud muuta töötaja tööfunktsiooni.

See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 esimeses osas.

Organisatsioon on kohustatud töötajale allkirja vastu teatama eelseisvatest muudatustest, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise. Seda tuleb teha hiljemalt kaks kuud enne selliste muudatuste kehtestamist. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teises osas. Kui töötaja on eelseisvate muudatustega nõus, koostatakse töölepingu juurde täiendav kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on organisatsioon kohustatud pakkuma talle teist ametikohta (vaba, sh madalama, madalama palgaga), kui organisatsioonis on selliseid vabu töökohti. Saate pakkuda töötajale ainult vabu töökohti, mis tööandjal selles piirkonnas on. Vajalik on pakkuda vabu töökohti muudel aladel, kui see on ette nähtud kollektiiv- (töö)lepinguga, muude lepingutega. Sellised reeglid on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kolmandas osas.

Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast (samuti kui organisatsioonis ei ole vabu töökohti), saab töölepingu lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel. . Seda saab teha alles kahe kuu möödumisel pärast töötaja hoiatamist töölepingu tingimuste muutmise kohta. Sarnast seisukohta kajastab Rostrudi 2. mai 2012 kiri nr PG / 3382-6-1.

Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja

Regulatiivne raamistik: Vene Föderatsiooni töökoodeks

Artikkel 8. Tööõiguse norme sisaldavad kohalikud eeskirjad

Tööandjad, välja arvatud tööandjad - eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad, võtavad oma pädevuse piires vastu tööõiguse norme sisaldavaid kohalikke eeskirju (edaspidi kohalikud eeskirjad) vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivselt. kokkulepped, kokkulepped.

Käesolevas seadustikus, teistes Vene Föderatsiooni föderaalseadustes ja muudes normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes sätestatud juhtudel võtab tööandja kohalike määruste vastuvõtmisel arvesse töötajate esinduskogu (kui see on olemas) arvamust. esindusorgan on olemas).

Kollektiivleping, lepingud võivad kokkuleppel töötajate esinduskoguga ette näha kohalike määruste vastuvõtmise.

Kohalike määruste normid, mis halvendavad töötajate positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kollektiivlepinguga, lepingutega, samuti kohalike määrustega, mis on vastu võetud käesoleva artikliga 372 kehtestatud korda järgimata. Töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise koodeks ei kehti. Sellistel juhtudel rakendatakse tööõigust ja muid tööõiguse norme sisaldavaid normatiivseid õigusakte, kollektiivlepingut, lepinguid.

Tellimuse mall

TIN 7708123456, KPP 770801001, OKPO 98756423

organisatsiooni täisnimi, identifitseerimiskoodid (TIN, KPP, OKPO)

23. mail 2013 muudetud töötasu määruse muutmise kohta nr.

seoses töötasu maksmise muudatusega

Moskva 15.05.2014

1. Muuta 23. mai 2014. a töötasustamise määrust ja sätestada p 5.2. järgmiselt: "Töötajale makstakse töötasu vähemalt iga poole kuu tagant (jooksva kuu 20. kuupäeval - kuu esimese poole eest ja töökuule järgneva kuu 5. kuupäeval - lõppmakse tehtud töö eest). kuu). Kui väljamakse päev langeb kokku nädalavahetuse või vaba puhkusega, makstakse töötasu selle päeva eelõhtul. Puhkuse eest tasumine toimub hiljemalt kolm päeva enne selle algust."

2. Tutvustage kõiki organisatsiooni töötajaid selle korraldusega kviitungi vastu.

Tellimusega tutvunud:

KRASNOYARSK PIIRKONNAKOHUS

Kohtunik: Kabantsov S.N.

Krasnojarski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium, kuhu kuuluvad:

eesistuja: Platova A.S.,

kohtunikud: Belyakova N.V., Bugaenko N.V.,

sekretäri juures: TÄISNIMI6,

avalikul kohtuistungil ära kuulatud kohtunik Platovi A.S.

kohtuasi D. hagis Evenki munitsipaalpiirkonna munitsipaalettevõtte "Baikitenergo" vastu 11. aprilli 2012. a lisakokkuleppe toomise kohta 31. märtsi 2004. a töölepingusse N 48-04 / 182 vastavalt kehtivale seadusele. õigusaktid, moraalse kahju hüvitamise sissenõudmine,

apellatsioonkaebuses D.

Rahuldada D. nõue Evenki linnaosa munitsipaalettevõttele "Baikitenergo" 31.03.2004 töölepingu N 48-04/182 04.11.2012 lisakokkuleppe toomise kohta vastavalt töölepingule. kehtivad õigusaktid, keelduda moraalse kahju hüvitamise sissenõudmisest.

Pärast kõneleja ärakuulamist kohus

D. esitas Evenki linnaosa munitsipaalettevõtte "Baikitenergo" (edaspidi MP EMR "Baikitenergo") vastu hagi 11. aprilli 2012. a lisakokkuleppe lisamiseks märtsi töölepingusse N 48-04 / 182. 31, 2004 vastavalt kehtivale seadusele, moraalse kahju hüvitise sissenõudmine. Oma nõudmisi põhjendas ta sellega, et töötab soojus- ja veevarustustsehhi 5. kategooria katlamaja operaatorina, 31. märtsil 2004. a sõlmiti temaga tööleping. 13. aprillil 2012 sõlmiti nimetatud lepingu juurde lisakokkulepe, mis ei sisalda töölepingusse lisamiseks kohustuslikke tingimusi, eelkõige lisatasude, toetuste ja ergutustasude suurust, samuti hüvitist. töötada kahjulike töötingimustega. Tööandja keeldus lisalepingut tööseadusandlusega kooskõlla viimast. Sellega seoses palus ta kohut panna tööandjale kohustus sõlmida temaga töölepingu juurde lisakokkulepe, sh lisatasude suurus ööajal töötamise eest, ohtlikes töötingimustes töötamise eest, töölepingu sõlmimise kohustus. igakuised lisatasud ja aastapreemiad (või õigus sellele), nõuda mittevaralise kahju sisse 10 000 RUB.

Kohus tegi ülaltoodud otsuse.

Apellatsioonkaebuses palub D. tühistada kohtu otsus, viidates materiaalõiguse ebaõigele kohaldamisele kohtu poolt.

Istungile ei ilmunud kohtuistungi toimumise aeg ja koht nõuetekohaselt teatatud MP EMR "Baikitenergo" esindaja D., kes ei teatanud oma puudumise põhjustest, ei esitanud edasilükkamise avaldust. kohtuprotsess, millega seoses kohtunike kolleegium kooskõlas 3. osa art. 167 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, peab võimalikuks arutada juhtumit nende puudumisel.

Pärast toimikuga tutvumist ja apellatsioonkaebuse argumentide arutamist ei leia Kohtukolleegium otsuse tühistamiseks alust.

Vastavalt artikli 2 lõikele 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on töötasu tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametliku palga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud) töölepingusse lisamiseks kohustuslikud; hüvitis raske töö ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, kui töötaja on tööle võetud sobivates tingimustes, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused.

Vastavalt artikli lõigetele 1, 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt määratakse töötaja palk töölepinguga vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele tasustamissüsteemidele. Töötasusüsteemid, sealhulgas tariifimäärade suurus, palgad (ametipalgad), lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga hüvitised, sealhulgas tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, lisatasude ja stimuleeriva iseloomuga lisatasude süsteemid ning preemiasüsteemid on kehtestatud kollektiivlepingute, lepingute, kohalike normatiivaktidega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.

Asja materjalidest nähtub, et D. töötab MP EMR "Baikitenergo" 5. kategooria soojus- ja veevarustustsehhi katlajaama operaatorina. Temaga sõlmiti 31.03.2004 tööleping nr 48-04/182. 13.04.2012 sõlmisid pooled nimetatud töölepingu juurde 11.04.2012 lisakokkuleppe N 116-12 / 182, vastavalt 13.04.2012 muudetud töölepingu p-le 4 määrati hagejale. tunnitasu tööülesannete täitmise eest määr 47 rubla. 91 kopikat, protsentuaalne lisatasu Kaug-Põhjas töötamise eest 80%, töötasu piirkondlik koefitsient 50%, samuti muud kollektiivlepingu lisadega kehtestatud lisatasud, toetused ja ergutustasud. ettevõttes kehtiv. MP EMR "Baikitenergo" 2012 - 2014 kehtinud kollektiivlepingu lisadest nr 4, 5. sellest järeldub, et ettevõttes on kehtestatud töötajatele igakuiste lisatasude süsteem, samuti aasta töötulemustest lähtuvate lisatasude süsteem. Taotlustes on sätestatud lisatasude tingimused ja kord, samuti selle suurus. Kollektiivlepingu lisaga nr 3 kehtestatakse ettevõtte töötajate töötasustamise süsteem, mis sisaldab muuhulgas toetusi kahjulike ja raskete töötingimustega töö eest, lisatasu öötöö eest. Kollektiivlepingu ja selle lisade koopia anti üle hagejale.

Kuna töölepingu lisakokkuleppes sätestatud töötasu tingimused, viidates kollektiivlepingu sätetele, ei ole vastuolus kehtiva tööseadusandluse normidega, jõudis kohus, olles õigesti kohaldanud tööseadusandluse norme. mõistlik järeldus, et puudus alus tööandjale kohustuse panemise nõuete rahuldamiseks lisada töölepingusse lisatasude ja toetuste suurus.

Hageja argumendid, et tööandjal on kollektiivlepingu muudatuste korral võimalik ühepoolselt muuta oma töö tasustamise tingimusi, lükkas kohus õigustatult tagasi, kuna kohalike aktide vastuvõtmisel, mis muudavad töö tasustamise tingimusi, lükkas kohus õigustatult tagasi. Töötasu maksmisel on tööandja kohustatud hiljemalt kahe kuu jooksul teavitama töötajat poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest ja nende muudatuste põhjustanud põhjustest.

Tulenevalt asjaolust, et kostja tegevus ei rikkunud hageja tööõigusi, järeldas kohus põhjendatult, et mittevaralise kahju hüvitamise nõude rahuldamiseks puudub alus.

Apellatsioonkaebuse argumente, mille eesmärk on vaidlustada kohtuotsus, ei saa kohtunikukolleegium arvesse võtta, kuna need põhinevad materiaalõiguse ebaõigel tõlgendamisel, olid kohtumenetluse esemeks ja kohus andis otsuses neile nõuetekohase õiguslik hinnang. Asja asjaolusid uuris kohus piisavalt terviklikult, materiaalõigust kohaldas kohus õigesti, tsiviilprotsessiõiguse normide rikkumisi, mis võisid olla otsuse tühistamise aluseks, kohus ei lubanud.

Eeltoodust lähtuvalt, juhindudes kunstist. 328 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, kohtunõukogu

Baikitski ringkonnakohtu 15. augusti 2012. a otsus jäetakse jõusse ja D. apellatsioonkaebus jäetakse rahuldamata.

HR juhised

Petitsioon kõigilt Venemaa personaliametnikelt

Tööseadustikus on tüütud lüngad, mis raskendavad personaliametnike tööd, kuigi nende kõrvaldamine ei maksa midagi.

Korraldus muuta seisukohta töötasu osas

küsimus

Kolleegid, tere hommikust kõigile! Öelge, kust saab tasustamise määruse muutmise korralduse näidise (näidise)? Väga-väga vajalik.

Vastus

Tegime nii. Tellimus alates oktoobrist - 2 kuud ette. Töötajad kirjutasid alla 2 korda, alguses ja kahe kuu pärast. Nagu tutvustusleht. Nende palk jäi samaks, kuid see oli konkreetsem, mille eest on võimalik preemiaid ilma jätta ja julgustada ning ka dokumentaalselt tõendatud materiaalne abi

/XXX LLC töötajate töötasusid ja preemiaid käsitlevate määruste kehtestamise kohta /

Lähtudes töö- ja maksuseadusandluse nõuetest, et järgida organisatsioonis ühtset raamatupidamis- ja maksuarvestuse metoodikat, samuti tugevdada ettevõtte töötajate materiaalset huvi, parandada töödistsipliini, töö efektiivsust ja tõsta tööviljakus,

1. Tunnistada alates 01.01.2011 OÜ "XXX" 30.04.2008 tootmistöötajate töötasu ja preemiate määrus.

2. Võtta kasutusele OÜ "XXX" tootmistöötajate töötasude ja lisatasude eeskirjad alates 01.01.2011.

3. Võtta kasutusele XXX OÜ juhtide, spetsialistide ja töötajate töötasustamise ja preemiate määrus alates 01.01.2011.

4. Personaliosakonna juhatajale XXX tutvustada töötajaid allkirja vastu töötasu ja lisatasude reglemendiga.

miks siis 2 korda

Peate ette teatama 2 kuud. Tegemist on olulise muudatusega töölepingus. Asjaolu, et olete midagi lisanud, saate lihtsalt tellimuse teha ja lisada. kokkulepe, aga see, et midagi eemaldate – on nõutav teatis.

Ei saanud aru, miks

selgub, et vana säte on endiselt kehtiv ja töötajad jäävad selle alla ning näiteks tuleks kehtestada staažitasu, kuid see pole enam võimalik, sest. kõigile määratakse teatud summa boonust ja kõik toetused eemaldatakse (

Ma ei tühista määrusi ega kehtesta uusi, välja arvatud juhul, kui see on midagi globaalset. Kirjutan: "Tehakse töötasumääruse muudatused, mis sätestatakse uues väljaandes. Ja jõustatakse."

Vajalik etteteatamine 2 kuud

Art. 74 siin ei tööta

kapustik - kuidas süda rahunes? pidgay, loe artiklit. 74 hoolikalt. Milliseid muudatusi on autoril töötingimustes (MITTE töölepingus)? Ja kuidas mõjutab NENDE muutmine seda, et palgatingimust ei saa päästa? Kui töölepingus on märgitud lisatasud, millega töötaja saab arvestada või viide Määrusele, siis on tegemist poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muudatusega. Uue lisatasude määruse kehtestamise põhjuste korralduses peab tööandja põhjuse ära näitama (artikkel 74). Jällegi, kui töötajad on muudatustega nõus (loomulikult tööfunktsiooni muutmata), siis saab ja saab kohaldada artiklit 72. Eelmisel aastal muutsime boonuste regulatsiooni, täpsemalt selle osas, millest võib boonusest ilma jääda, mida koguda. Pidasin nõu inspektoritega, nemad ütlesid ühemõtteliselt, et sellistest muudatustest (kõik palgaga seonduv) tuleks töötajale kaks kuud ette teatada. Küsimus on väga vastuoluline. Täna on töötajad nõus ja olete muutnud artiklit 72 ja homme, kui nad näevad, et see halvendab nende olukorda võrreldes eelmisega, siis nad võtavad inspektsiooniga ühendust ja ütlevad, et keegi ei hoiatanud meid, ei selgitanud seda jne. Isiklikult oma arvamust ma kellelegi peale ei suru, aga hoiataksin 2 kuud ette, et probleeme ei tekiks.

pidgay, kus su tekstis on see TÖÖTINGIMUSTE kohta öeldud? Lugesin ainult töölepingu tingimusi

Selgitage, palun, miks te asendate mõisteid?

Artikkel 56. Töölepingu mõiste.

Tööleping - tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd vastavalt ettenähtud tööülesandele, tagada töötingimused sätestatud tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ja käesolevas lepingus, õigeaegselt ja täies mahus maksma töötajale palka, ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima selle tööandja kohta kehtivaid sisemisi tööeeskirju.

Seda kinnitab ka artikkel 57. Milles kõlab järgmine tekst " tingimustele makse töö(sealhulgas töötaja tariifimäära või töötasu (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud);

Artikli 74 pealkiri on järgmine:

Osapoolte määratletud muudatus töölepingu tingimused põhjustel, mis on seotud muutustega organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes

Mida te isiklikult töötingimuste all silmas peate? Lõppude lõpuks on see ühtne mõiste.

Mida te isiklikult töötingimuste all silmas peate? Lõppude lõpuks on see ühtne kontseptsioon. TD tingimused - TD-s ettenähtud tingimused (näiteks tööaeg ja töötasu) ning töötingimuste mõiste on kirjas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209

Hea – art. 209 - tehnoloogilised (st tootmis-) töötingimused.

Kuidas on lood organisatsiooniliste muutustega?

tatneft, vene keele seletavast sõnastikust ei piisa? Või arvad, et palk on TÖÖTINGIMUS (sama, mis ruumis sanitaar- ja hügieenitingimuste olemasolu)

Noh, me ei teadnud, et vene keele seletav sõnaraamat on seadusandlik akt ja kohtud aktsepteerivad seda tõendina töövaidlusi kohtus käsitledes.

Kas see on halb kasvatus või lihtsalt snobism? Kolleegid, kogu lugupidamisega teie kõigi vastu, palun, ärgem valagem foorumi lehtedele isiklikku negatiivsust. KÕIK LUGEID SEDA. Igaühel võib olla oma arvamus ja siin pole vaja kellelegi midagi tõestada. Inimesed valivad ise, mis on talle lähedasem, selgem, kelle kogemusi oma töös tatneft kasutada, ehk leiad vähemalt mõne argumendi enda seisukohale, et palgasüsteemi saab panna "organisatsiooni TÖÖTINGIMUSTE" arvele

Kas see on halb kasvatus või lihtsalt snobism?

Ütle oma arvamus. pidgay, sa ajad segamini "töötingimused" ja "töölepingu tingimused".

olulisi muudatusi töölepingu tingimustes

Kuna töötaja töötasu on töölepingu kohustuslik tingimus, siis tööandja algatusel toimub töölepingu kohustuslike tingimuste muudatus, mistõttu tuleb tegutseda vastavalt art. 74

põhjustel, mis on seotud muutustega organisatsioonilistes või tehnoloogilistes TÖÖTINGIMUSTES

struktuuriline ümberkorraldamine – näiteks uute osakondade sisseviimine

"Nad sisaldavad:

Tööjaotus on igale töötajale ja igale tema tööülesannete, funktsioonide, tööliikide, tehnoloogiliste toimingute jaotamine.

Tööalane koostöö - tootmissuhete süsteemi loomine töötajate vahel.

Normeerimine - teaduslikult põhjendatud tööjõukulude normide kehtestamine mis tahes töö tegemiseks.

Töökohtade korraldus on nende ratsionaalne paigutus läbi seadmete ja planeerimise.

Töökohateenuste korraldamine - tööalane koostöö põhitööliste ja abiteenistuste ning allüksuste töötajate vahel.

Töötage välja ratsionaalsed töö tegemise viisid.

Ohutute ja tervislike töötingimuste loomine.

Personali valik, väljaõpe, ümberõpe ja täiendõpe.

Töödistsipliini kasvatamine, tööalase aktiivsuse ja loomingulise algatuse toetamine.

Tööjõu planeerimine ja arvestus - viiakse läbi vajaliku kogutööjõukulu, personali arvu, palgafondi kindlaksmääramiseks.

Miks sa üritad süüdistada kõiki "väljamõtlemises", aga ise ei ole oma tsitaadi osas linki tööseadusandlusele andnud? Kas olete mõelnud või. Vastavalt saidi külastajate arutelu materjalidele

Palgaregulatsioon

See dokument kehtestab reeglid, mille alusel arvutatakse töötajate töötasu, sealhulgas ettemaksete, lisatasude ja hüvitiste suurus ja ajakava, ning kehtestab ka tööandja vastutuse töötasu maksmisega viivitamise või maksmata jätmise eest ning aitab sellest tulenevalt tõsta töötajate motivatsiooni. See kinnitatakse korraldusega ja kinnitatakse iga töötaja allkirjaga kuupäevaga tutvumisel.

Kuidas teha muudatusi töötajate töötasustamise määruses

Töötasu arvutamise ja arvutamise reeglid kehtestav dokument ei ole väikestele organisatsioonidele kohustuslik: töötasude, lisatasude ja muude maksete ülekandmise eeskirjad võivad olla täpsustatud sisemistes tööeeskirjades. Sellest kohustusest on vabastatud ka mikroettevõtted, kes kasutavad oma tegevuses tüüplepingut.

Kes kirjutab alla

Töötasustamise määruse kinnitamise korraldusele peab alla kirjutama peadirektor või muu ametnik. Viimasel juhul peavad sellised volitused sisalduma töötaja ametijuhendis, ametisse nimetamise dokumendis ja tema nimele antud volikirjas. Viimase puhul veendu ka, et see poleks veel aegunud, muidu on töötaja allkiri kehtetu. Peadirektori volitused on kinnitatud organisatsiooni põhikirjaga.

Põhipunktid koostamisel

Riik ei ole kehtestanud dokumendi tüüpvormi, seega on organisatsioonidel vabadus kujundada. Võite kasutada mis tahes mugavat meetodit. Ainus nõue on, et tekstist peaks selgelt tulenema, mida, millal ja kes jõustab. Veenduge, et tekst sisaldaks:

teave ettevõtte kohta;
Valmistamise kuupäev;
määruse jõustumise kuupäev;
allkirja volitatud isiku allkiri.

Seega saab dokumendi vormistada nii sise- kui ka välisdokumentatsiooni tüüpvormil. Te ei saa vormi üldse kasutada, kuid märkige kindlasti lühike teave organisatsiooni kohta (vähemalt täisnimi ja TIN).

Sisu osas peab see näitama:

mida väidetakse;
innovatsiooni põhjendus;
jõustumise kuupäev;
allkirja all teave vajaduse kohta tutvustada kõiki töötajaid uuenduste või muudatustega;
kes vastutab rakendamise eest.

Mida lisada alla

Põhjenduseks võib olla näiteks tootmisvajadus, töötasu tekke- ja väljamaksmise süsteemi täiustamine, väljamaksete tõhustamine.

Millele tähelepanu pöörata

Ka pitsat (kui seda kasutab organisatsioon) ei ole kohustuslik. Pange tähele, et pitsatita, kuid volitatud isiku allkirjaga dokumendi koopia ei kuulu notariaalsele kinnitamisele. Sellise sertifikaadi vajadus on aga praktikas üsna harv juhtum.

Korraldus töötasu positsiooni kohta, näidis

Korraldus muuta seisukohta töötasu osas

Töötasumääruse muutmine toimub korraldusega, mis vormistatakse sarnaste nõuete kohaselt. Samal ajal näitab põhjendus muudatuste põhjust (sageli on need sarnased varem märgitutega).

Sel juhul on töötajatel kohustus tutvuda ka muudatuste tekstiga, mis on avaldus, allkirja all.

Töötasu muutmise korraldus, näidis

Rääkige, kuidas teha töötingimuste hindamiskaardi alusel tasustamise regulatsiooni muudatus kahjulike ja ohtlike töötingimuste lisatasude osas.Ja personalitabelisse.

Sel juhul on töötingimused organisatsioonis muutunud. Töötasu reguleerimise määruses muudatuste tegemiseks tuleb teha mis tahes vormis korraldus või kinnitada määruse uus redaktsioon. Vaadake allolevat tellimuse näidet. Töötasu reguleerimise määruse muudatuste tegemisel on vaja töötajaid uute tingimustega kurssi viia. Praeguses personalitabelis muudatuste tegemiseks on kaks võimalust: väljastada või väljastada personalitellimus. Sel juhul on mugavam teha muudatusi, koostades ja kinnitades personalitabeli uues väljaandes.

Nina Kovyazina, Venemaa tervishoiuministeeriumi haridus- ja personaliosakonna direktori asetäitja

Kuidas personalitabelis muudatusi teha

Personalitabeli muudatusi saab teha igal ajal, kui selleks on vajadus, kuna tööandja määrab personalitabelisse muudatuste sageduse ja sageduse iseseisvalt (Rostrudi 22. märtsi 2012 kirja nr 428 punkt 1 -6-1). Lisaks ametikohtade ümbernimetamisele, maksete suuruse ja koosseisu muutmisele jms on tööseadusandluses eraldi protseduurid, mis võivad kaasa tuua ka ümberkujundamise personalitabelis. Näiteks arvu või töötajate arvu vähendamine (), organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused () jne.

Praeguses personalitabelis muudatuste tegemiseks on kaks võimalust.

annab korralduse koosseisutabeli muutmiseks;
koostada personalitabeli uues redaktsioonis ja kinnitada see vastavas järjekorras.

Ühe või teise variandi valik kuulub tööandja pädevusse. Juhtudel, kui muudatused on ühekordse iseloomuga, näiteks on muutunud töötaja ametikoha nimi, on mugavam anda korraldus personalitabelisse muudatuste tegemiseks. Seejärel kajastab tööandja kõiki tellimuses endas tehtud muudatusi ning personalitabelis jaotises "Märkus" märgib muudatuste tegemise korralduse numbri ja kuupäeva. Kui muudatused on massilised või puudutavad mitte ainult ametikohtade nimetusi, vaid ka struktuuriüksusi, siis on sel juhul mugavam muudatusi teha, koostades ja kinnitades uues redaktsioonis personalitabeli.

Näide personalitabelis muudatuste tegemisest

Organisatsiooni direktor otsustas personali nimekirjas raamatupidaja assistendi ametikoha ümber nimetada nooremraamatupidajaks ja lisada tootmisosakonda mitmeid uusi ametikohti. Selleks andis ta korralduse personalitabeli muutmiseks.

Tähelepanu: personalitabeli muudatusega seoses töötajate poolt hõivatud ametikohtadega peab kindlasti kaasnema nende töötajate töölepingute muutmine, kuna muutuvad selle olulised tingimused: ametikoha nimetus, töötasustamise kord, struktuuriüksus, kui see on fikseeritud töölepingus. Lisateavet leiate artiklist Kuidas muuta töölepingut.

© Materjal raamide süsteemist

Vormist väljas

TELLIMUS nr. 90

koosseisutabeli kinnitamise kohta

Moskva 29.08.2014

Vastavalt riikliku statistikakomitee otsusega kinnitatud juhendi punktile 1

MA TELLIN:

Kinnitage personal alates 29.08.2014 № 15 arvulise tugevusega 28

igakuise palgafondiga personaliüksused 367 000 hõõruda.

Taotlus: personali leidmine kaks linad.

Direktor				A.V. Lviv

Kokkulepitud:
Pearaamatupidaja				A.S. Glebova
Personaliosakonna juhataja				E.E. Gromov

Tellimusega tutvunud:
Raamatupidaja assistent				V.N.Zaitseva
29.08.2014
sekretär				E.V. Ivanova
29.08.2014

…

Säästlik palgaarvestus

Sõltuvalt muudatuste ulatusest saate:

- võtta vastu uus töötasusid käsitlev määrus;
- teha praeguses dokumendis muudatusi.

Kellel on kooskõlastamisel õigus esindada töötajate huve

Kuidas teavitada töötajaid eelseisvatest muudatustest

Tööandja on kohustatud töötajaid allkirja vastu tutvustama nende töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 artikkel 2).

Töötasu reguleerimise määruse muudatuste tegemisel on vaja töötajaid uute tingimustega kurssi viia. Vastasel juhul ei loeta uuendatud kohalikku määrust kehtivaks töötajatele, kes pole seda näinud.

Töötajate töötasu muutustega tutvustamise kord sõltub muudatuste põhjendatusest.

Töötasu muutused seoses muutustega organisatsioonilistes ja tehnoloogilistes töötingimustes

Kui palgamuutus on seotud töökorralduslike ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa ja artikkel 74), tuleb töötajaid teavitada kirjalikult allkirja vastu hiljemalt kaks kuud ette.

Näidis 2 Töötasu määruse kinnitamise korraldus

Muudatused töölepingus teeme lähtuvalt erihindamise tulemustest

Töötingimused töötaja töökohal võivad erihindamise tulemuste põhjal muutuda - need ei vasta atesteerimisega kehtestatud tingimustele. Näiteks olid need optimaalsed ja erihinnang tunnistas need kahjulikuks või ohtlikuks. Töötingimuste muutmine eeldab töötajatega sõlmitavate töölepingute muutmist.

Töölepingusse lisamise eelduseks on töötingimuste kirjeldus töötaja töökohal. See on sätestatud tööseadustiku artikli 57 teises osas.

Kui töötaja asub tööle kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega, märgitakse töölepingusse ka tööandja antud tagatised ja hüvitised sellistes tingimustes töötamise eest.

Töötingimuste klassifikatsioon

Töötingimused on töökeskkonna ja tööprotsessi tegurite kombinatsioon, mis mõjutavad töötaja tulemuslikkust ja tervist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 209 2. osa).

Erihinnangu tulemused. Tööandja saab tööseadusandluse kohaldamisel klassifitseerida töötingimused töökohtadel kahjulikeks või ohtlikeks ainult 28. detsembri 2013. aasta föderaalseaduse nr 426-FZ nõuete kohaselt läbi viidud erihindamise tulemuste põhjal. (edaspidi - seadus nr 426-FZ). Sellele viitas Venemaa Tööministeerium 21. märtsi 2014 kirjas nr 15-1 / B-298.

Neli töötingimuste klassi. Kahjulikkuse ja (või) ohtlikkuse astme järgi jaotatakse töötingimused töötaja töökohal (seaduse nr 426-FZ artikkel 14):

- optimaalseks (1. klass);
- vastuvõetav (2. klass);
- kahjulik (alaklassid 3.1, 3.2, 3.3 ja 3.4);
- ohtlik (4. klass).

Kui ettevõte on läbi viinud erihindamise, võib tekkida vajadus teha muudatusi töötajatega sõlmitavates töölepingutes.

Millistel juhtudel muuta töölepingut

Töölepingu muutmine töötajaga on vajalik, kui töötingimused tema töökohal on muutunud. Näiteks:

- töölepingu sõlmimisel olid töötingimused optimaalsed või vastuvõetavad (kinnitatud töökohtade atesteerimise tulemustega) ning erihindamise tulemuste põhjal tunnistati need kahjulikuks või ohtlikuks;
- töötingimused olid kahjulikud või ohtlikud (seda kinnitavad töökohtade atesteerimise tulemused) ning erihindamise tulemuste põhjal tunnistati need optimaalseteks või vastuvõetavateks.

Esimesel juhul on tööandja kohustatud andma töötajale garantiid ja hüvitised uutes töötingimustes töötamise eest ning teisel juhul jääb töötaja ilma garantiidest ja hüvitistest kahjulikes või ohtlikes töötingimustes töötamise eest (vt allolevat tabelit). ).

Tabel Garantiid ja töötajate hüvitised

Nr p / lk	Garantiid ja hüvitis	Töötingimused töökohal vastavalt erihindamise tulemustele
		optimaalne	vastuvõetav	kahjulik 1. aste	kahjulik 2. aste	kahjulik 3. aste	kahjulik 4. aste	ohtlik
		1. klass	2. klass	alamklass 3.1	alamklass 3.2	alamklass 3.3	alamklass 3.4	4. klass
1	Palgatõus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 147)	-	-	+	+	+	+	+
2	Lisapuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 117)	-	-	-	+	+	+	+
3	Vähendatud tööaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92)	-	-	-	-	+	+	+

Tööleping ei saa sisaldada tingimusi, mis piiravad töötaja õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandlusega kehtestatud tingimustega. Kui need siiski on kaasatud, siis neid ei kohaldata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 2. osa)

Tööseadusandluse kohaselt on pooltel õigus selles muudatusi teha kogu töölepingu kehtivusaja jooksul. Need kehtestatakse töölepingule lisakokkuleppe sõlmimisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 1. osa ja artikkel 72). Selline töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe on töölepingu lahutamatu osa.

Erihindamise tulemused on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustega. Sel juhul on lubatud muuta poolte määratud töölepingu tingimusi (välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine) tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 1. osa). ).

Kui töötingimused töötaja töökohal on erihindamise tulemusena muutunud

Sel juhul peab tööandja:

- teavitama töötajat tema töökoha töötingimuste muutumisest ja töölepingu muutmise vajadusest;
- koostada töötajaga töölepingu lisakokkuleppe projekt;
- kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast või keeldub allkirjastamast töölepingule lisakokkulepet, järgige tema vallandamise korda.

Teavitame töötajat tema töötingimuste muutumisest

Tööandja on kohustatud tutvustama töötajat töötingimuste erihindamise tulemustega allkirja vastu hiljemalt 30 kalendripäeva jooksul alates erihindamise akti kinnitamise kuupäevast (seaduse nr 15 punkt 5, artikkel 15). . 426-FZ).

Töötaja annab oma allkirja oma töökoha töötingimuste erihindamise kaardil rea 050 rea rea "Olen tuttav töötingimuste erihindamise tulemustega".

Töötaja töötingimused paranevad – hüvitised tühistatakse

Kui töötingimused töötaja töökohal on muutunud vastuvõetavaks või optimaalseks, ei ole tööandjal enam põhjust anda talle tagatisi ja hüvitist kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest.

Kuid garantiide ja hüvitiste tühistamisest, samuti vajadusest teha töötaja töölepingus asjakohaseid muudatusi, tuleb teatada vähemalt kaks kuud enne nende tühistamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 2. osa).

Selle aja jooksul peab töötaja andma eelnevalt töölepinguga kehtestatud tagatised ja hüvitise.

Sellise teate jaoks puudub ühtne vorm, see on koostatud suvalises vormis (näidis 1).

Näide 1

Töötaja teavitamine tema töölepingu muudatustest seoses töötingimuste parandamisega

Jep. Belogorov.

Temaga 17.09.2013 töölepingu nr 47/13 sõlmimisel on töötingimused määratletud kui kahjulikud, 1. järg, 3. klass (3.1) (p 4 "R 2.2.2006-05. Juhend töökoha hügieeniliseks hindamiseks töökeskkonna tegurid ja tööprotsess Töötingimuste kriteeriumid ja klassifikatsioon "kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku peasanitaararsti poolt 29. juulil 2005). Töötingimuste klassi kinnitas ettevõttes 2013. aastal toimunud töökohtade sertifitseerimine.

Ettevõte andis töötajale järgmised tagatised ja hüvitised:

- kehtestas lühendatud tööaja - 36-tunnise töönädala;

- makstud kõrgendatud töötasu;

-tagatud lisapuhkus kestusega 7 kalendripäeva.

Aastatel 2013-2014 tegi tööandja osadel töökohtadel töid mitmete töötingimuste parandamiseks.

2014. aastal viis ettevõte läbi töötingimuste erihindamise (aruanne 28.01.2015). Selle tulemuste kohaselt mikrobioloogi Yu.P. Belogorov, tunnistati töötingimused vastuvõetavateks (2. klass).

Töötajat tutvustatakse erihindamise tulemustega, ta allkirjastas oma töökoha töötingimuste erihindamise kaardi.

Pärast Yu.P. erihinnangut. Belogorov kaotab õiguse kahjulikes töötingimustes töötamise garantiidele, kuna nüüd tunnistatakse tema töötingimused vastuvõetavaks.

Töölepingu muutmise vajadusest on vaja töötajat teavitada.

Lahendus

Töölepingu muutmise teade vormistatakse mis tahes vormis (näidis 1 allpool).

Näidis 1 Töötaja teavitamine töölepingu muutmise vajadusest

Töötaja teavitamine töötingimustest

Töötajal on õigus saada tööandjalt usaldusväärset teavet (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21 osa 1, artikli 212 osa 2 ja artikli 219 1. osa):

- töökaitse tingimuste ja nõuete kohta töökohal;

- olemasoleva tervisekahjustuse ohu kohta;

- hüvitise maksmise ja isikukaitsevahendite kohta;

- tema töökoha töötingimuste erihindamise tulemuste kohta (seaduse nr 426-FZ artikkel 5, artikkel 15).

Töötingimused on halvenenud – töötajal on vaja kehtestada lisatagatised ja hüvitis

Juhul, kui erihindamise tulemuste kohaselt on töötingimused töökohal halvenenud, muutunud kahjulikuks või ohtlikuks, tuleb töötajaga sõlmida ka töölepingu täiendav kokkulepe. Selles tuleks töötajale ette näha uued töötingimused, näiteks:

- töörežiim;
- palk;
– tasulise lisapuhkuse andmise kord ja kestus;
- ravi- ja ennetava toitumise pakkumine;
- kohustuslik tervisekontroll jne.

Samas tuleb silmas pidada, et kohustuslike hüvitiste ja tagatiste andmine algab töötingimuste erihindamise akti allkirjastamise kuupäevast, sõltumata töölepingu lisakokkuleppe allkirjastamise kuupäevast (punkt Venemaa Tööministeeriumi 03.26.2014 kirja nr 17-3 / 10 / B-1575 p 2).

Koostame lisalepingu

Töölepingu lisakokkuleppe eelnõus peab tööandja märkima uued töötingimused töötaja töökohal ning vastava tööaja ja töötasu muudatuse.

Näide 2

Jätkame näidet 1. Yu.P-ga on vaja koostada töölepingule lisakokkulepe. Belogorov.

Lahendus

Tööandja on koostanud töötajale uusi töötingimusi sisaldava täiendava lepingu (näidis 2).

Näidis 2 Fragment töölepingu lisakokkuleppest

Laadige alla vormid

Põhipunktid koostamisel

teave ettevõtte kohta;
Valmistamise kuupäev;
määruse jõustumise kuupäev;
allkirja volitatud isiku allkiri.

Sisu osas peab see näitama:

mida väidetakse;
innovatsiooni põhjendus;
jõustumise kuupäev;
allkirja all teave vajaduse kohta tutvustada kõiki töötajaid uuenduste või muudatustega;
kes vastutab rakendamise eest.

Põhjenduseks võib olla näiteks tootmisvajadus, töötasu tekke- ja väljamaksmise süsteemi täiustamine, väljamaksete tõhustamine.

Korraldus töötasu positsiooni kohta, näidis

Korraldus muuta seisukohta töötasu osas

Töötasumääruse muutmine toimub korraldusega, mis vormistatakse sarnaste nõuete kohaselt. Samal ajal näitab põhjendus muudatuste põhjust (sageli on need sarnased varem märgitutega).

Sel juhul on töötajatel kohustus tutvuda ka muudatuste tekstiga, mis on avaldus, allkirja all.

Töötasustamist käsitleva määruse kinnitamise korralduse (2018. aasta näidis on meie artiklis) sisuks on viia seadusliku ja selge toimimiseni ettevõttesisesed töötasustamise, raha laekumise ja nende väljastamise kuupäeva määramise reeglid. algust. Selle tellimuse korrektseks täitmiseks on parem, kui selle praegune näidis on teie ees. Nüüd täidame selle ülesande.

Kohalikult ühe tööandja poolt vastuvõetud töötasumäärus hakkab üldreeglina kehtima 2018. aasta valimi töötasustamise määruse kinnitamise korralduses märgitud kuupäevast. Kui aga sättes endas on meetme alustamise kuupäev ette nähtud, hakkab see dokument Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 12 7. osa kohaselt kehtima sellest kuupäevast.

Tutvumisleht Guru LLC töötasustamise reeglitega

Töötasu määruse muutmise korraldus

Töötasustamise määruse muutmise korraldus on oluline paber, mille täitmine on organisatsiooni käesolevas kohalikus normatiivaktis muudatuste tegemisel kohustuslik.

Kõigi juhtumite jaoks ei ole kehtestatud ja õiget korraldusvormi. Teksti saab sõnastada vabas vormis.

Sellest hoolimata on mitmeid tingimusi ja vajalikke osi, ilma milleta kaotab dokument oma juriidilise jõu. Antud näidistel ja vormil on kõik vajalikud punktid ette nähtud. Soovi korral saab neid vastavalt konkreetsetele kasutustingimustele laiendada ja täiendada.

Dokumendi elemendid on järgmised.

Müts. Tellimus algab organisatsiooni nime, selle andmetega. Mõnel ettevõttel on isiklikud vormid, kuhu need andmed registreeritakse. Need tulevad väga kasuks. Ka ülemises osas lehe keskel on dokumendi pealkiri, vastuvõtmise kuupäev ja number.
Põhiosa. See sisaldab:
- Motivatsioon. See võib olla viide kohalikele seadustele, muutunud õiguslikule raamistikule või lihtsalt fraas "Seoses ...".
- Muudatuste loetelu sätte tekstis. Soovitatav on kasutada tsitaate, kirjeldades üksikasjalikult, millist teksti ja millega asendatakse.
- Dokumendi jõustumise kuupäev.
- Nimekiri isikutest, keda tuleks tellimusega kurssi viia. Vajadusel kõik organisatsiooni töötajad.

Dokumendile lisatakse juhi allkiri, pitsat ja kõigi tutvujate allkirjad (kui selline oli sõnastus).

Kuidas olukord võib muutuda?

Palgaarvestuse eeskirju võib olla sama palju kui organisatsioone. See dokument on kohalik normatiivakt, mille iga organisatsioon võtab vastu eraldi. Ja seda saab ka pea äranägemisel muuta.

Loomulikult tuleb muudatuste tegemisel järgida tööseadustiku ja teiste seaduste norme. Lisaks peavad töötajad nõustuma ka plaanitavate muudatustega. Seega võib sätte tekst muutuda järgmiselt:

Lõik, lõik või lõik võib täielikult muutuda. Korralduse tekstis võib seda lugeda järgmiselt: "Punkt 2 märgitakse järgmises sõnastuses ...".
Täiendatakse lepingu lõigu, alapunkti või terve punktiga.
Tekstilõik (lõik, peatükk, lõik, lõik jne) võib oma jõu täielikult kaotada. Sätte uues versioonis pole see lihtsalt ette nähtud.

Kuna dokumendil on vaba sõnastus, saab seda vajadusel täiendada selliste üksikasjadega nagu:

Kõigi töötajate tellimusega tutvumise eest vastutava isiku täisnimi. See võib olla kas puhtalt nominaalne funktsioon (lõppude lõpuks olid kõik huvilised eelseisvate muudatustega kurssi viidud) või töötaja ebameeldiv kohustus (kui töötajaskond on suur ja muutused puudutasid paljusid töötajaid, kes seda ei teinud. pöörake tähelepanu esialgsele hoiatusele).
Tabelid. Seda on mugav teha muudatuste sõnastamisel, mis puudutavad korraga mitme töötaja määrasid ja palkasid.
Mis ajast kehtib korraldus õigussuhetele. Mõnikord on oluline see teave lisada. Näiteks raamatupidamisosakonna tavatööks (raamatupidajal on küsimusi palkade, lisatasude jms väljastamise kuupäevade kohta).
Kes vastutab tellimuse täitmise eest?

Tööseadustiku artikkel 44 sätestab konkreetselt reeglid, millega muudetakse töötasusätet, kui see lisatakse kollektiivlepingule.

Kui säte on iseseisev paber, saab seda muuta ainult vastavalt tööseadustiku artiklile 372.

Viimane ütleb, et juht peab enne muudatuste tegemist oma otsust arutama ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organiga (suurettevõtetes, kui neid on). Praktikas juhtub seda aga harva. Ametiühinguorganisatsiooni puudumisel teeb muudatuse otsuse juhataja üksinda. Veelgi enam, isegi kui ülemusel on ametiühingu esitatud lahkarvamuste protokoll, võib ta siiski nõustuda palgamääruse uue versiooniga. Ja ta saab seda teha kahel viisil:

Väljastada eraldi dokument - töötasustamise määruse muutmise korraldus koos töötajate kohustusliku teavitamisega allkirja vastu;
Aktsepteerida (kinnitada) määruste uus versioon, kinnitada see.

Viimasel juhul on vaja ka töötajaid teavitada, kuid muul viisil.

Siinkohal kehtib reegel: kui määrus võeti vastu juhataja korraldusega, siis tuleb seda muuta korralduse andmise ja allkirjastamisega. Kui määrus kinnitati templiga “Kinnitatud”, siis korraldust väljastada ei pea. Sel juhul on kohustuslik dokument muudatustega täielikult ümber kirjutada ja selle uus väljaanne aktsepteerida.

Töölepingu muudatustest teavitamise tähtajad

Tööseadustiku (eelkõige artikkel 74) kohaselt tuleb juhul, kui tööandja plaanib töötajaga sõlmitud töölepingu tingimustes olulisi muudatusi teha (ja töötasu säte võib temaga kattuda), siis tuleb alluvat teavitada seda vähemalt 2 kalendrikuud ette. Samas on igale töölepingule lisatud eraldi lisa, mis teavitab tehtud muudatustest.

Kindlustuse puhul on parem hankida muudatuste tegemiseks kirjalik kinnitus nõusoleku kohta. Vastasel juhul saab töötaja konflikti korral nõuda oma õigusi, pöörduda kohtusse ja kohtuasja võita. Kirjalik teatamise tõendamine on tööandja meelerahu tagatis.

Kui töötaja (või mitme) töölepingus ei olnud selgelt kirjas muutuvaid tingimusi, vaid ainult viide töötasustamise määrusele, siis neid muuta ei ole vaja. Oluliste muudatustega jääb aga 2 kuud ette teatamise kohustus alles.

Juhul, kui töötajate töösse tehakse korraldusega vigu, kirjavigu või muid väiksemaid muudatusi, ei pea 2 kuud ette teatist koostama. Lihtsalt antakse välja korraldus palgamääruse muutmiseks ja töötajatele antakse allkirja vastu teada.

Muudatused töötaja töötasu arvutamise viisis tuleb fikseerida töölepingu lisakokkulepetes. Selle dokumendi alusel antakse korraldus palgasüsteemi muutmiseks. Näidiste saamiseks vaadake seda artiklit.

Palgasüsteem- nii arvutatakse töötajatele töö eest makstav tasu sõltuvalt selle kuludest ja tulemustest. Palgasüsteemi kehtestamise ja muutmise kord on seadusega vähe reguleeritud. Seetõttu määrab iga tööandja ise, kuidas ja milliste näitajate alusel ta töötajate palka arvutab.

Konkreetse organisatsiooni töötasusüsteem määratakse kindlaks kollektiivlepingus (lepingus) või kohalikus normatiivaktis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 2. osa) ja kui on olemas ametiühing, siis võttes arvesse selle arvamus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 4. osa). Süsteem sisaldab kõiki tingimusi, mis võimaldavad määrata tariifimäärade või palkade suurust, lisatasusid, hüvitisi ja hüvitisi, sealhulgas töötamise korral, mis erinevad tavapärasest tingimustest, ergutustasusid, aga ka preemiasüsteemi.

Enamik ettevõtteid kasutab ajapalga süsteem, milles töötaja saab kindlat töötasu tingimusel, et ta on töötanud kõik talle kalendrikuuks määratud töötunnid (näiteks 8 tundi päevas ja 40 tundi kuus).

Teine populaarseim süsteem tükitöö. See eeldab, et töötaja saab töötasu sõltuvalt tehtud töö mahust kuus, määrates kindlaks oma üksuse maksumuse (näiteks 1000 rubla aruande kohta). Mida rohkem ta teeb, seda rohkem ta saab. Mõned tööandjad kasutavad segasüsteeme, nt tükitöö lisatasu või aja boonus.

Töötasu muutmise korraldus

Töötasu tingimused ei ole kehtestatud mitte ainult ettevõtte kohalikus normatiivaktis (näiteks töötasumääruses), vaid ka iga töötajaga sõlmitavas töölepingus (Venemaa tööseadustiku artikli 57 2. osa). Föderatsioon). Seega, kui ettevõte otsustab muuta töötajate tasustamise süsteemi, on tegemist töölepingu tingimuste muudatusega ja see on lubatud ainult töötajate endi nõusolekul.

Tööandja algatusel on võimalik kehtestada ka muid maksetingimusi, kuid ainult tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutumise tulemusena (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Tõsi, praktikas on neil põhjustel üsna raske tõestada palgasüsteemi muutmise vajadust.

Vahel võib töötajal endalgi olla kasulik minna üle näiteks ajapõhiselt tasusüsteemilt tükitöötasu süsteemile, kui ta saab suurendada tehtud töö mahtu. Kuid igal juhul tuleb töötajate töötasu arvutamise meetodi muudatus fikseerida igaühega töölepingu lisakokkulepetes. Selle dokumendi põhjal palgasüsteemi muutmiseks.

Korraldus on vajalik tööjõukulude mahakandmiste põhjendamiseks tulumaksu arvestamisel, kuna see dokument määrab uue töötasu suuruse või arvutamise viisi. Samuti kinnitatakse korraldusega kinnipeetud üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksete suuruse arvestamise õiguspärasust.

Töötasu muutmise korralduse näidis

Palgasüsteemi muutmise korralduse ühtset vormi ei ole kehtestatud, seega võib selle vormistada mis tahes kujul.

Lisaks töötaja ja tema ametikoha andmetele peab korralduses olema märgitud, millise süsteemi järgi ja mis kuupäevast tema töötasu arvestatakse. Selliste muudatuste tegemise aluseks on töötajaga sõlmitav täiendav leping, mille andmed tuleks samuti tellimusse lisada.

Osaühing
"Ettevõte"

KORRALDUS nr 8/OP

palgasüsteemi muutmise kohta

Seoses LLC "Ettevõte" töötajate töötasustamise määruse muudatuste sisseviimisega, samuti juhindudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 1. osast.

1. Kehtestada alates 1. märtsist 2016 üldosakonna kullerile Aleksejev Aleksejevitšile tükitöötasu, mille juures määratakse töötasu suurus lähtuvalt tehtud töö mahust vastavalt 01.02.2016 lepingule nr 2, kuid mitte vähem kui seadusega kehtestatud miinimumpalk.

2. Raamatupidajad tagavad töötasu arvestamise vastavalt käesolevale korraldusele.

3. Personaliosakond peaks tagama, et Alekseev A.A.

Põhjus: lisaleping 01.02.2016 nr 2.

Peadirektor I.I. Ivanov

Palga muutmise korralduse näidise saate alla laadida allolevalt lingilt.

www.gazeta-unp.ru

Korraldus töötasu määruse kinnitamise kohta

Töötasumääruse kinnitamise korralduse koostamine on vajalik ainult nendes ettevõtetes ja organisatsioonides, kus on juba välja töötatud põhidokument, mis reguleerib töötajatele töötasu väljastamise eeskirju.

Mis on palgaeeskirjad

Töötasumäärus on dokument, mis reguleerib ettevõtte töötajatele töötasu väljastamise süsteemi.

Tavaliselt näeb see ette töötasu liigid, arvestusmeetodid, vormid, töötasu maksmise tähtajad ja muud sellega seotud parameetrid. See dokument tuleks välja töötada vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja võttes arvesse kogu personali huve, sõltumata töötajate ametikohast, erialast ja kvalifikatsioonist.

Kui ettevõttel on ametiühinguorganisatsioon, peavad selle esindajad kas osalema määruste väljatöötamises või lugema seda enne selle jõustumist.

Dokument on oluline nii juhtkonnale kui ka alluvatele, kuna võimaldab minimeerida töövaidluste (nii individuaalsete kui ka kollektiivsete) ja konfliktsituatsioonide ohtu ettevõttes ning sellisel juhul võib see saada tõendiks kohtusse pöördumisel (nii ühega kui ka edasi). teisest küljest).

Tuleb märkida, et määrus ei ole rangelt siduv dokument ja võetakse vastu ainult ettevõtte juhtkonna soovil.

Kui määrustik on välja töötatud, peaksid kõik ettevõtte töötajad sellega kursis olema. maalimise all. Uued töötajad tuleb töölevõtmisel dokumendiga tutvuda, need, kes on ettevõttes töötanud pikka aega - pärast määruse kinnitamist juhataja korraldusega.

Määruse roll palgamääruse kinnitamisel

Korraldus viitab ettevõtte haldusdokumentatsioonile, reguleerib reeglina tööandja ja alluvate siseseid õigussuhteid ning on dokument, milles fikseeritakse juhtkonna tahe.

Ilma selleta saavad ettevõtte töötajad tööinspektsiooni või kohtu abiga hõlpsasti vaidlustada iga väljaantud akti, määruse vms, aga ka direktori ja administratsiooni tegevuse.

Iga ettevõtte töötaja, kellel on piisavalt teadmisi ja oskusi selliste tellimuste koostamiseks, saab otse kirjutada ettevõtte juhtkonnalt tuleva korralduse.

Peamine tingimus, mis peab olema täidetud: pärast lõplikku moodustamist esitage dokument direktorile kinnitamiseks - ilma tema allkirjata ei loeta seda kehtivaks.

Igal tellimusel peab olema mingi alus või põhjendus ja see ei ole erand. Sellisel juhul võib dokumendi loomise ajendiks välja pakkuda ettevõtte palgasüsteemi reguleerimise, viited Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja muudele seadusandlikele aktidele.

Põhipunktid tellimisel

Seni puudub ühtne ja kasutamiseks kohustuslik näidistellimus, mistõttu organisatsioonide ja ettevõtete esindajad saavad selle koostada mis tahes kujul või kasutada ettevõttesiseselt kinnitatud malli.

Haldusdokumentatsiooni kirjutamisel on oluline ainult kinni pidada teatud kontoritöö normidest ja mitte eirata vene keele reegleid.

Tellimuses peab olema märgitud:

number, kuupäev, loomise koht;
selle ettevõtte nimi, kus see avaldatakse;
põhiosas tuleb kirjutada tellimuse koostamise alus;
märkima viide töötasustamise määruse numbrile ja kuupäevale ning kinnitama selle kinnitus;
siia tuleb sisestada ka kuupäev, millest alates määrus jõustub;
sisaldama teavet selle korralduse täitmise eest vastutavate isikute kohta (märkides ära nende ametikohad, perekonnanimed, eesnimed, isanimed) - see võib olla kas üks ettevõtte töötaja või mitu korraga.

Kui tellimusele on lisatud täiendavaid dokumente, tuleb need põhitekstis eraldi lõiguna märkida.

Edaspidi saab vajadusel teha reglemendis muudatusi, mis tuleks samuti vormistada eritellimusel. Kui kohandused on olulised, on parem mitte piirduda muudatuste tegemisega, vaid luua uus määrus.

Mida jälgida tellimuse esitamisel

Ainus tingimus, mis tuleb tõrgeteta täita: "elava" allkirja olemasolu organisatsiooni juht või selliseid pabereid viseerima volitatud isik (sel juhul ei ole faksiallkirjade kasutamine lubatud). Samuti tuleb korraldusega allkirja vastu tutvuda kõik selle täitmise eest vastutavad töötajad ja teised selles nimetatud töötajad.

Vormi templi panemine ei ole vajalik, sest alates 2016. aastast saavad juriidilised isikud templitooteid dokumentatsiooni tõendamiseks kasutada ainult siis, kui see reegel on sätestatud ettevõtte sise-eeskirjades.

Tavaliselt trükitakse tellimus ühes eksemplaris, kuid vajadusel saab sellest teha lisakoopiaid (näiteks raamatupidamisele esitamiseks).

Tellimus tuleb registreerida sisedokumentide registris.

Kuidas, kus ja kui kaua dokumenti säilitada

Pärast tellimuse vormistamist tuleb tellimus teatud viisil säilitada. Kehtivusajaks tuleb see arhiveerida kehtiva haldusdokumentatsiooniga kausta.

Pärast dokumendi asjakohasuse lõppemist tuleks see üle anda arhiiviosakonda, kus seda tuleb hoida Vene Föderatsiooni õigusaktide või ettevõtte kohalike aktidega kehtestatud perioodi.

Vastus

Töötasustamise määrus on organisatsiooni kohalik normatiivakt.

Teil ei ole selle kohta küsimusi palgapoliitika koostamine pärast lingil oleva artikli lugemist.

Lugege seotud artikleid:

Lisatasu kohta loe lähemalt siit:

Raamatust saad teada, millised keerulised olukorrad võivad töötajate tasustamisega ette tulla ja kuidas neid lahendada, kuidas juurutada tükipreemiat, võttes arvesse viimaseid muudatusi.

Vaatame lähemalt: kuidas ja millal maksta hüvitist nädalavahetustel ja töövälistel pühadel tehtud töö eest, milliseid levinud vigu teevad tööandjad ületundide eest tasumisel.

Samuti analüüsime, kuidas valmistuda GIT plaaniväliseks kontrolliks, millised trahvid ja sanktsioonid on võimalikud töötasu rikkumise eest.

Vaadake allolevat tellimuse näidist.

Üksikasjad süsteemi materjalides:

Vastus: Kuidas muuta töölepingut

Töölepingu muutmise põhjused

Töölepingu muutmise vajadus tekib siis, kui selles sisalduvad andmed või tingimused muutuvad. Pole tähtis, millised töölepingu tingimused muutuvad: või.

Töölepingus on võimalik muudatusi teha ainult selle poolte vastastikusel nõusolekul (). Sel juhul võivad muudatuste algatajaks olla nii töötaja kui ka tööandja ().

Kuidas muudatusi teha

Üldjuhul on töölepingu muutmise kord töötaja ja tööandja vahelise kirjaliku kokkuleppe vormistamine. Sellise dokumendi tüüpvormi ei ole õigusaktides kehtestatud. Seetõttu saab organisatsioon selle vormis mis tahes kujul koostada. See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksist ja on kinnitatud.

Lisakokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. Seetõttu tehke see kahes eksemplaris – üks kummalegi poolele. Asjaolu, et töötaja sai oma lisalepingu koopia, kinnitab tema allkirja tööandja eksemplaril. See järeldus võimaldab teha Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 67.

organisatsiooni jurisdiktsiooni muutumine, selle ümberkorraldamine ().

Muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes

Töölepingu muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega, hõlmavad näiteks:

muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias (näiteks uute seadmete kasutuselevõtt, mis tõi kaasa töötaja töökoormuse vähenemise);

tootmise struktuurne ümberkorraldamine (näiteks tootmisprotsessi mis tahes etapi väljajätmine);

muud muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, mis tõid kaasa töötaja töökoormuse vähenemise.

Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on organisatsioon kohustatud pakkuma talle teist ametikohta (vaba, sh madalama, madalama palgaga), kui organisatsioonis on selliseid vabu töökohti. Saate pakkuda töötajale ainult vabu töökohti, mis tööandjal selles piirkonnas on. Vajalik on pakkuda vabu töökohti muudel aladel, kui see on ette nähtud kollektiiv- (töö)lepinguga, muude lepingutega. Sellised eeskirjad on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74.

Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast (samuti kui organisatsioonis ei ole vabu töökohti), saab töölepingu lõpetada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa alusel. Seda saab teha alles kahe kuu möödumisel pärast töötaja hoiatamist töölepingu tingimuste muutmise kohta. Sarnane seisukoht kajastub.

Ivan Šklovets
Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja

Regulatiivne raamistik: Vene Föderatsiooni töökoodeks

Artikkel 8. Tööõiguse norme sisaldavad kohalikud eeskirjad

Kollektiivleping, lepingud võivad kokkuleppel töötajate esinduskoguga ette näha kohalike määruste vastuvõtmise.

Tellimuse mall

TELLIMUS nr 129

23. mail 2013 muudetud töötasu määruse muutmise kohta nr.
seoses töötasu maksmise muudatusega

Moskva 15.05.2014

MA TELLIN:

2. Tutvustage kõiki organisatsiooni töötajaid selle korraldusega kviitungi vastu.

Direktor				A.V. Lviv

Tellimusega tutvunud:

Arbitraaži praktika:

KRASNOYARSK PIIRKONNAKOHUS

KAEBUSTE MÄÄRAMINE

Kohtunik: Kabantsov S.N.

Krasnojarski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium, kuhu kuuluvad:

eesistuja: Platova A.S.,

kohtunikud: Belyakova N.V., Bugaenko N.V.,

sekretäri juures: TÄISNIMI6,

avalikul kohtuistungil ära kuulatud kohtunik Platovi A.S.

apellatsioonkaebuses D.

Pärast kõneleja ärakuulamist kohus

paigaldatud:

Kohus tegi ülaltoodud otsuse.

Apellatsioonkaebuses palub D. tühistada kohtu otsus, viidates materiaalõiguse ebaõigele kohaldamisele kohtu poolt.

Pärast toimikuga tutvumist ja apellatsioonkaebuse argumentide arutamist ei leia Kohtukolleegium otsuse tühistamiseks alust.

Tulenevalt asjaolust, et kostja tegevus ei rikkunud hageja tööõigusi, järeldas kohus põhjendatult, et mittevaralise kahju hüvitamise nõude rahuldamiseks puudub alus.

Eeltoodust lähtuvalt, juhindudes kunstist. 328 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, kohtunõukogu

määratud:

Baikitski ringkonnakohtu 15. augusti 2012. a otsus jäetakse jõusse ja D. apellatsioonkaebus jäetakse rahuldamata.

Personaliametniku 2019. aasta I kvartali põhitegevuse valmis plaan
Loe artiklit: Miks peaks personaliametnik kontrollima raamatupidamist, kas jaanuaris on vaja esitada uued aruanded ja millise koodiga kinnitada 2019. aasta tööajaarvestus

Ajakirja Kadrovoe Delo toimetus selgitas välja, millised personaliohvitseride harjumused võtavad palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-inspektoris isegi hämmeldust tekitada.

GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks uutelt tulijatelt tööle kandideerimisel kunagi nõuda. Tõenäoliselt on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täieliku nimekirja ja valinud igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.

Kui maksate puhkusetasu tähtpäevast päev hiljem, määratakse ettevõttele trahv 50 000 rubla. Vähendage lühendamise etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme tutvunud kohtupraktikaga ja koostanud teile ohutud soovitused.